نکته‌های ماده 5 تصویب نامه راجع به ضوابط تشخیص موارد ازکارافتادگی کلی و جزیی و یا بیماریهای ناشی از کار یا ناشی از غیرکار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی مصوب 1385/08/17

۱-۳- حق‌السعی ْ ماده ۳۴- کلیّه دربافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از ۱ تعریف قانونی ٍ مزد یا حقوق, کمک عائله‌مندی, هزینه‌های مسکن, خوابارء ایاب و ُ «حق‌السعی» ِ ذهاب. مزایای غیرنقدی, پاداش افزایش تولید. سود سالانه و نظایر آنها : دریافت می‌نماید را «حق‌آلسعی» می‌نامند. ُ 8 ۳۷۹- مزیتی که در ماده ۲۴ و تبصره دومی با تغییر عنوان و کیفیت به «کمک ۳ <a class="artref" href="/ماده/ماده-36-a_raw080610253363">ماده ۳۶ قانون کار</a> از آن به عنوان هزینه اقلام مصرفی خانوار» تبدیل شد. «خواربار» نام برده شده» لیکن هیچ‌گونه در سابق بن کارگری به صورت مزایای تعیین نگردیده ست. مزیت اجباری ۱ شورای عالی کار به موجب ماهانه‌ای است که با تحول و دگردیسی مصوبه‌ای مقرر نمود که مزیت مزبور به که داشته است. امروزه «کمک هزینه صورت نقدی به کارگران پرداخت شود. اقلام مصرفی خانوار» نامیده می‌شود. شورای عالی کار هر سال براساس واقعیت آن است که در سابق دو مزیت به اختیاری که در تعیین حداقل مزد دارد: نام‌های «خواربار» و «بن کارگری» به نسبت به اعلام مبلغی به عدوان ۳ - 4 هَ خ‌آنه‌اد» افد کارگران پرداخت می‌گردید که اولی به هزش رب ی ۱ ۱ و نطْ ۱ َ ۰ .۹ ۰ 7 کل 11 ام ی ات ۹۳ ررض ار ۹ کش اوه و ,۰ ۹ نت ام را : ۰ 1 ی ۰ : ز - یا 1 ۹ ۰ تا 5 ۹ َ ۳ مد : .۰ 9 ۰ ۰ ۱ 1 را 1 - ۰ ها اس ۹ و ای&#34; ۱ .۰ :۰ ِ ِ ۲ ۰ ۱ و ی ۱ ۱ ۰ : [ ی , ۰ ۱ ۱ 9 ۶ 9 ۰ 9 لا ۹ ۰ ۱ پا ل اه سب&#34; . 6 او که .سا کهمط 8 ۹ مدا ما و و رن 2 مت مت ۰.۰ ۳۹ و جر ما وه ۱ ۴ یی ۰ 0 ات ی 9 چا یه چا ۳ رای ی هر یحو ۰ ۰ نج ۷ صر 2 : ۰ و سا 9 خر سای او او ی جر سا ۱۱ ۹ ره وم 8 لوق ور ی زار 2 ۳ 2 ۳ َ و کت ّ ۱ ی 3 سوه لب َ- الهما ۰ ۱ . ۱۹ - ۱ ۱ - ۱ : ی [ ها [ ۹ - ما یا فسات کارفرمایان باید علاوه بر حقوق و کمک هزینه مسکن» ماهانه مبلغی را به عنوان هنک هزینه اقلام مصرفی خانوار» پر داخت نمایند. (قبادی» حسین, حقوق کاره چ ۱.صص ۲۳۳-۲۴۵) 8 ۳۸۰- بهتر بود که ماده قانونی مزبورء به نحوی تنظیم می‌شد که شامل مطالبات کارفرما از کارگر به موجب حکم مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما نیز می‌شد؛ چون اصولاً هیچ دلیل منطقی وجود ندارد که چنین محدودیتی فقط نسبت به مطالبات کارقرما از کارگر به موجب حکم دادگاه وجود داشته باشد ولی نسبت به مطالبات کارفرما از کارگر به موجب حکم مراجع حل اختلاف اعمال نشود. (معینء محمدرضا؛ زراعت.» عباس؛ حقوق کار ۰۱ چ ۲ ص ۲۰۳) 8 ۱- ذکر کلمه «حق‌السعی» که در <a class="artref" href="/ماده/ماده-34-a_raw080610253361">ماده ۳۴ قانون کار</a> تعریف آن آمده است؛ «کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق, کمک عائله‌مندی, هزینه‌های مسکن, خواربار ایاب و ذهاب, مزایای غیر تقدی, باداش افزایش تولید. سود سالانه و نظایر انها دریاشت می‌نماید را حق السعی می‌نامند.» بدین علت است که اولاً نشان . دهد که کارگر در مفابل کاری که انجام میهد عوص مادی دریافت می‌کند که ۳ ممین کننده این امر است که در کار کنونی کارگر اصل بر عدم تبرعی بودن, می‌باشد بنابراین؛ یکی از عوامل تشحیص کارگر از غیر کارگر آن است که رابطه کارگر و کارفرما جنبه معوض دارد منظور این است که مزد همواره عادلانه و معادل واقعی کار است. ثانیا قانون از همه دریافت‌های قأنونی کارگر که تحت عنوان حق السعی قرار دارد حمایت می‌کند. (هدایتی زفرقندی» محمدء قرارداد کار, پ .ص ۲۰ 8 ۳۸۲- از مقایسه ماده ۳۵ با ماده ۳۴ که «حق‌السعی» را تعریف کرده است و با توجه به ماده ۶ و تبصره‌های آن در خصوص مزد ثابت و مزد مبناء قطعاً نمی‌توان گفت که مزایای رفاهی و انگیزه‌ای (به تعبیر تبصره ۳ ماده ۳۶) مشمول این حمایتها است. این امر از لحاظ رعایت انصاف و حمایت از کارگر و نیز از جهت تعهدات بین‌المللی ناشی از مقاوله‌نامه شماره ۹۵. که دولت ایران بدان ملحق شده است. انتقادیپذیر است. (عراقی» سیّد عزت‌الله, حقوق کارء ج ۲ چ ۱ص ۱۸۲) 8 - قید «به اعتبار قرارداد کار» در این ماده محل اشکال است چون چه بسا مزایایی در قرارداد کار یک کارگر قید شود ولی این مزایا به موجب قانون به کارگر تعلق گیرد مانند حق اولادء لذا مناسب بود در این ماده به اعتبار قانون قانون کار در نظم حقوقی کنونی »2 : ۶۵ سوم یز قید میشد؛ بنابراین هر آنچه که کارگر گسترةٌ دریافت‌های قانونی کارگر در کنار دریافت می‌کند با هر عنوانی اعم از مزد یا مزد ثابت, متفرعاتی همچون هزینه‌های حقوق و سا بر مزایا و عناوین خاص مسکن, خواربار یاب و ذهاب. مزایای گ جزء حق‌السعی محسوب می‌گردد عیرنقدی, پاداش افزایش تولید. سود به بیان دیگر حق‌السعی مفهومی وسیع تر سالانه و نظایر آن را مورد تأکید قرار داده 1 ی : 1 : را سس ماره ۴۴۵- و ۳۴ قانون حق‌السعی مفهوم کلی عوض 8 ۳۸۵- رای ده ۶۹۵ ۹۹( کار کارگر است. ق.ک در سه مورد ۷۱ شماره پرونده: حق‌السعی را مبنای محاسبه دریافتی هع.دع): ٍ قرار داده اس اولا: با توجه به مفاد دادنامه شماره کارگر و حمایت وی قرار داده است و د اس 2 (هع.دعا طی رأی ۱۳۸۷/۱۲/۱۳-۸۹۱ ۱۳۹۶/۱۱/۱۰-۱۱۳۷ هع.