نظم حقوق کار — ص 171 تا 175

قانون ۲ بود؛ بنابراین دستورالعمل مورد اعتراض خلاف قانون تشخیص داده نمی‌شود.» برای روشن شدن موضوع, یادآور موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.» درواقع, قانونگذار از یک‌سو به طور ضمنی قرارداد کار مدت موقت را مربوط به فعالیتهایی دانسته که دیگرء برای آن که از قرارداد مدت موقت برای استفاده طولانی مدت از کار کارگر و به شکل نایجا بهره‌برداری نشده و حق انیا با توجه به مصوّبه یکم و دوم جلس طبیعت آنها جنبه مستمر داردء اصل بر دائمی بودن و غیرموقت بودن رابطه کار بوده است. اگر قرار باشد درباره فعالیتهای مستمرٍ کارگاه هم بتوان کارگر را برای مدت موقت به کار گرفت» چرا قانونگذار برای جلوگیری از اخراج کارگر این همه مقررات و ضوابط در نظر گرفته است. برای کارفرما بسیار آسان | ست که با انعقاد قرارداد کار مدت موقت و عدم تجدید آن (پس از چند بار تجدید) ره رابطه خود با کارگر خاتمه دهد بی آن که مقید به رعایت ضوابط مندرج در ماده ۲۷ ق.ک باشد و بی آن که به عنوان اخراج ناموجه در معرض حکم یاد شده در ماده ۵ ق.ک قرار گیرد. به راستی, اگر تبصره ۲ ماده ۷ ق.ک» آن‌گونه که دیوارد عدالت اداری ادعا کرده است. مفهوه مخالف داشته باشد. دیگر چرا قانونگذار میان فعالیت مستمر و غیرمستمر کارگاه تفکیک قائل شده است. به عبارت دیگر چرا سخن از توجیه اخراج به میان آورده و چرا کارفرما برای اخراج موجه باید دلیل بیاورد و موافقت شورای اسلامی کار یا دیگر نهادهای مشابه را به دست آورد؟ ایا می‌توان یک ماده قانون را بدون توجه به مواد دیگر قانون و فلسفه وجودی آن تفسیر کرد؟ ایا در حالی که مراجع عالی قضایی کشورهای دیگر گاه با تکیه به ق.ا و بی آن که ماده روشن و صریحی در ق.ک وجود داشته باشد (دیوان عالی هندوستان) (دادگاه عالی هندوستان در رأی ۱۸ سپتامبر ۱۹۸۲ خود. قوانین کار و از جمله مقررات مربوط به حداقل مزد. تساوی مزد و حداقل سن شروع به کار را جزء «حقوق بنیادین» به مفهوم مندرج در ق. شناخته است. براین سس شخصی که در برابر کار با خدمتی ارائه می کندء اجرتی کمتر از حداقل مزد ۰۱ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ دا سس دریافت می‌کند. کارش در قلمرو «کار اجباری» قرار می‌گیرد (مجله بین‌المللی کاره سال ۴ ش ۲ص ۹) و گاه با تکیه به اصول حقوقی و فارغ از ظاهر قانون (دیوان عالی بلژیک) (دیوان عالی بلیک به مناسبت انتقال موٌسسه‌ای از شرکتی به شرکتی دیگرء می‌بایست آثار حقوقی این انتقال ر | در مورد روابط کارگران با کارفرمای جدید بررسی کرده و اعلام نظر کند. در زمان صدور ری مورد نظر (۱۸ دسامیر ۱۹۷۴ قانون بلژیک در این زمینه ساکت بود. با این وصفء دیوان مزیور نظر داد: «از لحاظ ق.م» رابطه کار رابطه‌ای است قراردادی میان کارفرما و کارگر؛ یعنی,» کارفرما نمی‌تواند تعهدهایی را که بر عهده دارد. جز در حدود و تحت شرایط مقرر در حقوق قراردادهاء منتقل کند. با این کارگاه در حال از بین رفتن است. رابطه . کار امروزه به عنوان نوعی مشارکت در کارگاه محسوب می‌شود و کارگاه خود واقعیتی اجتماعی است که از شخص کارفرما فراتر می‌رود و با وجود تغییر او پایرجاست. از مین رو در صورت تغییر کارفرماء کارفرمای جدید خود به خود تعهدهایی را که بر عهده کارگاه است. نجام خواهد داد...») در جهت احقاق حقوق کارگران و گروه‌های محروم جامعه کنونی چم پر آیرس نیز از لحاظ بحث ما جالب است. رسیيده بوده ولی سازمان مربوط از کارگر پیش از رسیدن به سن قانونی (چهارده سالگی در آرژانتین) ر جرزء زیرا قرارداد او را