نظم حقوق کار — ص 51 تا 55

قانون کار در نظم حقوقی کنونی و پیت تس << ما درراه‌ماندگی, حوادث و سوانح و نیاز به | کسانی که قادر به کارند ولی وسایل کار خدمات بهداشتی و درم ی و مراقبتهای | ندارند. در شکل تعاونی, از راه وام بدون پزشکی به صورت بیمه و غیره حقی است | بهره یا هر راه مشروع دیگر که نه به همگانی. تمرکز و تداول تروت در دست افراد و دولت مکلف است طبق قوانین از محل | گروه‌های خاص منتهی شود و نه دولت را درآمدهای عمومی و درامدهای حاصل از به صورت یک کارفرمای بزرگ مطلق مشارکت مردم» خدمات و حمایتهای مالی | درآورد. این اقدام باید با رعایست فوق را برای یک یک افراد کشور تامین | ضرورت‌های حاکم بر برنامه‌ریزی عمومی کند. اقتصاد کشور در هر یک از مراحل رشد اصل چهل و سوم- برای تأمین استقلال | صورت گیرد. جریان رشد.» با حفظ آزادگی او اقتصاد | بهره‌کشی از کار دیگری. ۲- تامین شرایط و امکانات کار برای همه شماره ۱۱۱ مربوط به تیعیض در آمور قراردادن وسایل کار در اختیار همه فصل دوم - قرارداد کار ۱-۲- تعریف «قرارداد کار» و شرایط اساسی انعقاد آن ْ ماده ۷- «قرارداد کار» عبارت است از قرارداد کتبی با شفاهی که به ُ ۹ 7 ماع ده فت حة" مدت موقت : یا مدت. غیرموقت برای کارفرما اج کاس ۵ 9 سب یا ۱ 8 ۱ ۰ ۱ ۱ ۰ ُ- ور ۳ 6 ۳ سم و _ ۰ ما ۳ با ۲ ۹ 0 ۱ 1 [ 8 ۱ ل ۱ وا کرش ات کی یب غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب ُ : هیأت وزیران خواهد رسید. ٍ : تبصره ۲- در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشودء قرارداد دائمی تلقی می‌شود. ْ : در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در ُ قرارداد ذکر نشود. قرارداد دائمی تلقی می‌شود. ْ تبصره ۳ (الحاقی ۱۳۹۴/۰۲/۰۱ به موجب ماده ۴۱ قانون رفح موانحع : : تولید رقابت پذ بر و ارتقای نظام مالی کشور)- قراردادهای مربوط به ْ ق نک در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط : : وزارت تعاون» کار و رفاه اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه ْ می‌شود و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد. ْ : تبصره ۴ (الحاقی ۱۳۹۴/۰۲/۰۱ به موجب ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید : رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور)- کارفرمابان موظفند به کارگران ِ با قرارداد موقت به نسبت مدت کار کرد. مزایای قانونی پایان کار را به : ماأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند. ِ 8 ۸۰- در پیش‌نویس کارشناسی ق.ک» | حفظ شود و نیازهای مربوط به مدیریت راهکارهایی در نظر گرفته شده بود تا | کارگاه و واقعیتهای اقتصادی در آن لحاظ ضمن مشخص کردن مرز بین قرارداد | شود. کارگران حفظ شود و هم از طریق | ق.