دکترین
نظم حقوق کار — ص 536 تا 540
⚠
داشته باشد و از راه صدور ری و اجرای
یک تصمیم قضایی نمی‌توان آن را پایان . داد بلکه باید برای خروج از بن بست
راه‌حلی ارائه و کوشش شود اختلاف با
مذاکره و رسیدن به راه‌حلهای متصفانه و
پذیرفته برای دو طرف اختلاف پایان یاید. مفاد ماده ۱۴۲ هم اين برداشت را تأئید
می‌کند. با توجه به این که در تبصره ماده
۲ به ترتیب ذیلء به هیات حل
اختلاف هم اشاره شده است (هر چند به
گونه‌ای ناهمخوان با ماده ۱۴۲ و ۱۴۳)
در ماده ۱۳۳۲ آمده است: «در صورتی که
پيشنهادات هیأت حل اختلاف ظرف ۳
روز مورد قبول طرفین وأقع نشودء رئیس
اداره کار و امور اجتماعی موظف است
بلافاصله گزارش امر راء جهت اتخاذ
تصممم لازم» به وزارت کار و امور
اجتماعی اطلاع دهد. در صورت لزوم؛ هیأت وزیران می‌تواند مادام که اختلاف
ادامه داردء کارگاه را به هر نحوی که
مقتضی بداند به حساب کارفرما اداره
نماید.» این ماده به وضوح نشان می‌دهد
که قانونگذار به موردی نظر داشته است
که اختلاف نه تنزها جمعی است بلکه
جدی و شدید است و با رأی و تصمیم
قضایی نمی‌توان آن را حل کرد. به همین
سبب» هیات حل اختلاف به اراشه . «پیشنهاد» برای رفع اختلاف می‌پردازد . اما چون نمی‌توان مدت زمانی طولانی
کنونی
یمرو
منتظر ماند. مهلت ۳ روزه کافی است 9
اگر دو طرف برای ادامه اختلاف اصرار
داشتندء مقامهای بالاتر» یعنی وزار ت کار
و هیات مدیران ناگزیر باید به چاره‌جویی
دچار تردید می‌کند تبصره ماده ۱۴۲
است و معلوم نسیت آیا اين تبصره را باید
نتیجه بی‌دقتی و ناپختگی قانونگذاران
دانست يا از عوارض مبهم‌گویی آنان و در
در تبصره ماده ۱۴۲ آمده است: («در
صورتی که هر یک از طرفین پیمان
می‌تواند ظرف مدت ۱۰ روز از تاریخ
اعلام نظر هیأت تشخیص (موضوع ماده
۸ به هیأت حل اختلاف مندرج در
رسیدگی و صدور رأی نماید. هیات حل
رسیدگی و ری خود را نسبت به پیمان
قانونگذار به واقعم هدفش تعیین تکلیف
مواردی بود که اختلاف درباره یک پیمان
اختلاف حقوقی- قضایی در آید (هر چند
چنین فرضی نادر باشد)» دیگر ضرورتی
و
آورد که نه با ماده پیش ارتباطش روشن | ۰۱۳۸۳ سال چهارم. ص ۳۷) منشأً این
است و نه با ماده بعد. این امکان وجود | اختلافات, بیشتر مربوط به تمایل یک
داشت که مستقل از دو ماده ۲ و | گروه برای تغییر مقررات موجود است؛ | بر اعمال مقررات یا رسیدگی به وسیله
بی‌دقتی در تنظیم قانون» آن هم در مورد | دادگاه‌ها باشد.ء وجود ندارد. در حقیقت
متنهایی که مانند ق.ک سالها در دست | مانع ایجاد طرق رسیدگی مور در این
بررسی بوده است شگفت‌آور به نظر | مواردء ماهیت غیرقضایی امر است که با
می‌رسد. این گونه ابهامهاء نهادهای اجرایی | سازش و توافق بهتر می‌توان به حل آن
را در عمل با مشکل مواجه می‌کند. | نائل آمد. (رفیعی, احمدء حقوق کار ج ۲
