نظم حقوق کار — ص 121 تا 125

ی قانون ۲ ْ اعتبار مورد نیاز برای اجرای این قاز بیمه ۲ سال آخر فرد بیمه شده نامر تبصره ۲ (الحاقی ۱۳۸۳/۱۰/۳۰ - ] اصلاحیه تبصره ۲ ماده ۷۶ قانون ت ْ وظیفه خود را در جبهه‌های نبرد ح ْ داوطلبانه در جبهه داشته باشند. بس ۱۸۶-ماده ۱۴ ق.ک مقرر نموده دوره محسوب گردد و این سابقه از لحاظ ولی باید دانست ماده بدون توجه به همه ابعاد موضوع تنظیم شده است چون کارگران نیاز به پرداخت حق بیمه دارد. که اين امر در همه موارد تعلیق امکانپذیر نیست. در مدت اس‌تفاده کارگر از مرخصی بدون حقوق کارگر نه اشتغال دارد و نه حقوقی دریافشت می‌کند و کارفرما نیز نمی‌تواند چنین کارگری را در لیست افراد شاغل خود جهت ارسال حق بیمه به سازمان تأمین اجتماعی منظور کند. این عمل به استناد مواد ‎٩۷‏ و ۱۰۵ ق.ت.اج جرم است؛ بنابراین اساسا «مرخصی بدون حقوق» بر خلاف ماده ۴ ق.ک جزء سابقه محسوب نمی‌گردد. در خصوص مواردی که کارفرما ا ها ۳ ن دسته از بیمه‌شدگانی که مشمول ‏ مين اجتماعی مصوب ۱۳۸۰/۰۷/۱۴ ٍ ند به شرط آن که خدمت نظام : علیه باطل طی نموده یا حضور : وابق خدمتی آنان جزء کارهای ْ می‌بایستی مزد کارگر را در ایام تعلیق بپردازد باید حق بیمه را نیز پرداخت نماید تا جزء سابقه لحاظ گردد. در مواردی که کارگر در دوره تعلیق مشمول حمایت‌های قانونی است (مانند بیماری, بارداری و یا استفاده از مقرری بیمه بیکاری) به استناد مواد ۴۶ و ۷۶ ق.ت.اج این مدت جزء سابقه محسوب می‌گردد. اما نکته خاص مربوط به سابقه دوران نظام وظیفه (سربازی) است. طبق ماده ۰ ق.ت.اج چنانچه مدت خدمت نظام وظیفه بعد از اشتغال بیمه‌شدگان باشد مدت مدکور جرزرء سابقه پرداخت حق بیمه آنها منظور خواهد شد اما اگر مدت خدمت وظیفه کارگر مربوط به قبل از اشتغال می‌بود این مدت جزء سابقه محسوب نمی‌شد تا این که با اصلاح تبصره ۱ ماده ۱۴ در ۱۳۸۳/۱/۳۰ مدت خدمت نظام وظیفه مشمولین ق.ک با شر کت داوطلبانه آنان در جبهه قبل از اشتغال یا حین اشتغال جزء سوابق خدمتی آنان نزد سازمان تأمین اجتماعی محسوب می‌گردد. براساس تبصره یک کارگر جهت احتساب مدت نظام وظیفه . سهم خود را به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت نماید ولی به استناد ماده ۹۵ ق.ت‌اج جهت مدت خدمت نظام وظیفه حین اشتغال (یعنی فرد اول شاغل است بعد به خدمت تظام وظیفه می‌رود) حق بیمه پرداخت نمی‌گردد. که به نظر می‌رسد این امر توعی تبعیض میأن کسانی است که خدمت نظام وظیفه را انجام می‌دهد و باید در هر حال این مدت جزء سوابق بیمه‌ای محسوب گردد و فرد دینفع وجهی بابت آن پرداخت نکند. (استوارسنگری, کورش, مقدمه حقوق کار چ ۰۱ صص ۱۳۷-۱۲۸) 8 ۸۷-عده‌ای از حقوقدانان بر این باورند که تعریف «تعلیق» را باید به شکل وسیع در نظر گرفت تا همه موارد ممکن را شامل شود. از دیدگاه اینان, در هر 2 که کارگر حق داشته باشد از انجام خودداری کند یا کارفرما بتواند از ی گردن وسایل کار سریاز زند, باید س این نظر دوره‌های از قبیل ایام مرحصی سالانه. دوره‌های تعطیل مانند یس سم موارد تعلیق محسوب می‌شود. ولی, پذیرش این نظر بسیار دشوار است. چگونه می‌توان مرخصی سالانه یا تعطیلهای رسمی جزء موارد تعلیق به شمار آورد؛ در حالی که در این اوقات, کارگر به عنوان بخشی از شرایط کار از انجام کار خودداری می‌کند و درواقع, مرخصیهای عادی و تعطیل رسمی بخشی از شرایط اجرای عادی و معمول قرارداد کار است و تعلیق هنگامی مطرح می‌شود که حادثه‌ای اتفاقی -خرواه غیرارادی (بیماری) یا ارادی (اعتصاب)- واقع شود. برخی از استادان حقوق کار می‌گویند که آنچه به حال تعلیق در می‌آید. قرارداد کار به صورت کل و در مجموع نیست. بلکه اجرای تعهدهای اصلی یک یاز طرفین است؛ یعنی» انجام کار از سوی کارگر یا فراهم کردن امکان انجام کار از سوی کارفرما. اینها می‌افزایند