نظم حقوق کار — ص 11 تا 15

قانون ؟ مدنظر داشته است که ما به برخی از آنها ۱-۱- منع از استفاده از اصطلاح «به دستور کارفرما» که در صورت بکارگیری آن کرامت انسانی کارگر زیر سوال ۲-۱- منع کارگر از انجام کاری که بدون درخواست کارفرما باشد چراکه اصل بر تقصیر کارفرما است و کارگر نباید بدون درخواست وی کاری را انجام دهد که در صورت نامطلوب شدن آن بار اثبات بی‌تقصیری را بر دوش کارفرما بیاندازد؛ بناپراین کارگر نمی‌تواند خودسرانه و بدون درخواست کارفرما به کار مشغول شود. ۳- کسی کارگر محسوب می‌شود که به دستور و کارفرما و بر طبق تعلیماتی که او می‌دهد کار کند. رحیمی, حبیب اللّه؛ مسوولیت مدنی (الزام‌های خارج از قرارداد» چ ۰۱ش &#34; ۱ صص ۲۶۷-۲۶۸) ۳ کسی را می‌توان کارگر نامید که به خواست کارفرما و بر طبق تعلیماتی که او می‌دهد کار می‌کند؛ تابع کارفرما است و چنانکه او می‌خواهد انجام وظیفه می‌کند. در حالی که» پیمانکار در طرز اجرای خدمتی که به عهده گرفته آزاد است. ابتکار اعمال اجرایی را به دست دارد و سازمان فعالیت خود را کم و بیش به شپوه دلخواه منظم می‌کند. (قانونگذار در تعریف «کارفرما» عامل دیگری را بر این تعریف افزود و آن را گسترش داده است. به موجب بند ۲ از ماده ۲ ق.ت.اج: «کارفرما شخص حقیقی یا حقوقی است که بیمه شده به دستور یا به حساب او کار می‌کند. کلیّه کسانی که به عنوان مدیر و مسوول عهده‌دار اداره کارگاه هستند نماینده کار فرما محسوب می‌شوند. کارفرما مسوژول کلیّه تعمّداتی است که نمایندگان مزبور در قبال بیمه کارفرما اصولاً مسوول تقصیرهای پیمانکار نیست. مگر این که زیان وارد شده به گونه‌ای به تقصیر خود او مربوط شود: مانند انتخاب پیمانکار نالایق و بی‌مبالاتی. همچنین است موردی که به پیمانکار دستور کار خلافی دهد یا کار خلاف پیمانکار را تصویب کند. ص ۱۲) 8 ۱۶- از نظر عملی ملاک‌های تشخیص کارگر را می‌توان به ترتیب اولویت بدین ۱- کنترل و سلطه کارفرما: مهمترین عنصر احراز تبعبت حقوگی در وی است. (خدابخشی» عبدالله جبران خسار ات کارگران در نظام مسوولیت مدنی» ص ۰ شرکت سهامی انتشارء ی سس تهران ۹ در این کتاب مهمترین عنصر در تعیین مسوولیت حوادث حین انجام کار را «سلطه و تبعیت از کارفرما و کنترل‌پذیری کارگر» مطرح شده است) بدین معنی که کارگر تحت سلطه و کنترل کارفرما کار انجام می‌دهد آین کنترل و سلطه می‌تواند به طور مستقیم باشد و کارفرما (یا نمایندگان وی) نتسبت به کارگر امر و نهی کند و دستور دهد و انجام کارهایی را از کارگر بخواهد. يا این که کارفرما در همه موارد مستقیماً به کارگر دستور ندهد و بر او نظارت نداشته باشد بلکه کارفرما بر یک کارگاه سلطه دارد که کارگر در چهارچوب نظم سازمانی آن کارگاه کار انجام می‌دهد. . ۲- استفاده از ابزار کار کارفرما: یکی دیگر از عناصر تبعیت حقوگی و تشخیص کارگر استفاده وی از ابزار کار متعلق به کارفرما است. برای مثال کارگر از محیط کار (کارگاه) ماشین ابزارآلات متعلق به کارفرما برای انجام کار استفاده می‌کند. در خصوص ابزار کار محیط کار یا کارگاه نقش اساسی دارد. چون اصولا کارگر در کارگاه متعلق به کارفرما و یا تحت سلطه و در اختیار کارفرما کار می‌کند و خود سلطه مستقلی بر کارگاه ندارد. اما در خصوص ابزار کار نکات ظریفی وجود دارد که محل تامل است بدین شرح که در کارفرما امکانپذیر کنونی ‏ نیست. نقش ابزار کار در احراز رابطه