دکترین
نظم حقوق کار — ص 101 تا 105
⚠
قانون ۲
چم و
پلیسیه. حقوق کارء زیرنویس ۵ ص
۹) که قطع رابطه کار در خلال مدت
آزمایشی را ناشی از اختلافهای سیاسی
میان کارگر و کارفرما تشخیص داده و آن
را ناموجه شمرده است (عراقی, سیّد
عزت‌الله» حقوق کارء ج ۰۱ چ ۰۱۱ صص
۲۱۲-۳
8 ۱۵-درمواردی که کارگاه واقعا
تعطیل و یا منحل شده و ادامه کار کارگر
امکان‌پذیر نباشد قرارداد کار منحل
انحلال کارگاه ناشی از فوت کارفرما و یا
نحلال کارفرما (زمانی که وی شخص
حقوقی است) باشد. در اینجا نخست باید
گفت که در صورت فوت کارفرما (و یا
انحلال شخص حقوقی) رابطه کار بین
کارگر و قائم مقام کارفرما ادامه خواهد
یافت. اما در مورد فوت کارفرما و انحلال
شرکت‌های تجارتی اگر این موارد موجب
انحلال و تعطیل کارگاه شود قرارداد کار
نیز منحل می‌شود ولی اگر انحلال شرکت
و فوت کارفرما موجب تغییر مالکیت و یا
تغییر نوع تولید و یا ادغام موْسسه و یا
ملی شدن کارگاه شود قرارداد کار منحل
نمی‌شود و رابطه کارگر با کارفرمای جدید
براساس قرارداد کار منحل نمی‌شود و
رأبطه کارگر با کارفرمای جدید طبق ماده
۲ ق.ک ادامه می‌پابد. در اینجا باید گفت اگر تعطیل کارگاه
ناشی از اراده کارفرما باشد موضوع
با آراده کارفرما موضوع بحث است. می‌شود و به نظر می‌رسد که کارگر
مستحق حق سنوات به میزان ۴۵ روز
(استوارسنگری» کورش, مقدمه حقوق
کار چ ۱ صص ۱۴۹-۱۵۰)
۱۵۱-در خصوص آثار هر قرارداد در
حقوق مدنی یکی از اصول, «اصل نسبی
بودن اثر گرارداد» است؛ یعنی هر قرارداد
صرفاً نسبت به طرفین آن دارای اثُر است
و اثر قرارداد متوجه اشخاص ثالت نیست. این اصل در روابط کارگر و کارفرما بدین
از اهداف اصلی در حقوق کار حفظ ثبات
و امنیست شغلی کارگران است در
قانونگدذاری نیز سعی شده است
وضعیتهای حقوقی که در خصوص
کارفرما و کارگاه رخ می‌دهد در امنیت
شغلی کارگر موثر واقع نشود. ماده ۱۲
ق.ک. برخلاف اصل نسبی بودن اثر
قرارداد مقرر می‌دارد: «هر نوع تعغییر
حقوقی در وضعیت کارگاه از قبیل فروش
یا انتقال به هر شکل تغییر نوع تولید
ادغام در موسسه دیگر ملی شدن کارگاه
فوت مالک و امثال اینها در رابطه
قراردادی کارگرانی که قراردادشان
۸ ۷۱ لد قانون کار در نظم حفوئی مس
۱ : نمی‌باشد و در ماده ۲ قانون کارء هر نوع تغییر
پا - ۳ ۹ در ۰ ۹ ۳۳ ۰
قطعیت یافته و حقوق و حقوقی در وضع مالیکت کارگاه و فوت
. سا خمه‌اهد بود.؟ رقرما و ۳ ردادی
تمهدات کارفرمای ۳ 1 که قرارداد کارشان قطعي-
ار ۱ انا اصل را بر این قرار داده کارگرانی که قرارداد رشان قطعیت
نابراین قانونگدار بر رو اه ۱
ا که تا مان که یک کارگاه دایر یافته است؛ مودر نمی‌باشد و کارفرمای
است و ذ الیت اقتصادی مورد نظر مالکین دی ۳ یه و حقصوق
یا کارفرمایان در آن استمرار دارد کارگران | کارفرمای سابق خواهد بود.
