دعاوی و مباحث مربوط به کارگری و کارفرمایی / ۵۸۹ — این دو قرارداد از نظر نحوه نظارت

۶ به چه کسی کارگر میگویند و تفاوت آن با پیمانکار در چیست؟ اداره حقوقی قوه قضائیه در این باره در نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۰/۱۲۴۴ مورخ ۱۴۰۰/۱۰/۱۲ اشعار داشت: ب. ت. ب. مواد (۲، ۳ ۷، ۱۰ و ۱۳ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ در تعریف کارگر کارفرما قرارداد کار و محتویات آن و نیز مقررات مربوط به مقاطعه کاری قرارداد کار متفاوت از قرارداد پیمانکاری مقاطعه کاری است و مهم ترین جهات تفکیک عبارت است از ۱ این دو نوع قرارداد از لحاظ نوع تعهد متفاوت اند؛ کارگر نیروی کار خ. ر. ب. دیگری واگذار میکند، اما پیمانکار نتیجه کار را تعهد میکند و به همین لحاظ کارگر همواره شخص حقیقی است، اما پیمانکار می تواند شخص حقوقی نیز باشد. همچنین تعهد کارگر همواره جنبه شخصی دارد و شخصیت کارگر علت عمده قرارداد کار است و لذا قابل واگذاری ب. غ. نیست و با فوت و از کار افتادگی وی قرارداد کار منحل میشود، اما تعهد پیمانکار جز در مواردی که در قرارداد تصریح می شود و یا عرفاً به منزله تصریح در قرارداد است جنبه شخصی ندارد و علی الاصول قابل واگذاری ب. غ. پیمانکار فرعی است و پیمانکار برای انجام کار میتواند کارگر استخدام کند و با فوت پیمانکار، تعهد وی علی الاصول به ورثه منتقل می شود. این دو قرارداد از نظر وضعیت مالی نیز متفاوت اند؛ کارگر در مقابل دریافت مزد یا حقوق کاری را برای کارفرما انجام میدهد، اما قرارداد پیمانکاری لزوماً نباید معوض باشد و در صورت وجود عوض نیز مادی بودن عوض شرط نیست. این دو قرارداد از نظر نحوه نظارت و اجرا متفاوت اند؛ کارگر تحت امر و نظارت کارفرما کار انجام میدهد و نظارت کارفرما بر کارگر میتواند جنبه فنی تخصصی یا سازمانی اداری داشته باشد؛ لیکن رابطه طرفین قرارداد پیمانکاری موازی است و مقاطعه دهنده صرفاً خط مشی کلی کار و نتیجه مورد نظر را تعیین می کند و در خصوص نحوه انجام کار و راه های وصول نتیجه مداخله ای ندارد و پیمانکار از این حیث از استقلال برخوردار است. از این رو گفته میشود کارگر به حساب کارفرما کار میکند، ولی پیمانکار به حساب خود؛ بنابراین هر یک از معیارهای یاد شده می تواند در اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی یا قرارداد پیمانکاری مورد توجه مرجع رسیدگی کننده به موضوع قرار گیرد و احراز موضوع و تشخیص مصداق بر عهده این مرجع است ..... سؤال آیا مدیر عامل کارگر محسوب می شود؟ به عبارتی دیگر آیا مدیر عامل جهت دریافت حق و حقوق خود باید به اداره کار مراجعه کند یا دادگاه؟ مدیر عامل مشمول قانون کار نمی شود، زیرا اولاً، هیأت مدیره هر زمان می توانند مدیر عامل را بر اساس تبصره ماده ۱۲۴ لایحه اصلاحی و ماده ۱۲۷ این لایحه عزل نمایند در صورتی که کارفرما چنین حقی ندارد و مدیر عامل حق مطالبه خسارت تقاضای بازگشت به کار را ندارد، اما کارگر دارد. ثانیاً به به مدیر عامل بر اساس دادنامه شماره ۱۱۸۲ مورخ ۱۳۹۴/۱۰/۱۵ و ۶۶۶/۸۸ مورخ ۱۳۸۸/۹/۱۶ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری بیمه بیکاری تعلق نمی گیرد، زیرا دیوان عدالت اداری صرف دریافت مزد توسط مدیر عامل را دلالت بر شمول وی بر قانون کار ندانسته است. ثالثاً در قرارداد کار اجرت از اجزای اصلی قرارداد است و ب. ت. ب. آمرانه بودن این مقرره شرط خلاف آن امکان پذیر نیست در صورتی که مدیر عامل مستفاد از ماده ۱۳۴ قانون تجارت میتواند مجانی انجام وظیفه نماید. در واقع به نظر میرسد بهترین عنوانی که میتوان برای رابطه شرکت و مدیر عامل در نظر گرفت رابطه وکالت است و از این رو می توان گفت مدیر عامل وکیل شرکت است. البته شایان ذکر است اگر چنانچه مدیر عامل علاوه بر سمت مدیر عاملی تصدی یکی از پست های شغلی مثل مدیریت اداری یا حقوقی یا مالی را بر عهده داشته باشد از این جهت میتواند کارگر محسوب و رابطه وی مشمول قانون کار گردد. آیا سازمان تأمین اجتماعی می تواند حکم صادره از اداره کار هیئت تشخیص یا هیئت حل اختلاف را نادیده بگیرد؟ خیر به هیچ عنوان زیرا نادیده گرفتن رأی قطعی از مرجع رسمی کشور نقض غرض به شمار می آید. علی هذا وقتی رابطه کارگری و کارفرمایی برای مرجع هیئت تشخیص و یا هیئت حل اختلاف که عضو قاضی نیز دارد اثبات شده باشد به استناد ماده ۱۶۶ قانون کار و آیین نامه آن ماده برای کلیه اشخاص حقیقی و حقوقی باید قابل احترام و فصل الخطاب باشد و رسیدگی مجدد به امری رابطه کارگری کارفرمایی که در مرجع قانونی و شبه قضایی ثابت گردیده از حیث عقلایی نیز غیر منطقی و غیر قابل توجیه است. بنابراین، اعتبار ندادن به اجرائیه صادره از سوی دادگاه که منبعث از رأی مزبور است می تواند وصف کیفری نیز داشته باشد. بنابراین سازمان تأمین اجتماعی توان مقابله آن را قانوناً ندارد. در تأیید این نظر میتوان به نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۰/۲۷۶ مورخ ۱۴۰۰/۳/۳۱ اداره حقوقی قوه قضائیه اشاره کرد که بیان داشت: به دلالت آراء ۲۹ و ۳۰ مورخ ۱۳۸۶/۱/۲۶ و ۸۵۳ مورخ ۱۳۸۷/۱۲/۱۱ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری، سازمان تأمین اجتماعی ملزم به تبعیت از آراء قطعی مراجع حل اختلاف کار در موارد الزام کارفرمایان به بیمه کردن کارگران است و اجرای آراء یاد شده نیازمند تأیید در مرجع دیگری نظیر کمیته ادعای اشتغال تأمین اجتماعی نمیباشد.»