دعا اختیار غصی ذخیره شده را حاصل از اصل ۱۳۸ ق! برای وزرا جهت مبنای حقوق ایام مرخصی کی ر حصل ی ین نامه دلالتی برنق ‎٩ ه است ۹ پس وین و مب ام ۰ ۷ (ارجاع کار سبک به کارگر باردار و ن صدور دسنور 5 رجاع دار 5 ۱ ۹( سار مقامات وزارتخانه در ۰ کاهش حق‌السعی او) و تبصره ر سوی 8 ۱ ماده ‎٩۹۲ (ارجاع 0 2 9 ۹ یض‌شده 9 آنها ندارد 9 از این رو مبتلا به بیماری لشی از کار وبا ار 9۳ نامه مترض‌عنه خارج از حدود صد معسر ا معرض ابتلا بدون کاهش حق‌السعی) و صدور 5 . : اربط جبران 0 حکم صلاحیت مدیرکل رواب رو ماده ۱۶۵ (در صورت صدور ۱ فاه احتما . علت : خَه خدمت وزارت تعاون» کار و ر و اجنماعی بازگشت به کار اخراجی به 1 شناختن اخراج و پرداخت حق‌السعی او از ابا ترجه به ابشکه بر اساس مفاد تاریخ اخراج) می‌شود. (استوارسنگری, ی 5 5 .۱۳۹۸/۰۸/۱۴۵ پا ۳ پا ی ۱ د 9 کورش, مصه وق کاروج ۱ص ه.ع د.ع. کارکنان بانک ملت حتی در جهت حمایت از کارگرء مزایای فرعی 4 ات قانون تأمین اجتماعی هستد&#34; ۱ همراه با مزد اصلی به کارگران تضق من حال کمک هزینه عائله‌مندی بر می‌گیرد. ماده ۳۴ ق.ک در مقام بیان ذر ۰ ۰ اه ۰ ۲ ی ۰ 8 و ۹ ۰ ۱ ۰ ۱ ۰ ۱ ۱ مد ی :۳ . 5 از ۰ 7 8 هم ۱ 7 ۰ پر اک 5 اف سأ 6 ۳ ۰ 1 ید ۰ !1 ۰ ۱ ۱ 1 ۰ ۰ ا ۱ ام وا کرش سک اس اساس قوانین دیگری جز قانون تأمین کرده خلاف فا ون و خارج از حدود احتماعی و از جمله ماده ۴ ق.ک نیز اختیار است و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و قاب پرداخت استء بنابراین اطلاق بند ۴ ماده ۸۸ ق.دع.ا مصوب سال ۱۳۹۲ اه شماره ۱۳۹۵/۰۳/۱۰-۴۳۴۵۸ ابطال می‌شود..... وزارت تعاون» کار و رفاه اجتماعی که 8 ۳۸۶- رک به: رای شماره ۳۳۲۸ کا کنان آناث پانک ملّت را به طور مطلق ۱ ۱۳۹۸/۱۱/۲۹ (شسسماره پرونسده : از دریافت کمک هزینه عائله‌مندی محروم ۹۸۰۰۹۷۹) هع.۵.ع.ا ذیل ماده ۲۴. رف قوی ماده ۳۵- «مزد» عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع هز .. : آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود. ْ تبصره ۱- چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد, مزد ساعتی و . : در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد. . کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و با میزان انجام کار در ! : زمان معیّن باشد. «کارمزد ساعتی» نامیده می‌شود. تجاوز نماید. ۹ فانونگنار در ماده ۳۵ مزد را غیر نقدی وجه تلقی نمی‌شود. ثانیاً در &#34;عبارت از وجوه نقدی یا غیر نقدی ویا عصر پرداخت مزد به صورت کالا زیست مجمع آنها که در مقابل انجام به کارگر نمی‌کنیم هر چند ممکن است که در پرداخته می‌شود؟ بیان کرده است. این مواردی کارفرما به کارگر خود مزایای غیر ۳ در ماده ۲ ق.ک مصوب ۱۳۳۷ نیز نقدی بدهد ولی امروز مزایای غیر نقدی ۰ نود ام این ماده مفهوم دقیقی از جزء عناصر اصلی مزد نیست. قانونگذار در مزد رائه نمی کند. علاوه بر آن قید غیر این ماده مزد را آنجه که در مقابل کار به نغدی در این ماده نامناسب است زیرا, اولاً کارگر پرداخت می‌شود دانسته است آیا ۱.33333 قانون کا ۱ سس ۳ ۵ نظم حقوقی کنونی #6 ۱ ۲۶۷ وجوهی مانند عائله مندی (حق اولاد) مفهوم مزد در ماده ۳۵ پایست و رد۵ است د. فض که ده کا &lt; سی چیری ارط ع 7 