1 : ء ۰ ۳ 2 ۰ 3 ۱ ۱ کا 5 کا 1 ۸
آن کارگاه هم حق اشتغال دارند و قرارداد ۲ بتابراین در ی 7 زار جنیه
آنها استمرار دارد لنا به لحاظ تغییر | شخصی دارد و شخص دیگری نمی‌تواند
کارفرما نمی‌توان آنها را اخراج کرد. منظور ۱ آن را اجرا کند ۱ این تعهد به وراث وی
از کارگرانی که قراردادشان قطعیت یاقته | نیز منتقل نمی‌شود. از همین رو قرارداد
است یعنی کارگرانی که قراردادشان کار به حقوق اشخاص مربوط است تابه
آزمایشی نیست (قطعی در مقابل | حقوق اموال» زیرا موضوع این قرارداده
آزمایشی) البته قانونگذار در این ماده هر تعهدی است که بكة شخحص کار گر مربوط
نوع تغییر حقوقی در وضعیت ماألکیت می‌شود. گرارداد» بر همین اساس است که حقوق
(استوارسنگری, کورش, مقدمه حقوق | کار از کارگر حمایت می‌کند و روابط
کار چ ۰۱.ص ۸۲) قراردادی آنها را تابع نظم عمومی
8 ۳- قرارداد کار» از جمله عقودی | می‌شمارد؛ زیرا این قرارداد از لحاظ
است که به اعتبار شخص متعهد انجام | ماهوی با قراردادهای مالی متفاوت است. کار- یعنی کارگر- منعقد می‌گردد و به | (نک: عراقی, سیدعزت‌الله, حقوق کار
علت است مرت ,اد
ان 1 که با فوت. بازنشستگی, | پیشین, ج ۲. ص ۱۵۹)
ر دگی کلی کارگن قرارداد کار گرارداد کار یک قرارداد شخصی نسبت به
کر در حالی که در مورد | کارگر است؛ زیرا شخصیت عامل انجام
بر نه ۱ 9 همحیا. 1 بن کو"* لیست و گرارداد چنان | کار (کارگر) علت عمده انعقاد است و
بافی می‌ماند و تعهدات وی به قا: مقام ۲ ۲ا
قانونی او منتقا ام مشام | کارگر ملزم است در مقابل دریافت مزد؛ ور شود. به هیت.. اوه ۶
می 9۳ ب همین علت شخصا تعهد موضوع قرارداد کار را انجام
۱ قانون ۲
دهد و نمی‌تواند انجام این تعهد رابه
شخص دیگری محول کند مگر اینکه
کارفرما تحت شرایط خاص و به صورت
موقت و به نحوی که اساس قرارداد کار-
متزلزل نشود. انجام تعهد موضوع قرارداد
کار توسط شخص دیگری را بپذیرد. (مانند موارد سرایداری). (رفیعی, احمد. . حقوق کارء چ ۱ء چ ۰۱ صص ۱۵۱-۱۵۲)
8 ۱۵۳- هر چند بنا به نص صریح ماده
۲ ق.که این تغییر اصولاً در رابطضه
قراردادی کارگران با کارگاه تأثیری ندارد. از آنجا که برابر ماده یادشده این وضع در
ارتباط با کارگرانی است که قراردادشان
قطعیت یافته است این تعبیر را به سختی
می‌توان شامل کارگر غیر ایرانی دانست
که بنا به تعریف با «حق کار مشخص»
وارد کشور شده و پروانه کارش در ارتباط
با کارفرمای معیّنی صادر شده و این
پروانه نیز مقید به زمان محدودی بوده . کارفرمایی نیست که به درخواستش
پروانه کار صادر شده است اما کارگر
می‌تواند از طریق «تجدید» پروانه کار
همچنان به کارش ادامه دهد. ماده ۸
آیین‌نامه یادشده, هم به طور ضمنی این
برآبر ماده ۷ آیین‌نامه «تجدید پروانه کار
اتباع خارجی» شامل «تغییر کارفرما یا
