نظم حقوق کار — ص 216 تا 220

امکان دهد که اين امر را بررسی کنند که جه تدبیری می‌توان اتخاذ کرد تا از اخراجهای مورد ر 7 کبری 1 موارد آن محدود شود ؛ برای ۰۰-9۵ جابه جایی شغلی از آثار منفی اخراج کاسته شود؛ و سوم در مورد اخراج به دلایل اقتصادی, قنی و غیره» کارفرما موظف شده است به مقامهای مسوول نیز بیش‌تر و ظرف مهلتی هر چه طولانی‌تر که ممکن باشد مراتب را اطلاع دهد و دلایل خود برای اخراج و نیز شمار کارگران و دیگر اطلاعات ضروری را به آنان ارائه کند. از آنچه به طور خلاصه آورده شد.ء مشخص می‌شود که اخراج به دلایل اقتصادی, فنی و مانند آن که معمولاً شامل شماری کارگر می‌شود که گاه می‌تواند بسیار هم باشد» باید پس از بررسی همه راههای ممکن برای . جلوگیری از بیکاری عده‌ای از کارگران . صورت گیرد و تابع مقررات دقیقی باشد که قانون هر کشور مشخص می‌کند. اکنون, این پرسش مطرح است که با توجه به سکوت ق.ک ایران در این باره اگر کارفرمایی کارگرانی رابه دستاویز مشکلات مشکلات اقتصادی و مانند آن اخراج کرد. ایا بررسی موضوع از سوی هیأت حل اختلاف کافی خواهد بود و کنونی تشخیص موجه بودن يا نبودن اقدام کارفرما با این مرجع می‌تواند باشد؟ برخی کار ص ۵۸) و عقیده دارند که ماده ۱۶۵ در این باره کاربرد دارد. درست است که با توجه به موقعیت روابط کارگر و کارفرماء موراد اخراج نمی‌تواند به آنجه در ماده ۲۷ ذکر شده» منحصر باشد و در عمل اخراج به دلایل اقتصادی و مانند آن می‌تواند اتفاق افتد.ء ولی برای حفظ حقوق کارگران» رسیدگی مراجع حل اختلاف کافی نیست و شایسته است تدابیر قانونی لازم در نظر گرفته شود تا در این‌گونه موارد اخراج به عنوان آخرین راه‌حل به کار برده شود و پیش از آن همه جهات سنجیده شود و هم تشکل کارگری موجود در کارگاه و هم وزارت کار و امور اجتماعی و در صورت لزوم دیگر مراجع در این باره نظر دهند (در طق.ک. در این زمینه مقررات نسبتا دقیق در نظر گرفته شده بود که متأسفانه قانون رفع برخی موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی برآبر ماده ۸ قأانون مزبور بند (ح) به ماده ۲۱ قانون اضافه شده است. برابر این مقرره «کاهش تولید و تغییرات ساختاری در شرایط اقتصادی» اجتماعی و سیاسی و لزوم تغییرات کستر ۹ 7 شناوری مطابق مشاد ماده ۱ مزدبگیر باشد, نمراتی دریافت کرده بود. قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و | براین اساس , ویر مر وسازی صنایع کشور» از جملء ۳۹۱۱۱۰ هچ ری از کارگرانی که ی ی 9 ۱ ۱ ۱ 2 7۳ کمتری دریافت کرده بودند.ء اخراج پایان قرارداد کار شمرده شده است. اما | شدند. از لحاظ دادگاه این روش کامل دشواری کار در آن است که طی سالهای نبوده و به کارفرما امکان نمی‌دهد که زیادی که از تصویب ماده ‎٩‏ یاد شده اخیر | نیازهای واقصی هر کارگر را از لحاظ می‌گذرد درباره چگونگی اجرای آن بین | حمایت اجتماعی به درستی در نظر گیرد. نهادهای کارگری و کارفرمایی تفاهم | برای نمونهء اگر یکی از فرزندان تحت کامل صورت نپذیرفته است) تکفل کارگر اخراجی معلول بوده و باید برای آن که حساس بودن موصوع بیشتر به مدرسه خاصی برودء برای کارگر و روشن شودء به موردی آشاره می‌کنیم که | خانواده او نقل مکان به جای دیگر برای چند سال پیش در آلمان به صدور ری پیدا کردن کار مشکل‌تر است یاء مقایسه دادگاه فدر ال کار منجر شد. برابر قانون دومین شخصی که در خانواده مزدبگیر سال ۱۹۶۹ آلمان در باب حمایت | است و کار نیمه وقت داردء با کسی که کارگران در برابر اخراج, هنگامی که | کار تمام وقت دارد (به صرف این که در کارفرمایی بخواهد به دلیل مشکلات مهم | هر دو مورد. شخص دومی هم در خانواده کارگاه» کارگران خود را کاهش دهد. در | مزدبگیر است) ناعادلانه خواهد بود (مجله گزینش کارگرانی که می‌خواهد اخراج | بین‌المللی کارء سال ۰۱۹۸۵ صص ۴۳- کند. باید جهات اجتماعی -یعنی مسائل | ۴۲) مربوط به زندگی کارگران- را در نظر | ۲-ماده ۳۲ ق.