بسن دو مفهوم حق‌آلسعی و مزد ثابت یکسان و ۰۳ ِ بصن دارضد و باشد. به نظر نویسنده مزد را باید هر گونه کارفرما به یکی از آنها عائله مندی پرداختی مستمر و ثابت به کارگر تعریف پرداخت می‌کند ظاهراً این پرداختی در کرد. یعنی هر آنچه که به صورت مبلغ مقابل کار نیست اما از ماده ۷ فهمیده ثابت و مقطوع و به صورت 1 یعنی عوض کلی کار حق‌السعی است و است. این معیار مستمر بودن در تعریف عائله مندی هم جزء حق‌السعی است ولی مزد در بند ۵ ماده ۲ ق.ت.اج سال ۱۳۵۴ در ماده ۳۴ عائله مندی از مزد متمایز نیز بیان شده است طبق این بند «مزد یا شده است. ٍ حقوق یا کارمزد شامل هر گونه وجوه و ملاک تمیز مزد از سایر دریافتی‌های مزایای نقدی یا غیر نقدی مستمر است کارگر چیست؟ آیا مزایای رفاهی و که در مقابل کار به بیمه شده داده انگیزه‌ای جرء مرد محسوب می‌گردد؟ می‌شود.» بنابراین اگر کارفرما وجوهی را تبصره ۲ ماده ۶ اینگونه مزایا را جزء با عناوینی غیر از مزد مانند اضافه کاری مزد ثابت و مزد مبنا ندانسته است اما به صورت ثابت و مستمر به کارگر منعی برای احتساب آنها به عنوان مزد پرداخت باید آن را جزء مزد محسوب وجودندارد. ولی ایا می‌توان همه مزایای کرد. مزد و حقوق از یک نظر مترادف منفی است. به نظر می‌رسد که قانونگذار (ب) ماده ۳۷ اگر مزد به صورت ماهانه در ماده ۳۴ مفهوم وسیعی از مزد یعنی باشد در این حالت. مزد مذکورء «حقوق» حقلسعی را به عنوان هر گونه دریافتی نامیده می‌شود؛ بنابراین در مشال مد اور کارگر را تعریف کرده است و در مواد بعد به غیر از پاداش و اضافه کاری مابقی مزد دامنه شمول دریافتی‌های کارگر را محسوب می‌کردد. استوار ها محدودتر کرده ست.ء به نحوی که در کورش, مقدمه حقوق کارء چ ۱» صص ماده ۶ به مفهوم محدودتری از مزد ۱۶۴۳-۵) را زا را ما۱ هد ۰ ثات به علاوه بر دو روش شناخته شده بعنی مزد مبنا پا مزد شغل و مزد ۷۱ مداد بر حسب زمان» و مفهوم هر آنچه که به اعتبار شغل کارگر یعنی ۳ .ور یا ند» 2 ا وی مدت پرحسب نتیجه (کارمزد) به وی پرداخت می‌گردد رسیده است لذا تعیین ۶۸ ۱ چل قانون کار در نم حوی معمول بود که از دیرباز در روابط کار ٍ ل بوده است. ق. ک مصوّب ۱۳۶۹ روش سومی می‌کند که کارمزد ساعتی نام دارد. تبصره ۱ ماده ۳۵ قانون مزبور کارمزد «چنانجه [تعیین مزد ً براسماس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معیّن باشد.ء کارمزد ساعتی نأمیده می‌شود.» آیین‌نامه سال ۱۳۷۰ که در بالا بدان اشاره کردیم در ماده ۲۱ خود تعریف روشن‌تری ارائه می‌کند. برابر این تعریف» «کارمزد ساعتیء مزدی است که در مقابل آنجام کار مشخص در زمان مشحص پرداخت می‌شود. در قرارداد مزد یا زمان مشحص باشد» (یر ابر ماده ۲۴ آیین‌نامه یاد شده «مزد کارگرانی که مشمول نظام کارمزد ساعتی می‌باشند به کمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدی باشد») اواه ی ۱ به رمان ابین‌نامه یاد شده مقرر می‌کند: «مشاغل قابل شمول در نظام کارمزد ساعتی نوع ] عمی هستند که استاندارد زمان انجام کنونی 9 کار توسط ابزار یا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده یا قابل مشخص شدن باشد. استفاده از نظام کارمزد ساعتی در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه مستم دارد و یا به صورت فصلی و یا در مقاطع زمانی خاص فعالیت دارند موکول به اخز موافقت اداره کار و آمور اجتماعی محل است.» (عراقی» سیّد عزت‌الله» حقوق کار, ج ۲ چ ۰۱ صص ۱۷۲-۱۷۳ 8 ۹- در تبصره یک ماده ۳۵ ق.ک از نظام کارمزد ساعتی سخن گفته شده است. ماده ۲۱ آیین‌نامه نیز کارمزد ساعتی را مزدی تعریف کرده است. که در مقابل آنجام کار مشخص در زمان تعیین مزد مبهم است مشخص نیست مبنای اصلی تعیین مزد مدت (زمان) یا مقدار کار است؟ اگر مبنا مدت است لذا مقدار کار نباید موّئْر باشد و اگر مبنا مقدار کار است تعیین مدت نیز بلاوجه است. (استوارسنگری» کورش» مقدمه حقوق کار چ ۱ص ۱۶۹) 8 ۳۹۰- «مزد ساعتی» یکنواخت و ثابت نبوده بلکه بر اساس ساعات انجام کار تعیین می گردد؛ مانند اینکه کارگری در برخی از روزهای هفته در فواصل زمانی روز چند ساعت از وقت خود را در کارگاه بگذراند و یا اینکه همه روزه از ساعات معینی کار را شروع و در ساعات معینی خاتمه ۳ در این کارها ممکن است شمول به نظامهای کارمزدی, مزد ساعتی براساس قرارداد کار که سس کارگر و و کارمزد ساعتی» موضوع تبصره ۲ ماده کارفرما منعقد گردیده و یا عرف کارگاه ۵ ق.ک مصوّب ۱۳۷۰/۱۱/۱۹ تعریف مبلغ مزد به طور ساعتی تعیین گردیده دقیق‌تری به دست می‌دهد. برابر ماده ۲ باشد؛ مشروط بر اینکه پرداخت ان در آیین‌نامه یاد شده «کار مزد عبارت است از پایان هفته یا هر دو یک بار بر اساس مزدی که برای انجام مقداری کاری ساعاتی که کار انجام شده و یا براساس مشخص از نظر کمی قابل اندازه گیری با تعداد روزهایی که کار صورت گرفته شمارش باشد به ازای هر واحد کار تعیین محاسبه و پرداخت گردد. (بند الف ماده و پرداخت می‌شود.» ۷ قانون کار: «چنانچه براساس قرارداد با روش تعیین مزد به صورت کارمزد مورد عرف کارگاه» مبلغ مزد به صورت روزانه یا انتقاد کارگران است. اینان معتقدند این ساعتی تعیین شده باشد.ء پرداخت آن گونه مزد تأمین کافی به کارگر نمی‌دهد و باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته حرمت انسانی او در نظر گرفته نمی‌شود؛ یا پانزده روز یک بار به نسبت ساعات کار زیرا در این روش» کارگر مجبور است و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.» بیش از توانش کار کند. علاوه بر آن, در این قبیل امور» ساعات کار مورد توجه پرداخت مزد به روش کارمزدی به حس است نه مقدار کاری که انجام شده و یا همبستگی کارگران لطمه می‌زند و بین نتایجی که از آن به دست آمده, پرداخت