نوع کار» می‌شود. دو امری که دستکم
دومین آنها با ادامه فعالیت کارگاه
ناهمخوانی ندارد.ء هر چند نخستین مورد
نیز در فرضهای یاد شده در ماده ۱۲
ق.ک (که جنبه حصری هم ندارند) به
خوبی قابل تصور است. این نکته را نیز باید در نظر داشت که برابر
موادٌ ۶ و ۸ آیین‌نامه تمدید یا تجدید
پروانه کار منوط به موافقت هیأت فنی
اشتغال اتباع خارجی است. ماده ۶ مقرر
می‌کند: «کلیه درخواستهای تمدید پروانه
کار اتباع خارجی شاغل در بخشش
اشتغال اتباع خارجی مطضرح و
تصمیم گیری خواهد شد» و برابر ماده ۸
«تجدید پروانه کار اتباع خارجی آدر
موارد تغییر کارفرما یا نوع کار]... پس از
موافقت هیأت فنی اشتغال اتباع خارجی
توسط واحدهای ذی‌ربط وزارت کار و آمور
اجتماعی انجام می‌گیرد.» (عراقی, سیّد
عرزت‌الله, حقوق کارء ج ۲ءچ ۰۱ صص
۲۲۵-۳۶
۱۵۴-هرگاه حق اصلی انتقال یابد. حقوق تبعی و فرعی مانند حق ارتفاق که
با آن وابستگی نزدیک دارند و بدون آن
قابل استفاده نیستند نیز انتقال می‌یابند و
در این باره انتقال گیرنده قائم مقام انتقال
محسوب می‌شود. در صورت نبود قرارداد
صریحی که حقوق و تعّدات غیر مرتبط
۰ ۷ج اقانون کار در نظم حقوقی گنوی اک
ختار مال انتقال یافته را به ۳۳ 1 5 ِ
با ساختار اوادادشا.. قطعیت یافته»» کا رگرا:
حانش.ن . انتقال | فرارذاداس ال ۰ ر رای
ص ۱ ۱ است که دوره آزمایشی کار آنان خاتمه
۹ : د تردید
گیرنده نسبت به آنها مور بر 2 ۳ ق۱ َ. 6 یافته و یا دوره آزمایشی در قرارداد آنان
اختلاف است- نشده است. (مه‌خدبا. در مورد انتقال تعهّدات ش ی؛ اصل بر تک ۶ ۸/۳ 7
عدم انتقال است, هر چند که تعهّد | غلامرصه حکوق آر 6 ص۱۱
یام مهد انتقال داشته باشد؛ | 8 ۱۵۶- همانگونه کسه در حقوق
بنابراین تعّدی که انتقال‌دهنده با دیگران | بین‌الملل عمومی نیز ما با اصطلاحی
برای بازسازی يا نقاشی مال مورد انتقال | تحت عنوان «اصل جانشینی دو لت‌ها»
است. جز در صورت موأغقت صرح انتقال مربوط به نظم عمومی در حقوق کار در
گیرنده» به او انتقال نمی‌یاید» چه نمی‌توان ماده ۱۲ تحت عنوان اصل پایستگی
تعچّد شخصی را به دیگری بر خلاف اراده | مسوُولیت در کارگاه» (اصل دوام و
او تحمیل کردء مگر این که قانون انتقال استمرار شخصیت مستقل کارگاه)» به
گیرنده را قائم مقام آنتقال‌دهنده قرار داده منظور حفظ ثبات و امنیست شغلی
باشد چنانکه در مورد انتقال عین | کارگران دارای قرارداد قطعیت یافته و
مستاجرء خریدار به حکم قانون قائم مقام | صیانت از حقوق قرار دادی آنها و حتی
فروشنده و ملتزم به تعقّدات او در قبال | حقوق کارفرمایان سابق می‌باشد تا
مستاجر است یا در مورد قرارداد کار | تغییرات طبیعی و حتی قهری (خارج از
کارفرمای جدید که کارگاه یا حق کسب | آراده)» در آنجه مربوط به فرآیند امور