ک که در مبحث چهارم از گیرد. برابر آنجه در رأی مورخ ۴ مارس | فصل مربوط به قرارداد کار با عنوان ۲۳ دادگاه فدرال کار آلمان آمده | «جبران خسارت از هر قبیل..» آمده است., در پرونده مورد بحث در دادگاه» | است (و نه در مبحث سوم که موارد کارفرما بسرای گزینش کارگرانی که | خاتمه قرارداد کار را بر می‌شمار چرس می‌بایست اخراج می‌شدند. جدولی ترتیب | مقرر می‌دارد: «اگر خاتمه گرارداد کار داده بود که در آن هر کارگری با توجه به | درنتیجه کاهش تایه ی قابه سر» پیشینه خدمت, شمار فرزندان تحت فکری ناشی از کار کارگر باشد ( ۱ 1 ا | تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان تکفل, کمبود توانایی کار و بودن : 7 8 8 شا و د, خانواده که رهداشت و درمان منطقه با معرگی شورای مجودن شحص دومی ذر اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کار فرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمتء معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.؟ هر چند این ماده به ظاهر می‌تواند جرء مواردی به شمار آید که درباره هر یک از انواع قرارداد کار موقت و غیرموقت ممکن است پیش آید. از آتجا که ماده ۳۱ «خاتمه قرارداد کار به لحاظ ازکارافتادگی کلی» را جداگانه ذکر کرده است. پس «کاهش تواناییهای جسمی و قکری» غیر از کارافتادگی است. اگر ازکارافتادگی کلی این حادثه ممکن است حتی در نخستین روزهای کار اتقاق افتدء بنایراین احتمال وفع آن برای کارگری که به موجب قرارداد موقت به کار اشتغال دارده منت نیست. ولی» کاهش توآناییهای جسمی و فکری که ناشی از کار کارگر باشدء به طور منطقی در موردی تصور شدنی است که کا 2 ِ رگر طی مدتی طولانی به آن دچار شده است. ز این رو می‌توان گفت که این حالت در قا. داد می‌اید و هرچند ما ٍ 7 ده ۳۲ اشاره نکرده ٍ ست که خاتمه قرارداد به ابتکار چه کسی صورت می‌گیرد. با : ۳ : ٍ نوجه به تکلیفی که عهده کارفرما در پایان ماده 5 ۳ ار پایان ماده فرارداده شده است. علی‌القا عده کارفرماست که به کنونی را قرارداد خاتمه داده است. پس., درواقم, این گونه خاتمه قرارداد کار هم به نوعی اخراج محسوب می‌شود. در این صورت, یا راه‌حل پیش‌بینی شده برای حفظ حقوق کارگر کافی است؟ ملاک کاهش تواناییها تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه است. آیا این تشخیص قطعی است یا می‌توان به آن اعتراض کرد؟ ظاهراً قطعی است. از سوی دیگر, به معرفی کارگر به این کمیسیون از سوی شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی کارگر اشاره شده است. یا معرفی از سوی این نهادها به معنای آن است که دخالت آنها تضمینی برای حفظ حقوق کارگر است؟ ماده ۳۲ در زمینه پاسخ به این دغدغه‌ها گویا نیست. (عراقیء سیّد عزت‌الله حقوق کار ج ۱ج ۱ صص ۳۰۳-۳۰۷ 8 ۳۳۲- در مقاوله نامه بین المللی کار شماره ۰۱۵۸ رعایت مهلت اخطار قبلی برای اخراج لازم شمرده شده است. این امر در قوانین کار معمولاً دیده می‌شود؛ از جمله ق.ک مصوّب ۱۳۳۷ نیز رعایت مهلت اخطار ۱۵ روزه را پیش از اخراج لازم می‌شمرد. ولیء در ق.ک سال ۱۳۶۹ بدین موضوع آشاره‌ای نشده است و به جای آن, موافقت شورای اسلامی کار یا نهادهای مشابه آن لازم شمرده شده است. در این خصوص یادآوری چند نکته | آیین‌نامه‌های مربوط. هر یک از ایرد صروری به نظر می‌رسد. نهادها با توجه به شمار کارگران شاغل در پیش از تصویب ق.ک سال ۱۳۶۹ و به کارگاه می‌تواند تشکیل شود) تبصره یک موجب قانون شوراهای اسلامی کار | ماده می‌افزاید: «آدر ۱ کارگاه‌هایی که مصوّب ۱۳۶۳/۱۰/۳۰ (ماده ۲۷» چنین | مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و مقرر شده بود: «در صورتی که شورا با | یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی اخراج هر یک از کارکنان مخلف باشد | در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد ری نهایی را دادگاه صالح خواهد داد.» نماینده کارگر باشد اعلام نظر مثبت بدین سانء برای شورا حق مخالفت با | هیأت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸ این اخراج کارگران پیش‌بینی شده بود و در | قانون) در فسخ قرارداد آلزامی است.» این صورت پرونده به جای مراجع حل | از مجموع این مقررات استفاده می‌شود اختلاف به دادگاههای دادگستری ارجاع | که نهاد کارگری در کارگاه باید با اخراج می‌شد. در ق.