کارگری بسیار بارز استء ولی در برخی از کارهای ساده ممکن است کارگر از ابزار متعلق به خود استفاده کند. برای مثال برخی از کارگران ساختمانی ممکن است همواره ابزاری مانند یک ماله در اختیار داشته باشند و کارفرما وی را به خدمت می‌گیرد و کار نیز با ابزار متعلق به کارگر انجام می‌شود در اینجا ابزار کار نقتش اساسی در ایجاد رابطه حقوقی ندارد و نمی‌توان گفت چون ابزار کار متعلق به موضوعیت ندارد. بلکه وجود عنصر اولیه (کنترل و سلطه کارفرما) برای احراز ۳- دریافت مزد: روابط کار (کارگر و کارفرما) تبرعی نیست و قرارداد کار جزء عقود معرض است که هدف کارفرما دستیابی به کار کارگر و هدف کارگر دستیابی به مزد است. کارهای تبرعی و مجانی از شمول ق.ک خارج است. لذا وجود مزد در روابط کار یکی از عناصر احراز تبعیت حقوقی است. اما از نقطه‌نظر کار زمانی که در قرارداد و یا با تایید طرفین مزد مشخص می‌شود مشکلی در احراز اين رابطه وجود ندارد. ولی اگر مزد تعیین نشده باشد و یا این که اگر کارفرما ادعا کند که فرد مقابل (کارگر) به صورت مجانی برای وی کار هسوک | می‌کرده است و یا این که اگر وجهی که عدم وجود رابطه کارگری) به صورت به کارگر پرداخت می‌شده است تحت | درصدی باشد این امر مانع از وجود رابطه عناوین مزد و یا حقوق نبوده بلکه تحت | کارگری نیست. چون در ماده ۱۹۰ ق.ک عناوین دیگر از جمله درصدی و یا سهم | کارگرانی پیش‌بینی شده‌اند که تمام با مشارکت بوده است مسئله پیچیده قسمتی از مزد و در آمد آنها به وسیله می‌شود. مشتریان و یا مراجعین تامین می‌شود. لذا در فرضی که مزد تعیین نشده باشد با | در فرض وجود عناصر قبلی دریافت مزد احراز عناصر قبلی در حداقل فرض آن به صورت درصدی با وجود روابط کارگری کارگر مستحق دریافت حداقل مزد قانونی | و کارفرمائی منافاتی ندارد. است. اما در صورتی که کارفرما ادعا کند | اگر وجه پرداختی به یک طرف در قالب که قرار بوده است که طرف مقابل به | سهم الشرکه باشد در اینجا نیز صرف صورت مجانی برای وی کار کند در اینجا | عنوان پرداختی تعیین‌کننده نیست بلکه ولا اصل بر عدم تبرع است و کارفرما وجود عناصر قبلی و سلطه و کنترل طرف بایستی آن را اثبات کند. ثانیاً بر فرض | مقابل و استفاده از ابزار و محیط کار وی این که کارگر به صورت کتبی هم اعلام | برای احراز رابطه کارگری کفایت می‌کند. کرده باشد که حاضر است مجانی کار | لذا در اینجا صرف عنوان سهم الشرکه کند. چون قواعد حاکم بر روابط کار امری | تعیین کننده نوع رابطه حقوقی نیست. است لذا چنین توافقی میان طرفین باطل | (عراقی, سیّد عزت‌الله, حقوق کار ج ۱. است. مگر در مواردی که در ماهیت رابطه ]| ص ۱۱۸) اصل بر تبرعی بودن است مانند اشخاصی | به هر حال وجود مزد یا ما به ازای کار که داوطلبانه در مراکزی مانند هلال احمر | در روابط کارگر و کارفرما آنقدر اهمیت یا در اماکن متبرکه (به صورت نذر) به دارد که برخی از حقوقدانان تست صورث موقت خدماتی را انجام می‌دهند | عنوان تبعیت اقتصادی آن را ملاک در اینجا فرد مدعی باید خلاف اصل را اصلی تشخیص کارگر و کارفرما اعلام اثبات کند که منظور انجام کار مجانی | کر ده‌اند. (ه.ع.د.ع.| طی دادنامه ۲۳۶- نبوده است بلکه برای اشتغال و دریافت | ۱۳۸۶/۵/۳۰ وجود قرارداد مشارکت و مزد به کار گرفته شده است. دریافت حق‌الزحمه رو فرد طرف دعوی در خصوص وجود يا | رابطه &#34;زر #۱۳ قانون کار در نظم حقوقی ال ]گت چ مرو ط رأی دیوان رک ی 1۱ قرارداد پزشکان با بیمارستان‌ها به صورت درصدی را مشمول ق.