ک. این راهکارها یا نادیده گرفته شد و پیش‌بینی مقررأات دقیق برای تنظیم | یا در مراحل مختلف تصویب قانون انعقاد و پایان قرارداد مدت معیّن از | پیشنهادهای مزبور به بیراهه کشیده شد. یک‌سو و امکان اخراج کارگر در صورت | تبصره ۲ ماده ۷ به گونه‌ای تغییر پافت تقصیر و نیز در حالت بروز دگرگونیهای | که راه تفسیرهای نادرست را هموار کرد. فنی, اقتصادی و ساختاری در کارگاه از | از سوی دیگر مقررات انعطاف‌ناپذیر در سوی دیگر نش حمایتی مقررات کار | مورد اخراج. کارفرمایان را نگران کرد. 1 أ ا أ ا ت ۳ ب ۱ ۴ ند ۵ ع‌ د. ر خ قانون ۲ مجموعه این آمور فرار از قانون و کاربرد نابحا و گسترده قرارداد کار مدت موقت را در پی داشت. (عراقی, سیّد عزت‌الله. حقوق کار ج ۰۱ چ ۰۱ صص ۲۵۳- ۲ 8 ۸۱-هر چند در ماده ۰۷ از اصطلاح «قرارداد» در عبارت «قرارداد کار» استفاده شده و مبرهن است که عقد با قرارداد متفاوت استء اما «قرارداد کار» را باید یکی از قراردادهای معیّن خارج از ق.م دانست که به دلیل مربوط بودن به حوزه نظم عمومی و قواعد آمره از ضوابط استواری پیروی می‌کند که گاه حتی با تراضی طرفین نیز قابل بر هم زدن 8 ۳ رعایت حداقل‌هنای پیش‌بینی شده در قانون کار برای طرفین الزامی است و کارگر و کارفرما حتی با توافق نمی‌توانند امتیازات و مزایای کمتر از مصرحات قانونی در قرارداد لحاظ نمایند و هرگونه توافق برخلاف قواعد آمره قانون کار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نیز مورد پذیرش قرار نمی‌گیرد و این مراجع در هر حال حکم قانون را ملاک تصمیم و صدور رای قرار می‌دهند. (هدایتی زفرقندی, محمد. قرارداد کار» چ + صص ۴۹-۵۰) 8 ۳- قرارداد کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد و هر دو دارای اعتبار و همیت می‌باشد. ضمن اینکه با توجه به این موصوع, می‌بایست قرارداد کار را جزو شکلی می‌تواند منعقد گردد و لازم نیست قرارداد حتماً به صورت کتبی باشد. ولی امکان دارد صورت تغییر کارفرما امکان بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرمای قبلی ایجاد شود.ء چنین به نظر می‌رسد که در چنین شرایطی قرارداد کتبی به نحو بهتری می‌تواند حقوق و منافع کارگر را حفظ نماید. ضمناً از لحاظ حقوقی امکان اثبات رابط: گراردادی به استناد قرارداد مکتوب در محاکم سهل‌تر از قراردادهای شفاهی است. در قرارداد کتبی کارگر یا کارفرما مستند به موارد منعقد شده براساس شرایط قانونی قادر به اثبات این رابطه می‌باشد. ولی در قرارداد شفاهی می‌بایست با استفاده از دیگر ادله اثبات دعوی مثل شهادت شهود. اقرار و .. یا با استفاده از ابزارهایی چون فیش حقوقی, نسبت به اثبات رابطه قراردادی اقدام نمود. (هدایتی زفرقندی» محمد.ء قرارداد کار چ ۲ء صص ۲۸-۳۹) ۸۴-این تعریف از «قرارداد کار» ماهیت و ملاکی که قرارداد کار را از دیگر قرار دادها متمایز می‌سازد بیان نمی‌کند و اقا با سس با" رش مس قراردادهای کار (از نظر موقت و غیر موقت و کتبی یا شفاهی بودن) است لذا تعریف مناسبی برای شناخت قرارداد کار ِ نیست. تعریف قرارداد کار باید حاوی ملاک‌های حقوقی که آن را از دیگر عفود ق.ک نسبت به اشخاصی که کار می‌کنند در تفکیک کارگر از غیر کارگر مشخص می‌شود لذا در اینجا مرز تفکیک قرارداد کار یا دیگر عقود با مرز تفکیک کارگر از غیر کارگر در هم تنیده شده است. به بیان دیگر مرز تفکیک قرارداد کار از دیگر قراردادها همان مرز تفکیک کارگر از غیر کارگر است چون در هر دو ماهیت حقوقی رابطه‌ای که مشمول ق.