نظم حقوق کار — ص 271 تا 275

قانون ۲ وم دص و 8 رت ۵ در این ماده» فواصل زمانی پرداخت به صورت روزانه هفتگی, پانزده چون ضوابط مقرر در قانون کار جنبه حداقل و آمره دارند. کارفرما نمی تواند حتی با رضایت خود کارگر حقوق او را بیش از یک ماه به تخیر انداخته و ۴۵ روز یک بار یا دو ماه به دو ماه پرداخت ۸ ص ۱۱۹) ۴۵- مزد غیرنقدی باید مازاد بر میزان حداقل مزد قانونی کارگران می‌باید مزد کارگر به صورت نقد شک رایج و همان طور که قبلاً اشاره شد چه براساس چه براساس مقررات قانون کار می‌باید به صورت پول رایج در هر کشور پرداخت گردد. می‌باید به وجه رایج کشور (ریال) تعیین و پرداخت شود و لذا هرگونه تراضی و با توافق طرفین که برخلاف این حکم باشد با عنایت به آمره بودن قانون کار مواجه با اشکال قانونی است و لذا به نظر می‌رسد. در مواردی که در قرارداد کار پرداخت مزد به ارز خارجی پیش‌بینی شده باشد در صورت بروز اختلاف و آقامه دادخواست از سوی ذینفع, مراجع حل اختلاف می‌بایست با تبدیل ارز پیش‌بینی شده به ریال براساس نرخ رسمی اعلام شده از بانک مرکزی ایران- یا در صورت متفاوت بودن نرخ‌هاء براساس درخ روز متعارف موجود در بازار با جلب نظر کارشناس ذی‌رسط. مبادرت به صدور رأی (۷610101) به مبلغ معادل ارز مورد نظر نمایند. (رفیعی, احمدء حقوق کار ج ۱ چ ۱.صص ۲۰۸-۲۰۹) 8 ۴۰۶-ماده ۳۷ ق.ک یکی از الزامات قانونی در خصوص مزد را در پرداخت آن طرفین به وسیله چک عهده بانک عنوان کرده است وجه نقد در اینجا سه مفهوم دارد. یکی نقد در برابر نسیه است بدین معنی که مزد باید بلافاصله پس از انجام کار در فاصله زمانی مورد توافق پرداخت گردد و مزد نباید به صورت حواله مدت‌دار و یا دینی که در آینده کارسازی شود پرداخت گردد (یا به بیان دیگر نسیه نباشد) مفهوم دیگر نقد یعنی پرداخت به وسیله پول به صورت مستقیم است یعنی مزد را روز باشد پرداخت نمود و پرداخت به صورت غیر نقد از طریق حواله یا چک نوط به رضایت کارگر است, که قانونگذار ممو .۰ ها با اصطلاح هیا به تراضی طرفین به وسیله چک.» آن را پذیرفته است؛ بنابراین کارگر می‌تواند چک را نپذیرد و تقاضای دریافت مزد خود به صورت نقد (پول) نماید. . به همین خاطر معمولا هیأت‌های . تشخیص وحل اختلاف اسناد عادی پرداخت مزد را به دیده تردید می‌نگرند. لذا با توسعه بانکداری و سیستم‌های الکترونیک مربوط به آن مناسب است برای جلوگیری از مشکلات کارفرما وجه مزد را به حساب بانکی کارگر واریز نماید. نکته آخر این که در وجه نقد باید وجه رایج کشور و یا به بیان دیگر پول رسمی و رایج کشور در ایران (ریآل) پرداخت شود بنبراین نمی‌توان کارقرما را ملزم کرد مزد را به صورت ارز خارجی در ایران پرداخت نماید. (استوارسنگری» کورش, مقدمه حقوق کار چ ۰۱.ص ۱۷۳) 8 ۷ -علاوه بر پرداخت مزد در فواصل زمانی مرتب و کوتاه, پرداخت باید در روز عیر تعطیل و ضمن ساعات کار صورت گیرد (ماده ۲۷) تا کارگر مجبور نشود بحشی از روز تعطیل یا وقت استراحت کی سور خود را به دریافت مزد اختصاص دهد. (عراقی» سیّد عزت‌الله» حقوق کار ج ۲ چ ۰ص ۱۸۳ 8 ۴۰۸- تبصره ماده ۲۷ برای آن انشاء شده است که: اولاً نشان دهد که معنای حقوق در قانون کار با حقوق مذکور در ماده ۶۴ قانون مدیریت خدمات کشوری یکسان نیست. چرا که در گقانون مدیریت خدمات کشوری» میزان