باطل تلقی کرده و معتقد بود که قرارداد باطل نمی‌تواند منشاً حقی شود. دیوان عالی با رد نظر دادگاههای تالی» چنین نظر داد: «قانون مربوط به ممنوعیت استخدام پیش از سن معیّن (حداقل سن قانونی) نباید به ضرر کسانی اعمال شود که هدف قانون» حمایت از آنان بوده است. متخلف از قانون, کارفرماست نه کودکی که پیش از سن قانونی به کار گمارده شده است...» دیوان مزبور اعلام کرد که قوانین کار و تامین اجتماعی «باید بر اساس هدفشان تفسیر شوند و با توجه به هدف قانونگذار» کارگر مورد بحث چون عمل کار کرده است. پس این مدت باید جزء پیشینه خدمت او به حساب آید» (مجله بین‌المللی کار شایسته است دیوان عدالت اداری بی‌هیج ضرورتی سراغ تبصىره‌ای برود و از مفهوم مخالف آن نتیجه‌ای بگیرد که در پی آن ۳ ام حقوقی کن اس سس ی له هزاران کارگر از سل حمایتهای قانونی | نیروی مازاد کارگری خود به دلیل اصلاح محروم شوند؟ | ساختار اخراج نمایند (دادنامه ۶۹۷- حقوق کار ج ۱ءچ ۰۱۱ صص ۲۴۷- | ۱۳۹۰/۱۱/۱۷ هع‌دع! در تأیید این امر ۳۴ است) که مطابق ماده ‎٩‏ قانون تنظر 8 ۲۷۱- در اصلاحات سالهای ۸۷ و ‎٩۳‏ | بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی ق.ک مورد دیگری که جهت توسعه | صنایع کشور مصوّب ۱۳۸۲/۵/۲۶ حداقل اختیارات کارفرمایان جهت اخراج سنوات کا رگران در اینجا دو ماه آخرین کارگران پیش‌بینی شد به نوعی «تعدیل | حقوق و مزایا بابت هر سال سابقه کار نیروی انسانی و کاهش تعداد کارگران است. البته طبق ماده ‎٩‏ مذکور در صورت یک کارگاه» است. توافق طرفین سنوات حداقل دو ماه است بند (ح) الحاقی به ماده ۲۱ در اصلاحات | در صورت عدم توافق موضوع به یک کار منظور جبران کاهش تولید ناشی از | مذکور کارگران مازاد با پرداخت حق مبنای نوآًوری‌ها و فن آوری‌های جدید و | بیکاری قرار می‌گیرند که مشخص نیست افزایش قدرت رقابت پذیری تولید اصلاح | منظور از حق سنوات مقرر در ق.ک چند ساختار انجام دهند. در آن صورت وزارت ماه است چون ق.ک در این حصوص تعاون کار و رفاه اجتماعی مکلف است | حکم خاصی ندارد و حداقل سنوات نیز طبق قرارداد سه جانبه (تشکیل کارگری | یک ماه در سال است. (استوارسنگری, اجتماعی محل) کارگران کارگاه را به | ۱۳۷) مدت شش تا دوازده ماه تحت پوشش 8 ۷۲-رأی موضوع دادنامسه‌های بیمه بیکاری قرار دهد و بعد از اصلاح 65 ۸6 که ۵ او ۶ ساختار کارگران را به میزان ذکر شده در وی قرارد‌اد سه جانبه به محل کار برگرداند و ۱ ۱۳۹۸/۰۷/۰۹ ۳۳۵۸ ظایف اداره کل : . ۰ : . که د, شرح وظایف اذاره ی کارفرمایان می‌توانند مطابق مفاد ماده | نظر به این / ی تما بر 1۹ ‎٩‏ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل | روابط کار و جبران خدمت مشتمل ‏ 5 زی کشور.. عمل 0 ِ | غرمت به تأیید معاون توس" به موجب این ماده کارفرمایان می‌توانند | برد ب‌ 8 ۰ ۰ . ۰ لا ل یا 1 ل ۸ 9 ۰. ی ئ 13 ۷۲ ۶ 2 ۰ ای ۹ ۲ ۱ نیزر سده است. اختیاری در حخصوص ِ ی شکات ملاحظه . صدور نامه مورد س‌تایت نمی‌شود و از طرفی مطابق بند (و) ماده ۱ یک استعفای کارگر فارغ از این که قرارداد وی دائمی است یا غیردائمی به عنوان یکی از روشهای خاتمه قرارداد کار شماره ۲-۸- ۱۳۹۳/۰۶/۰۳ مدیرکل کار و رقاه اجتماعی با اطلاق بند (و) ماده ۱ قانون مذکور نیز مغأیرت دارد و به استناد بند ۱ ماده ۱۲و ماده ۸۸ ق.دع.ا اعتراض به علت خارج بودن از حدود اختیارات صادر کننده نامه و مغایرت با قانون ابطال می‌شود. 8 رای شش ماره ۴۹۷- ۰ هعدعا: الف- تعارض در مدلول آراء مذکور در گردش کار محرز است. ب- با توجه به این که به موجب بند (د) ماده ۸ قانون رفع برحی از موانع تولید ۱ سرمایه گذاری صنعتی مصوب ۱۳۸۶/۵ بند (ح) به ماده ۲۱ ق.