ایشان رقابتی پدید می‌آورد که در نهایت سزد براساس ایسن روش غالبا متافع به نفع کارفرماست. کارگران را بهتر تأمین می‌نماید» چرا که انتقاد دیگری که به این شوه وارد مقدار و میزان تولید مورد نظر نیست؛ می‌شود آن است که تعیین ضوابط و آنچه مهم است میزان ساعاتی است که معیارهایی که برحسب آن نتیجه کار و کار انجام گرفته است. (رفیعی, احمد. تعداد آن در نهایت مزد در نظر گرفته حقوق کارء ج ۱ چ ۱ص ۲۰۶) می‌شود به کارفرما بستگی دارد و ممکن از نظرق.ک. «کارمزد» عبارت است از این : ۳ 0 و ۱ محصول تولی شده. سس برخی از مخالفان این روش می‌افزایند که می‌شود (تبصره ۱ ماده ۳۵) پ ۱ فت صنعت و استفاده بیشتر از اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل با به ۲ ۱ 2 7 ۱ ۰ ۰ ۹ فا .۰ و ۱ ی لو رد ‌ هت ید ۰ ۱ تس ۰ ۰ ۱ : و 1 8 9 پ 8 ۹« ۲ - ۱ یگ : وس ۹ 5 ۹ ۱ 8 ۱ ۰ ما ۱ ۳ ۰ ۸ ۳ َ اس _ ۱ سا سم 1 ۰ ْ رام - و ۰ نع در اج ۳ پا ی ۳۳ ع سس ۷ بصظ ره و ۹ ز ۹ له 5 اسهم ما ِ ۰ - ۱ ۱ پس ی - ۳ - / رل ۰ رس ک. خ است یا را ۹ و چا ۰ مارگ میگ ۹ ۳ اراد ۰ ۳ .* و 8 اوه ۰ ۱ ی ‌ او ر ام رص ی هه ۱ ۰ ۰ ی ً س ها ی ماک ۱ ۰ 8 ۹ رع حاوع . 7 ۳ 7 گس ود عادو و کر و : وله - اک اس ی 7 ۰ 2 چا - 7 ار و : ۰ - ری ۴ که .... ۰ 2 ۱ 8 اس 2 : : ۱ ۹ ل. 5 : ْ -‌- ۰ ‌ ح ۰ ۰ 1 ان ۰ - ۰ ل ما ‌ا نا نا هدس وسایل خودکاره کارگران کمتر می‌توانند نتیجه کار فردی خود را به میل خویش و با سریع یا کند کردن کار تغییر دهند. از لحاظ تأثیر این شیوه تعیین مزد بر تولید نی دیدگاههای کارشناسان مختلف است (دفتر بین‌المللی کار مزدء ص ۳۳ تا ۳۵( به هر حالء یکی از نارساییهای این روش تعیین مزده از لحاظ مصالح کارگران» آن است که ممکن است در عمل میزان کارمزد بسیار کم باشد (به سبب کمی بازده کار) و درنتیجه پاسخ گوی نیازهای کارگران نباشد. برای رویارویی با این مشکل, در حقوق باره‌ای کشورها مقرر شده است که در مورد کارگران عادی میزان کارمزد نباید کمتر از حداقل مزد باشد و در مورد کارگرانی که در طبقه‌بندی بالاتری قرار می‌گیرند پیمانهای جمعی شرطی را ذکر می‌کنند که به موجب آن دریافتی کارگر نباید از حداقل مزد آن طبقه و شغل (با توجه به مدت کار) کمتر باشد. (پلیسیه و دیگران, ش ۹۹۲؛ لیون کان و پلیسیه. یعنی کارگر بر اساس واحد کار یا مقدار مشخص تولید و یا انجام کار مزد می‌گیرد. بدیهی است برای اعمال نظام کارمزدی باید مقدار یا تعداد واحد کاری مبنای محاسبه مزد کارگر قرار گیرد که انجام آن تعداد در توان یک کارگر متعارف در ساعت قانونی کار باشد. طبق ماده ۲ آیین‌نامه اجرای تبصره ۲ منبع: کتابِ «نظم» (تصویب نامه راجع به ضوابط تشخیص موارد ازکارافتادگی کلی و جزیی و یا بیماریهای ناشی از کار یا ناشی از غیرکار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی مصوب 1385/08/17)، ص 251–258