حقوق در ماه‌های ۰و ۳۱ روزه (و احیاناً ۲۹ روزه) برابر است لکن در قانون کار هرچند مزدی که به صورت ماهانه پرداخت می‌شود. حقوق نامیده شده است؛ اما این امرء سبب نمی‌شود که مزد روز سی و یکم در ماه‌های ۳۱ روزه فراموش شود. ثأنیاء در قانون آیین دادرسی مدنی (ماده ۴۴۳ قانون آیین دادرسی مدنی) منظور از ماه روز است. بنابراین» تصریح قانونگذار در تبصره ماده ۳۷ قانون کار هرگونه شبهه ناشی از مواعد اعلام شده در قانون آیین دادرسی مدنی را نیز مرتفع می‌سازد. تبعیض آمیز بودن حقوق کار به نفع کارگر چنانکه پیش‌تر گفتیم؛ از خصایص این رشته از حقوق است. براساس همین ویزگی است که می‌توان گفت؛ مفهوم مخالفت تبصره ماده ۳۷ صادق نیست و با قصد و نیت قانونگذار که حمایت از کارگر است. سازگاری ندارد. لذا چنانچه غیرکبیسه)» کارفرما نمی‌تواند حقوق کارگر را براساس ‎۲۹٩‏ روز محاسبه و ری شش ماره ۱۲۹۴- ۳ (ر(شماره پروز له ۴( ه.ع.۵.ع.ا: اولاً؛ با عنایت به اینکه شاکیان در پرونده‌های مطروحه مشمول قوانین و آیین‌نامه نحوه پرداخت حقوق و مزایای استخدامی کارکنان شهرداری‌های کشور مصوب سال ۱۳۸۱ بوده و به استناد ماده ۸ ق.ک مصوب سال ۱۳۶۹ از شمول مقررات قک خارج می‌باشند و همچنین خواسته آنها نیز مشابه بوده و برخی شعب قائل به پرداخت حقوق و مزایا براساس ۱ روز در ماه‌های سی و یک روزه سال بوده و حکم به ورود شکایت صادر نموده‌اند و در مقابل برخی شعب دیگر قائّل به پرداخت حقوق و مزایا براساس ۰ روز در ماه‌های سی و یک روزه سال بوده و حکم به رد شکایت صادر نموده‌اند. لذ تعارض در رای صادره محرز می‌باشد. نی حکم تبصره ماده ۳۷ ق.ک مبنی بر پرداخت حقوق و مزایا براساس ۳۱ روز در ماه‌های ۱ روزه سال صرفاً در خصوص مشمولین مقررأات ق.ک مجری بوده و ثابل تسری به مشمولین دیگر قوانین و مفررات استخدامی نمی‌باشد. همچنین در دیگر قوانین و مقررات استخدامی مجوزی مبنی بر پرداخت حقوق و مزایا براساس ۱ روز در ماه‌های ۱ روزه سال وجود نداشته و مفاد قوانین و مقررات مذکور ظهور در پرداخت حقوق و مزایا به صورت ماهیانه داشته نه براساس تعداد روزهای یک ماه. لازم به ذکر است که محاسبه کار کرد براساس ۳۱ روز در ماه‌های ۳۱ روزه سال در محاسبات مربوط به حق بیمه سازمان تأمین اجتماعی به جهت عدم محاسبه غیبت در سوابق بیمه‌ای بوده و این امر منصرف از موضوع پرداخت حقوق و مزایا می‌باشد. بنا بر مراتب مذکور دادنامه شماره ۱۳۹۱/۱۲/۳ صادر شده از شعبه ۲۸ دیوان عدالت اداری مبنی بر رد شکایت. در این حد به نحو صحیح و موافق با قوانین و مقررات مذ‌کور است. این رأی. به استناد بند ۲ ماده ۱۲ و ماده ‎۹٩‏ قدع مصوب سال ۱۳۹۲ برای ‏شعب دیوان عدالت اداری و سایر مراجع ‏اداری مربوط در موارد مشابه لازم‌الاتباع ‏است. یش ماده ۳۸- برای انجام کار مساوی 5 ّ انجام می‌گیرد. باید به زن و مرد مز ُ تبعیض در تعیین میزان مزد بر آسا. اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع ‏ . ۰- گر ادعا کنیم که یکی از مهجورترین مواد قانون کار در عرصه عمل همین ماده است» پر بیراهه نرفتیم. در بین ملل شرق و از جمله کشور ماء هنوز اعتقاد به برابری مرد و زن و تساوی پیروان آدیان و عقاید مختلف. جای خود را در ذهنیت مردم باز نکرده است. از استخدام زنان و کودکان کارگرء پایین . بودن