ک * شده است و کاهش تولید و مر ساختاری در آشسر شرایط . قتصادی, اجتمسای , عی؛ سیاسی و کی لزوم تغییرات گسترده در فناوری مطابق با مفاد ماده ‎٩‏ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور به عنوان یکی از طرق خاتمه فرارداد کار پیش‌بینی شده است و قطع رابطه کار کارگران به علت شرایط خاص کا رگاه به شرح بند (ح) الحاقی به ماده ۲۱ ق,ک بوده است. بنابراین ری شعبه بیستم دیوان عدالت اداری به شماره دادنامه ۱۳۰۹ مورخ ۱۳۸۹/۳/۶ صحیح و موافق مقررات است. اين رأی» به استناد بند ۲ ماده ‎۱٩‏ و ماده ۴۲ ق.د.ع. برای شعب دیوان و سایر مراجع اداری مربوط در موارد مشابه لازم‌الاتباع است. 8 ۷۴-رأی شماره ۱۴۷۳-۱۴۷۴ مورخه ۱۳۸۶/۱۲/۱۲ کلاسه پرونده: ۶ ۴۶۱ هعدعا: مطابق ماده ۲۷ ق.ک مصوب ۱۳۶۹ و دادنامه شماره ۲۲ مورخ ۱۳۷۴/۲/۳۰ هیأت عمومی دیوان که در مقام ایجاد وحدت رویه انشاء شده و برای شعب دیوان و همچنین مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما لازم‌الاتباع می‌باشد. قطح رابطه همکاری کارگر و اخراج او از اسلامی کار در این باب است. با عنایت به اینکه نظریه مثبت شورای اسلامی کار در خصوص تأیید اخراج کارگر از خدمت به موجب تصمیم هیأت قانون ۲ موضوع ماده ۲۳ قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار ابطال و منتفی شده است. بنابراین به لحاظ ابطال نظریه مثبت شورای اسلامی کار و انتفای شرط مندرج در ماده ۲۷ ق.ک. اخراج کارگران شاکی از خدمت. محمل قانونی نداشته است و دادناسه شماره ۱۵۷۵ مورخ ۱ شعبه نوزدهم دیوان در حدی که مبین این معنی است. صحیح و موافق قانون تشخیص داده می‌شود. این ری مستندا به بند ۲ ماده ۱۹ و ماده ۳ ق.د.ع. برای شعب دیوان و سایر مراجع آداری ذی‌ربط در موارد مشابه لازم‌الاتباع است. 8 ۲۷۵- ری شش ماره ۱۲۸۴- ۷ (کلاسه پرونده: ۲۶۴/۸۶) هیع.د.ع.: نظر به واگذاری بخش حمل و نقل شرکت راه آهن ج.ا| به شرکت خصوصی رجاء در اجرای سیاست کوچک سازی . فعالیت دولت بر اساس قوانین و مقررات مربوط و این که در محل جدید پست مناسب جهت واگذاری به شاکیان وجود نداشته است؛ بنابراین قطع رابطه همکاری با افراد مذکور وفق مقررات ثأنونی صورت پذیرفته و درنتیجه دادنامه شماره ۱۷۱ مورخ ۱۳۸۶/۲/۲۲ صادره از شعبه ۱۱ بدوی دیواأن که اعتراض شاکیان نسبت به آراء قطعی هیأت حل اختلاف ی بر موجه تشخیص دادن قطع رابطه کاری را غیر وارد و مردود شناخته است. صحیح و موافق اصول و موازین قانونی تشخیص داده می‌شود. این رأی» به استناد بند ۲ ماده ۱۹ و ماده ۴۳ ق.۵.ع. برای شعب دیوان و سایر مراجع اداری ذیربط در موارد مشابه لازم‌الاتباع است. 8 ۶-رأی شماره ۱۳۸۳/۰۱/۱۶-۸ (کلاسه پرونده ۲۲۷/۸۱) هع.دعا: باعنایت به ماده ۲۱ ق.ک و مدلول دادنامه‌های شماره ۲۳۸ مورخ ۷۸/۵/۱۶ و شماره ‎٩۷‏ مورخ ۸۲/۳/۴ هیأت عمومی دیوان متضمن قطع رابطه استخدامی کارگر با کارفرما به‌واسطه انقضاء مدت کار و این که تنظیم قرارداد کار و تعیین شرایط آن از جمله مدت قرارداد مبتنی بر توافق و تراضی طرفین است. بیکاری کارگر به لحاظ خاتمه مدت قرارداد کار از مصادیق اخراج بدون میل و اراده کارگر محسوب نمی‌شود تا مورد از مصادیق ماده ۲ قانون بیمه بیکاری مصوّب ۱۳۶۹ تلقی گردد؛ بنابراین دادنامه شماره ۱۳۶۷ مورخ ۱۳۸۰/۱۰/۲۲ شعبه اول تجدیدنظر دیوان که متضمن این معنی می‌باشد موافق اصول و موازین قانونی تشحیص داده می‌شود. این ر ی, به استناد قسمت اخید ماده ۲۰ اصلاحی ق.د.ع برای