(عراقی» سیّد عزت‌الل حقوق کار ج ۲ چ | چ ۱ص ۴۸)
۱صص ۴۰۲-۴۰۴) 8 ۷۸۱-برای رفع اختلاف میان کارفرما
8 ۷۸۰- اختلافات جمعی» موضوع | و کارگر طرق مختلف و مراجع متعدد در
ماده ۱۴۲ ق.ک و دیگر موادَ فصل هفتم | نظام حقوقی کشورهای جهان پیش‌بینی
این قانون که بیشتر مربوط به مسائل | شده که هدف آنها جلوگیری از اقدامات
صنفی و اقتصادی طرفین می‌باشد. ناشی | یک‌طرفه است. از تصادم گروه‌های اجتماعی است و | مع الوصف اعتصاب حربه برنده‌ای است
برخلاف اختلافات انفرادی کار به ندرت | در دست اتحادیه‌های کارگری که برای
ماهیت حقوقی پیدا می‌کند. دربردارنده | پیشرفت مقاصد خود یکجانبه از آن
آن دسته اختلافاتی است که ادامه فعالیت | استفاده می‌کنند و هر تدبیر قضایی که به
کارگاه را چه از طریق تعطیلی آن به منظور محدود ساختن آن تاکنون به کار
کارگران به صورت توقف یا کاهش عمدی اه
تولیدء با اختلال مواجه می‌سازد؛ (رفیعی» | منظور به دست آوردن خواسته ی پ
احمد, دادرسی کار در حقوق موضوعه | تحمیل نظریات خوا ۳۹27
مجله قضاوت شماره ۳۳ ماهانه آموزش | متوقف کند
دادگستری استان تهران» مرداد و شهریورء
یک
۰ ۰
لک
۰ ۰
۰ ۰ ۰
:0
۰ ۶۵
نک پ اد ۱
۰
+ ض 1
ی ی
نج و
۰ .۰
1
۰ ۰ ی ۰
۰ ۳
و ام
.۰ رو
]
۰ یا ۰
۰ 1 ۳
و روش ۰
ی 7
۰ نی
+« بو ۹
۰ 2 یه
2 ۲و
ی
ی
1 را ۹
ی 2
۰ همم ۳
۰ ۰
دم
۰ ۹۰+ ۵ *چی. بش ۳
م۲۶
مه
۰ کی
از . ی
و هی
۰ ص
و
نه ی
۰ ۰ ۰
1 ی
۰ ۰ ْ. م
و مها
۰ 1 . 4 7 2
۰ 0
. *
۰ . ی
۰ . ۴ مد ۳
۳
۰
۰ اه سم
دیا ی
۹ -
۰ 2
۰ ۰
۰ ۰
۰ : ی
۰ 7
۰ ۴
۰
۰ ۰
۰
ج
۰ : ۳
۰ ح
۰
۰ 8 َ
۰
.۰
۰ یو ۰ ۰
۰ ره
. ۳ ۰
۰ ی :
هه ۰ :
۰ او :
رم ۰
۰ ومما
2 4
۰ ای
۰ َ 1 [
۰
۰ امه 2
۰ ۳
۰
اس زرح
۰ ی
م-<
۰
۰ استا
۰ رود
۰ ۰
۰
۰ 5
۰ تس ۰
ید
۰
۹
۰
و
۰ ۰
۲ او
۰
۰
۰.1
۰
ها
۰ 9
ی
۰
۰
۰ ی
۰ ۰
۰۰
۰ ۰ ر
۱
۹
۰ ۹
۰ 71
+۷
۰
۰
- ۰
ج یه ۰ ره
-
در هر اعتصاب سه جنبه وجود دارد: ول
یک قرار ضمنی و قبلی براین که
هیچکس را نمی‌توان به انجام کاری
مجبور کرد و در نتیجه کارگر هر وقت که
خواست می‌تواند کار خود را ترک کند. دوم تقاضائی که کارگز انجام آن را از
کارفرما می‌خواهد و سوم تهدیدی علیه
کارفرما به این که هرگاه از اجرای تقاضا
استنکاف ورزد تعطیل دسگتگاه آدامسه
خواهد یافت. در سرنوشت هر سازمان صنعتی سه گروه
مشارکت دارند: سهامداران» مدیران و
کرگران. گروه اخیر به حکم مساعی که
در راه تولید یه کار می‌برند. در محصول
شریکند و باید به آنان حق و اختیار و
اجازه داد تا به عتوان شریک در سیاست
کی و طرح ریسزی عملیات سازمان
مداخله کنند. جلوگیری از اعتصاب
هنگامی عملی خواهد شد که سهامداران
و مدیران» حقوق کارگران را به صورت
شریک دستگاه صنعتی بپذیرد و آن را
رعایت کنند؛ زیرا کارگردانی که با علم و
اطلاع از سرمایه و درآمد و قدرت تولید و