ک سال ۰۱۳۶۹ شورای | موافق باشد و حتی اگر در کارگاهی هیچ اسلامی کار به طور ضمنی یکی از | یک از نهادهایی که تشکل کارگری تشگلهای کارگری محسوب شد. این امر | محسوب می‌شوند وجود نداشت. باید نوعی تداخل وظایف را سبب می‌شود که هیأت تشخیص-که اصولا مرجع نخستین اکنون مورد بحث ما نیست. به هر حال, | حل اختلاف کارگر و کارفرماست- نه به برابر ماده ۲۷ ق.ک» یکی از تشریفات | عنوان رسیدگی به دعوی بلکه به عنوان اخراج آن است که «نظر مثبت شورای | مرجع تشخیص درستی دلایل کارفرما: اسلامی کار» در خصوص اخراج اعلام | نظر مثبت خود را اعلام کند. قرار دادن شود. چنین وظیفه‌ای بر عهده هیات تحص برابر ماده یاد شده» «در واحدهایی که که ص و ی فاقد شورای اسلامی کار هستند ار | را که با آن که مطابق ماده مثبت انجمن صنفی لازم است (یاداور | همین ار ری دعر رن تس م۴ ماده ۱۳۱ ۱ ۱۵۹ ق.ک از همه آرای هیات تحص عیسو : فا ۲ می‌توان در هیأت حل اختلاف شکایت ق.ک. «کارگران یک واحد ۳ کرد, تبصره ماده ۱۵۸ پس از بیان یکی از سه مورد شورای اسلامی ۷ کت هیأت تشخیص ۶ بدون ارتباط با نجمن صنفی پا نما | رادم مي‌افزاید: «کارگری که مطابق نظر داشته باشند.» بر پایه دستورالعمل‌ها. ۰ 0 0 ص ۰ ۰ ۰ ۶ ۰ سس ۰ ۹ .مت ۰ ۸ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ 0 ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ : ۰ : ۰ ۰ ۰ ۰ را ۰ زا ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ 0 ۰ اس ۰ ۰ 4 ۰ ۰ اه :۶ ۰ . ۰ ۰ 7 ۰ ۰ :. ۰ ۰ ۰ ۰ 1 ۰ ۰ ۵ ۰ ب ۰ ۰ ۱ َ: ۰ ۰ : ۱ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ سم |( چلد ااقانون کار در نظم حقوقی اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید.» آوردن نظر موافق یکی از نهادهای باه یکی از انتقادهای وارد بر قأانون» وجود اخراج و ضرورت ار ائه دلایل موجه آمری منطقی و مطابق با تحول موازین حقوق کار در زمینه حمایت از کارگر در برابر راه‌حلهای بهتری برای این الزام کارفرما انتخاب شود (متأسفانه با مجاز شناختن افزوده شده به ماده ۱۰) و تنیز مجاز دانستن استفاده از قسخ رت عنوان یکی از راههای پایان قرارداد کار (بند ز الحاقی به ماده ۱) عملا همه تدبیرهای مقرر در ماده ۲۷ و ۱۶۵ برای جلوگیری از اخراج بی‌رویه بی‌آثر می‌شود به‌ویژه آن که در بند ه ملاه ۸ قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی مقرر شده است که نتسشن ۱ دسبت به اصلاح «روابط کار در ٍ ۵ و دیگر مواد مربوطه._» اقدام شود) موصوع از راه توافق هم اشاره می‌کند. ولی به روشنی نیس زد نی معلوم نیست که منظور اکنونی تنها توافق میان کارگر و کارفرماست با حال, در صورت به توافق نرسیدن, ناگزیر موضوع به مراجع حل اختلاف کشیده خواهد شد که در این باره تصمیم‌گیری کنند. (عراقی» سیّد عزت‌اللّه. حقوق کار چ ءچ ۰۱۱ صص ۲۹۶-۲۹۸) 8 ۳۳۳-ماده ۲۷ ق.ک. دربردار نده موارد اخراج «موجه» است. البتهء در متن ماده تعبیر به فسخ قرارداد از سوی کارفرما شده است. ولی درواقع همان اخراج موجه است و خود قانونگذار نیز در ماده ۱۶۵ به این امر اشاره کرده است. به هر حال برابر ذیل ماده ۲۷ «در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسئله با توافق صورت عدم حل اختلاف. از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجعم حل اختلاف. قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید.» پایان می‌یابد. ولیء اگر دلایل کارفرما در مورد آخراج از نظر مراجع مذکور موجه تلقی نشد در این صورت با حکم بازگشت به کارٍ کارگر, حالت تعلیق پایان خواهد یافت (عراقی, سیّد عزت‌الله حقوق کار ج «چ ۰۱۱ صص ۲۶۷-۲۶۸)