ک ندانسته است) که فردی با انجام کار برای دیگری تمام با بخش عمده درآمدش رً تامین کند و از سوی دیگر دریافت کننده وجه تمام وقت قرار دهد و به نوعی از نظر اقتصادی به طرف مقابل وابسته باشد برای احراز روابط کار کفایت می‌کند. مضافاً این که در این نظریه به مرز مشخصی برای اوقاتی که کارگر برای خود و یا برای کارفرما کار می‌کند وجود ندارد. (استوارسنگری» کورش» مقدمه حقوق کنونی 9 مومسم مک 8 ۱۷- کارگرء بر پایه تعریف ق.ک» حتی کار گاه» غلبه دارد. واژه «کارکن»» هم «کارمند» و هم «کارگر» راء به هر یک از مفاهیمی که به کار می‌رود» در بر قوانین استخدام کشوری و يا ق.ک باشد مدنی» ج + ۳ ش ۲۳ ص ۲۲۵) ۱۸- وجود عبارت «در مقابل» در ماده ۲ به معنای معاوضی بودن قرارداد کار قراردادهای مجانی (رایگان: تبرعی) است. هرگاه نمی‌دانیم کاری رایگان یا نقطه مقابل آن بوده است. مستفاد از <a class="artref" href="/ماده/ماده-265-a_0815110235911">ماده ۲۶۵ ق.م</a> باید بگوییم: «ظاهرء در عدم تبرع آثاری مترتب است که باید آن ر در کتب معین جست‌وجو نمود چون خاستگاه این‌گونه مباحث. آنجاست. از حیث ارکان‌شناسی قرارداد کار و تحلیل رابطه عوض و معوّضی در این قرارداد خاص, باید گفت قرارداد کار دارای دو رکن «حق‌السعی» (اعم از مزد. حقوق, سهم سود و سایر مزایا) و «تعهد به انجام یک يا چند کار معیّن» است. ۵ ۹ ۹ ۲ قانون؟ 8 ۱۹- «کارگر» کسی است که مزدی که در قبال کارش دریافت می‌کند برایش اهمیت دارد و به هیچ وجه کارش تبرعی به طور رایگان و از روی خیرخواهی در خدمت یک مدرسه يا بنگاه خیریه باشد. کارگر محسوب نمی‌شود. (رنجبری, ۲۰-وجه تمیز «کارگر» از «مقاطعه کار» این است که کارگر به دستور کارفرما و به حساب او کار می‌کند ولی مقاطعه کار در نحوه انجام کار آزاد است یعنی ابتکار عملیات اجرایی را خودش در دست دارد و هدایت می‌کند و چه بسا که خود کارگرانی دارد که طبق کارخانه اتومبیل‌سازی ساخت لوازم ترمز اتومبیل‌های ساخت کارخانه خود را به طبق قرارداد و مشخصاتی که در آن پیش‌بینی شده.ء لوازم مزبور را تهیّه و تحویل کارخانه اتومبیل‌سازی می‌دهد. وی کارگر آن کارخانه نیست لذا کارفرما مسوولییتی در قبال زیان‌های ورد آمده توسط وی به دیگران نداره مگر آن که زیان ناشی از لوازمی باشد که مقاطعه کار ساخت کارخانه خود استفاده کرده باشد. (بهرامی احمدی, حمید., ضمان قهری (مسوولیت مدنی)» چ ۰۱ صص ۴۹۳- 8 (- کارکنان اداری کارگاه: شناختن کارکنان اداری کارگاه چندان دشوار نیست. زیر تمام کسانی که در برابر دستمزد اداری آن را به عهده می‌گیرند در زمره این گروه هستند. ص ۵۳۹) 8 ۲۳- عبارت «به هر عنوان» در ماده نشان‌دهنده عام بودن مفهوم کارگر و عدم راننده باغبان» کشاورزء سرایدار و نظایر آنها و نیز عدم تأثیر عناوین علمی دکترء مهندس, کارشناس کاردان و امثال آنها در شمول تعریف کارگر است؛ و مفهوم کارگر شامل همه کسانی می‌شود که کار دستی» هنری يا فکری تحت تبعیت دیگری (کارفرما) انجام می‌دهند؛ می‌شود. (رفیعی» احمد.ء حقوق کار ج ۱ءچ ۱۷ صص ۱۶۸-۱۶۹) ۳- در این ماده» در کنار «مزد یا حقوق» اصطلاح «حق‌السعی» آورده شد که در جای خود در مورد آن بحث خواهد شد. اما نکته مهم این است که قانونگذار به جای کلمه دستور که در قوائین سال‌های ۳۸ ۷ آمده بود از کلمه