سایر ز مشخصات دستگاه صنعتی در
تعیین سیاست و سرنوشت آن اظهارنظر
آن را ولو برای زمانی محدود فراهم سازند. از طرف دیگر مادام که صنایع خصوصی
وجود دارد. صاحبان سهام و مدیران و
( کنونی
ص و
این مجادله و تنازع, عادی و طبیصی
است؛ زیر هیچ وسیله مطمئن و علمی
دستگاه صنعتی را به دقت تقسیم و سهم
هر گروه را که در تولید مداخله داشته‌اند
تعیین و تأدیه کرد. متوقف شدن کار به علت اعتصاب اگر چه
حادثه‌ای است زیان‌آور که نه تنها دستگاه
را با خسارت ناشی از تعطیل کارخانه
مواجه می‌کند. بلکه دستمزد کارگران را
نیز قطع خزانه اتحادیه را تهی می‌سازد. با
وجود این چون از مظاهر آزادی فردی و
اجباری است. هر راه‌حلی که برای درهم
حقوق فردی و اضمحلال آزادی افراد
ملازمه خواهد داشت. (بوشهری, جعفرء
اصول و قواعد حقوق اساسی» چ ۲ء صص
۶۱-۲)
۷۸۲- با توجه به این که در ق.ک
ایران واژه «اعتصاب» به کار برده نشده
است و در ماده ۱۴۲ به صورتی مبهم و
نامناسب شبیه حالت اعتصاب وصف شده
است. لذا حقوقدانان در خصوص این که
اعتصاب از موارد تعلیق قرارداد کار است
تردید کرده‌اند. (عراقی, سیّد عرزت‌الله
حقوق کار ج ۰۱ص ۲۴) اما به نظر
9 قانون کار در نظم حقوقی کنوی [ چا ۵۳4
قرارداه کار دانست چون از یک‌سو هر حال کارگر به لحاظ اعتراض کار
مصداق اختلاف میان کارگر و کارفرما | دارد و کارفرما نیز آنها را اخراج نکرده
دانسته است. از سوی دیگر در زمان | است لذا اعتصاب را می‌توان از موارد
ماده ۲۷ کارگری را که به لحاظ اخراج در | کورش, مقدمه حقوق کار چ ۰۱.ص
کارگاه نیست و کار نمی‌کند را در حالت | ۱۲۲)
تعلیق محسوب کرده است در اعتصاب
| ماده ۱۴۳- در صورتی که پیشنهاد هیأت حل اختلاف ظرف ۳ روز مورد ؛ اثرعدم پذیرش
ای ار ری ی ی 1 با بشنهادها
قبول گزارش طرفین واقع نشود رئیس اداره کار و امور اجتماعی موظف | یو
: ۱ 3
, است بلافاصله گزارش امر را جهت اتخاذ تصمیم لازم, به وزارت کار و ز اختوف
در صورت لزوم هیأت وزبران می‌تواند مادام که اختلاف ادامه دارد. :
, کارگاه را به هر نحوی که مقتضی بداند به حساب کارفرما اداره نماید. . _ :
8 ۷۸۳- با توجه به نحوه انشای قانون و | بنابراین» طرفین تکلیفی به پذیرش و
ما . نت تشه یا ک ۵ ت
می‌رسد مراجع حل اختلاف کار می‌توانند | تمایل می‌توانند ۳ و 75 :
نهاد سازش تلقی گردند؛ یعنی به عنوان | تاریخح اعلام و رأی 2
سازش‌گر به طرفین اختلاف در رسیدن | حل اختلاف ی ری
به توافق و سازش یاری نموده و نظرات | رسیدگی مج 1 1 تا نش است
اصلاحی خود را ابراز دارند. ذکری از وجود حق اعترص . را هأت تشخیص رأی محسوب
د اد ۱۴۳ و ۱۴۲ ق.ک از تصمیم از ۴۰ : ۱
ر مو و 8 ار اقارلست اعت ا|
, ما۰ نظ» و | نمی‌ش ود تا قابلیت اعترص و
مراجع حل اختلاف کار به عنوان «نظر؟ و ۱ واه