و پیشه و تجارت آن به او واگذار شده | کارگاه است. اثر منفی بر وضع پیشین و
است قائم مه ۵ 9 - 5
فائم مقام کارفرمای پیشین به شمار | هر حقوق قابل احترام در این قلمرو
[ ۳
می‌اید (ماده ۱۲ ق.ک مصوّب مجمع | نداشته باشد. به‌ویژه اينکه همواره باید در
شحیص مصلحت نظام) یا در مورد | نظر داشت که داشت. مسولست کار گاه»
انتقال مال ۳ سس مسوو. ر
چا یمه شده, قانون انتقال گهرنده جزء مقتضای ذات تشکیل, توسعه و ثبات
را قائم مقام بیمه‌گذار دانسته است. (قا کارگاه است. بدن. . زاده ستد مت ۱ ۳ | دراه است. بدین جهت. هرگاه بازوی
ر ۰ م ۱ پط
توفرار- اراضی, اصول قراردادها و | جدیدی که اداره امور کارگاه را برعهده
سهدات. چ ۰۱۲ صص ۱۵۵-۱۵۶) گرفت, به مناله ,
-. به منزله همان بازوی پیشین است
ٍ کارفرمای جدید باید عهده‌دار تعهدات
قانون ۲
خود نسبت به کارگران دارای قرارداد
قطعیت یافته و کارفرمای سابق باشد؛ هر
چند حقوق کار ما به طور معمول, تمایل
به حمایت از «طرف ضعیف قرارداد»
(کارگر) دارد اما در ماده ۰۱۲ در رابطه با
حقوق کارفرمای سابقء صراحتاً قائم‌مقامی
کارفرمای جدید را شناسایی نموده تا به
موجب یک نص قانونی» حقوق کارفرمای . جدید نیز برای رفع هر گونه توهمء مورد
احترام قرار گرفته باشد. به طور کلی باید گفت: از نظر کسانی که
به حقوق با بینش عمیق می‌نگرند و
اصول مسجلی در ذهن آنان شکل گرفته. این» یک قاعده مسلم و بدیهی است که
کارفرمای جدید. قائم‌مقام تعهدات و
حقوق کارفرمای سابق استء اما قانونگذار
برای رفع هر گونه توهم و تردید احتمالی,
مبادرت به وضع ماده ۱۲ نمود. 8 ۵۷-این ماده نشان می‌دهد که
استمرار و بقای روابط کار بستگی به
استمرار و بقای کارگاه دارد. تغییر مالکیت
کارگاه تاثیری بر استمرار رابطه کارگری
ندارد. کارگاه در
ار در نظم حقوقی کنونی ِ در ۱ ۱۳۱
رسیدگی به اختلافات مان کارگران و
کارفرمایان نیز موثر است طبق ماده ۱۰
ا.د.کا سال 1 اداره تعاون کار ۲ رقفاه
اجتماعی که اخرین کا رگاه در آن واقع
دعوی است. (استوارسنگری, کورش. 8 ۵۸-رأی شماره ۱۳۶۰-
۱۳۳۳/۹/۹ (شماره پرونسده:
۶ هع.دعا:
ب- با توجه به استقلال شخصیت حقوقی
شرکت‌های تجاری از شخصیت حقیقی
مدیرأن آزها 9 با لحاظط اصل تداوم کا رگاه
که در ماده ۱۲ ق.ک مصوب سال ۱۳۶۹
به آن اشاره شده و دلالت بر استقلال
شخصیت حقوقی کارگاه از شخصیت
حقیقی کارفرما داردء در دعاوی کارگران
شاغل در شرکت‌های تجاری علیه این
شرکت‌هاء طرح دعوا علیه مدیر یا مدیران
شرکت‌ها به‌واسطه استقلال آنها از شرکت
تجاری به‌عنوان کا رگاه فاقد مبنای
قوقی است. لذا دادنامسه شماره
ر-۱۳۹۹/۰۲/۲۱
(صادره از شعبه ۶۸ بدوی دیوان عدالت
۳ . - ۱۳۹۹/۰۵/۱۳
(صادره از شعبه ۳ تجدیدنظر دیوان
موارد مرتبط
برای این صفحه موردِ مرتبطی ثبت نشده.