سطح دستمزد آنها نسبت به مردان است. شاید کارفرمایان به این زودی‌ها نپذیرند که برای تعیین میزان مزد فقط باید به میزان و کیفیت کار انجام شده نگاه کنند. نه انجام دهنده کار یعنی ٍ کارگر. در مورد این ماده باید گفت که اولا: منظور این است که برابری در پرداخت مزد فقط در محدوده یک کارگاه الزامی است. منوط به اینکه انجام کار مساوی, در شرایط مساوی صورت گیرد و به این معنا نیست که تمام کارگرانی که در کشورء کاری مساوی انجام می‌دهند., مزدی برابر بگیرند. زیرا این انتظار عملاٌ کنونی ی 4 در شرایط مساوی در یک کارگاه ْ مساوی پرداخت شود. ِ ن سن, جنس نراد و قومیت و ْ نبودن تعداد کارگران شاغل در بخش‌های صنایع و رگقابت بین آنها می‌باشد. ثانبا؛ این ماده مانع از تبعیضص براساس اولویت اشَتَغْال و برخورداری از شرایط کار بهتر با کارگران همان کشور است و قوانین کار کشورها برای کارگران مهاجر و بیگانه شرایط خاصی را مقرر می‌دارند. قانون کار ما نیز از این قاعده مستثنی نیست. پس کلمه «قومیت» مذکور در این ماده نیز مفهومی غیر از ملیّت دارد و ملل دیگر. اگر این اصل در مورد همه گروه‌های کا رگر اعم از ماهر نیمه ماهر و غیرماهرء نیز زن و مرد اجرا ٍ قانون : شودء می‌توان از راه مقایسه مزدها به مزد منصفانه و عادلانه دست یيافت اما متأسفانه اجرای این اصل مهم در عمل با مشکلات زیادی مواجه است. اساساً تشخیص «کار مساوی» و «کار با ارزش مساوی» آمری دشوار است. (ر.ک به: شرایط کار زنان (ش ۷۱) به مقاوله‌نامه شماره ۱۰۰. مفهوم «کار با ارزش مساوی» با مفهوم «کار مساوی» متفاوت است. آنجه در اسناد بین‌المللی مطرح شده است (از جمله مقاوله‌نامه مزبور) کار با ارزش مساوی است. در همانجاء به پاره‌ای از مشکلات اجرای این اصل هم پرداخته شد) ارزیایی مشاغل نیز می‌توان انتظار داشت که در اجرای اصل یاد شده مشکلی پدیدار نشود» به‌ویژه آن که عوامل اقتصادی و اجتماعی مختلف در این راه موانعی به وجود می‌آورند. دگرگونیهای اقتصادی, کم و زیادی شمار کارگران شاغل در یک حرفه یا صنعت و نیز پیش داوریهای اجتماعی (درباره جنسیتء ملیت و..) هر یک سدی در برابر اجرای کامل اصل مزد مساوی برای کار . مساوی می‌سازند. فرض کنیم دو کارگر با مهارت مساوی, یکی در صنعتی به کار مشغول است که تعداد کارگران کم است و دیگری در صنعتی که کارگرانی زیاد» و احتم‌ال بیش از نیاز در خدمت دارد. روشن است که مزد اولی بالاتر از مزد کسارگر دوم خواهد بود (در مورد مزدبگیران دیگر مانند کارکنان دولت نیز این تفاوت به چشم می‌خورد) در کشورهایی که پیمازهای جمعی کار در سیاست تعیین مزد نقش موئری دارند. مزد کارگرانی که عضو یک سازمان کارگری قوی هستند از مزد کارگرانی که در سندیکای ضعیف‌تر عضویت دارند ممکن است بالاتر باشد. بنابراین» با توجه به این واقعیت که برخی از فعالیتها قدرت پرداخت بیشتری دارند و برخی قدرت کمترء کارگرانی که در بخشهای سوداً ور صنعت کار می‌کنند انتظار دارند در آن سود سهمی داشته باشند و از رونق آن صنعت با دریافت مزد بالاتر» برخوردار شوند. از اين روء واقع بینانه‌تر است (هر چند منصفانه نیست) که اصل پرداخت مزد مساوی برای کار مساوی در صنعتر خاص یا کارگاه مخصوص يا رشته فعالیت معیّنی اعمال شود. بدیهی است که در این محدوده» هیچ گونه تبعیضی براساس