«بیشنهاد» پاد شده است و با توجه به* | - | طل فا
ن ۹ ء سا :۰ *لمد؟؛ صورت درخواست هر یک ز طرفین,
اینکه پیشنهاد مزبور رأی تلقی نمی‌شو
ری
۰ ژ
نج
۰ ۰
ْ. ,ی
۰ ۰ دا لور کج
اج
۹
6
نا هه
راک
۰ ۰ ی
ی
ک ی
۰ ۰ ۰ َ
۷ ۰
0 ۱
ً : هه
ری
نا دی 9
زا
0
۵
۰ رو
۳.۰
مه
ره
۰ ۰
۱
نا
۰
۰ ی
زا
۰ یود
۰ اس
ی
دی
۰ ۱
ی
۰ لپ رای ! ۳
۰ کی
۰ ی
۰ نا
ی
و
۰ ری ما
را
۰ ۰
یه 2
5 اه
2
۰ ۰
۰ 1
مه
۰ ی
۰
7 ۰
۰ مر
۰ ۰.۰
۰
۰ سا
۰ ی
۹ ۱
۰ ۰
۰ ی
۰ -
و
۰
۰ ۰
۰ َ
۰
۰
-
۰ -
.۰ [ 5
ز ۱
۰ وس
۰
۰ ا
رت
۰
۰ ۰
2
۰ هه
وس
۰
گم
۰ 7
.۰
9
۰ ۰
۱
یا
۰ ۰
مه
۰ -
۰ ۱
۰ -
۰
۰
,۰
۰
۰ ۰ ۰
۰ ۱
۲
۰ ره
۰ ۶
۰ ۹
۰
۰ . -
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰ ه
۰ .۰
۰
۰
,۰
۰
۰ ال
۱
۰
۰ ۰
۵۰ ۱ 2 اون کار در نظم حقوقی
هیأت حل اختلاف کار به عنوان هیأت
سازش دوم؛ مساعی خود را در ایجاد
سازش بین طرفین به کار خواهد گرفت و
در نهایت. نظر و پیشنهاد خود را اعلام . می‌دارد و پذیرش این نظر نیز (همچون
نظر هیأت تشخیص) برای طرفین الزام‌آور
نخواهد بود و این نظر و پیشنهاد در
دیوان عدالت اداری قابل اعتراض
نمی‌باشد؛ زیرا تنها آرای قطعی مراجع
حل اختلاف کار در این دیوان قابل
اعتراض و رسیدگی می‌باشد. (رفیعی,
احمدء حقوق کار ج ۲. چ ۰۱.ص ۳۷۲)
8 ۴ -از مقایسه شیوه‌های حل
اختلاف کار در اختلافقات فردی با
اختلافات جمعی این نتیجه حاصل
می‌گردد که در اختلافات فردی. شیوه‌های حل اختلاف به ترتیب عبارتند
از سازش از طریق مذاکره مستقیم بین
کارگر و کارفرما و یا سازش از طریق
مذاکره کارفرما با نمایندگان کارگران در
ْ ماده ۱۴۴- در پیمان‌های دسته حمع
ُ می‌گردد. هیچیک از طرفین نمی توا
8 ۶- یک پیمان دسته‌جمعی کار
ممکن است از نظر مدت محدود (مدت . معیّن) يا نامحدود باشد. اصولاً اگر پیمانی "
_
کنونی ی
یمس دی یموس دمم موم میم
تشکل کارگری مربوط (حسب مورد
شورای اسلامی کارء انجمن صنفی,
نماینده قانونی کارگران)» رسیدگی شبه
قضایی به نحو شکلی به اعتراضات نسبت ٍ
به آرای قطعی مراجع حل اختلاف کار ٍ
توسط دیوان عدالت آداری» در حالی که ۱
در حل اختلافات جمعی این شیوه‌ها به ٍ
ترتیب عبارتند از مذاکره مستقیم از طرف
تشکل کارگری با کارفرما یا تشکل
کارفرمایی مربوط, میانجیگری و رسیدگی
به وسیله مراجع حل اختلاف (هیأت‌های
تشخیص و حل اختلاف) و ارائه نظر و
پیشنهاد و تصمیم‌گیری به وسیله مراجع
و مقامات آداری و سیاسی (وزیر کار و
هیأت وزیران موضوع ماده ۱۴۳ ق.
ک). (رفیعی, احمد. حقوق کارء ج ۲ چ ۰۱.ص
۲۷۳
8 ۷۸۵-ر.ک به: قانون حمایت صنعتی و
جلوگیری از تعطیلی کارخانه‌های کشور
مصوب ۰.۱۳۴۲
مدت‌دار باشد (فرضاً برای ۳ سال) آیا با
انقضای مدت پیمان خاتمه یافته محسوب
و آثار آن نسبت به طرفین نیز خاتمه
موارد مرتبط
برای این صفحه موردِ مرتبطی ثبت نشده.