ک است مشحص می‌شود. در تشخیص کارگر ملاکی که در نهایت مورد قبول وأقع شد تبعیت حقوقی بود لذا ملاک اصلی تفکیک قرارداد کار با بایستی این عنصر (تبعات حقوقی) در تعریف قرارداد کار نیز لحاظ گردد. درنتیجه در تعریف قرارداد کار می‌توان گفت قرارداد کار: قراردادی است که به . موجب آن یک نفر (به عنوان کارگر) تعهد می‌کند در مقابل دریافت حقوق یا ٍ دستمرد به دستور و تحت نظارت طرف دمم دیگر (کارفرما) کار انجام دهد. از این تعریف موارد ذیل استنباط می‌شود: ۱- قرارداد کار جزء عقود معوض است لذا این قرارداد از عقود غیر معوض و مجانی متمایز است. ۲- قرارداد کار جزء عقود عهدی است. ۳- عنصر اصلی در تفکیک این قرارداد با دیگر قرارداد این است که کارگر متعهد است طبق دستور و تحت نظارت کارفرما کار کند یعنی عنصر اصلی تمایز قرارداد کار تبعیت حقوقی است. اما عناصر دیگر یعنی معوض بودن و عهدی بودن جزء وجوه تمایز قرارداد کار دیگر از قراردادها هم چنین ویژگی‌هایی وجود دارد ولی جهت تعیین جایگاه قرارداد کار در تقسیم بندی قراردادها (عقود) این عناوین و ملاک‌ها کاربرد دارد. همچنان که از محتوای مقررات ناظر بر قرارداد کار (مواد ۷ آلی ۸) استنباط می‌شود که قرارداد کار جزء عقود رضایی (در مقابل عقود تشریفاتی) مستمر (در برابر آنی) و جزء عقود مالی است یک عنصر تفکیک قرارداد کار که در عقود تعهدات کارگر قائم به شخص است و لذا کارگر نمی‌تواند تعهدات خود را به وسیله دیگری انجام دهد و یا تعهدات خود را انتقال دهد. برحی وان وجوه دیگری را برای ۱- قرارداد کار عقد لازم و وکالت. عقدی قرارداد کار مانند دو عهدی بودن آن | جایز است؛ بدین معنی که قرارداد کار با عنوان کرده‌اند که این امر محل اختلاف فصد 9 رضای طرفین, لازم الاجراء است. (عراقی؛ سیّد عزت‌الله» حقوق کارء | می‌شود. درحالی که در عقد وکالت. وکیل ص ۱۵۷) الحاقی بودن قرارداد کار نیز در | بدون الزام؛ اجازه انجام امر مورد وکالت را همه موارد صدق نمی کند بلکه همانطور | دارد و می‌تواند پذیرای اجرای آن نباشد. کار گاه‌های بزررک معمولا کارفرما شرایط و است.؛ درحالی که انجام وکالت ممکن متن قرارداد از پیش تعیین شده‌ای دارد | است بدون حق الوکاله و مجّانی باشد. (همان منبع» ص ۱۶۰) و کارگران | ۳-لازمه قرارداد کارء تبعیت حقوقی متقاضی کار نقشی در تعیین و یا تغییر | کارگر از کارفرما می‌باشد. درحال ی که شرایط ندارند بلکه صرفا می‌توانند آاراده | وکیل در انجام مورد وکالت. دارای خود را در نپذیرفتن يا پذیرفتن (الحاق) | استقلال و ابتکار عمل می‌باشد. ۹۸-۹) کارفرماست. اما جبران خسارت حاصله از 8 ۸۵- بر اساس ماده ۶۵۶ ق. م: «وکالت | تقصیر وکیل» متوجه موکل نمی‌شود. نایب حود می‌نماید.» بدین اعتبارن وکالت ۸۶- بر اساس ماده ۵۶۱ ق. «جعاله شامل اعمال حقوقی انجام شده توسط !| عبارت است از التزام شخصی به ادای وکیل به حساب موکل می‌باشد. بدین اجرت معلوم در مقابل عملی اعم از این ترتیب, «عقد وکالت» با «قرارداد کار» که طرفء معین باشد یا غیرمعین.؟ به . ِ- : شودهء در ای (سپردن انجام کار از سوی کارفرما به | ترتیبی که ملاحظه امن 5 کارگر یا از سوی موکل به وکیل) می‌تواند ۱ قرارداد (باقد جدم چم نوعی اشتراک مفهومی داشته باشد. با اشتراک مفهومی با ۰7۳۱ ۱ سلهعا ی درا ۳ مشاهده باشد: ۱ ‌ له قر داد کار و ۱- قرارداد جعا » برعکس قرار نمی‌توان نادیده گرفت: 1 0 8 - ۰ ۹ ۳ ۳ 1 ۰ 1 8 8 .۰ ۹ ۱ ۹ 1 ۰ ۴ 2 ۳ : ی ۳2 ۰ ک ۰