که تعلیق قرارداد کار را نباید با موردی عملی اشتباه کرد که ناشی از عدم اجرای تعهدهای اصلی قراردادی به شکل خطاکارانه است. تعلیق ِ گرارداد کار را تضمین می‌کند و عدم اجرای تمهدهای مورد تعلیق را مشروع ی (کوتوریه. حقوق کار ج ۱ ش هه قانون ‏ تحص به نظر می‌رسد که دیدگاه اخیر منطقی‌تر از بقیه است. بر این پایه. قرارداد کار در مجموع به حال تعلیق در نمی‌آید و اصولاً به اعتبار خود باقی می‌ماند؛ ولی انجام کار به طور موقت به حال تعلیق در می‌آید. این مفهوم با مفهوم کارگاه و تعلق کارگر به آن- که پیش‌تر بدان اشاره کرده ایم- رابطه نزدیک دارد. در مفهوم جدید&#34; کارگاه» در ورای روابط فرد فرد کارگران و کارفرماء یک جامعه کوچک سازمان یافته شغلی وجود دارد. آیا یکی از نخستین آثار این جامعه آن نیست که روابط اعضای خود را با وجود گرفتاریهای گذرا حفظ کند؟ (کامرلنک. قرارداد کار ش ۲۳۹) آیا تعریف ق.ک ایران با این تعبیر سازگار است؟ برابر ماده ۱۴ ق. ک: «جچنانجه به‌واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود قرارداد کار به حال تعلیق در می‌آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب افزایش مزد) به حالت اول بر می‌گردد.» هر چند در این تعریف آمده است که «قرارداد کار به حال تعلیق درمی آید» با توجه به دنباله ماده اشکال اساسی بر آن نارسا به نظر نمی‌رسد. حقوق کار ج ۱ چ ۰۱۱ صص ۲۵۶-۳۷) 8 ۱۸۸- با توجه به فلسفه تعلیق قرارداد کار که جلوگیری از قطع رابطه کار و نیز حفظ شغل کارگر برای وی پس از رفع موانع تعلیق است. طبیعی است که حتی در مواردی هم که مدت تعلیق جزء سابقه کارگر پیش از وقوع امری که منجر به تعلیق شده است. محفوظ بماند. بر همین اساس, ماده ۱۴ ق.ک ضمن تعریف تعلیق قرارداد کار و اشاره به مواردی که قرارداد به حال تعلیق درمی آید. می‌افزاید: «.. و پس از رفع آنها قرارداد کارء با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می‌گردد.» بنابراین» با رفع حالت تعلیق و شروع دوباره کارء تمامی افزایشهای ناشی از تغییر حداقل مزد و دیگر سطوح مزدی» درباره مزد کارگر اعمال می‌شود. به کارگر مزبور تعلق خواهد گرفت. و اما چنانچه به دلایلی منجمله غیبت و فرار از خدمت کارگر مدتی را اضافه خدمت داشته باشد. خدمت مزبور (اضافه ۰ | چا ا!قانون کار در نظم حقوقی خدمت) جزو سوابق کار محسوب نخواهد شد. (هدایتی زر فندی؛ محمدء قر ار داد کار چ ۲ص ۱۲۲) کار امکان پذیر نمی‌شود. بدیهی است پس از رفع این عوامل قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد به حالت اول برمی‌گردد. تعلیق مورد نظر قانون کار به ان صورت که در ماده ۱۴ آمده است در قأنون مدنی پیش‌بینی نشده است و تعلیق موضوع <a class="artref" href="/ماده/ماده-14-a_raw080610253341">ماده ۱۴ قانون کار</a> را نمی‌توان همان عقد معلق موضوع ماده ۹ قانه. رن اد نون مدنی دانست. زیرا تعا ۹ ۱ است : ۹ اد که خارج از اراده یکی از طرفین یجاد و مانع ادامه تعه‌دات می‌شود وی منظور از عقد معلق در ماده می‌باشد یعنی : - | - ۹ ۹ ٍ امر دیگرم ع موقوف بیع مر در ۸ : ی باشد که این امر دیگر را طرفین با اراده خود * . سر حود شرط می‌کز: تحقق اثر عقد موکول به تحقق شرب به تحقق شرط یوک‎ خواهد بود. ممکن است این سوال در سودی به کارگر و کارفرما دارد. مزریت تعلیق به کارگر آن است که کارگر به دلیل خارج از آراده طرفین يا یکی از آنها آن هم برای مدت موقت کار خود را از دست نمی‌دهد و مدت تعلیق از لحاظ بازنشستگی مزد هم برای کارگر لحاظ می‌گردد. از سوی دیگر به نفع کارفرما است چون کارفرما در اجرای قواعد تعلیق در واقع کارگران متخصص و حرفه‌ای خود را از دست نمی‌دهد. حرفه و تخصص که در حقوق از آن به عنوان سرمایه و ثروت کارگر هم می‌توان یاد نمود. (مدحیء علی. حقوق کارء چ ۰۲ ص ۱ 8 ۱۹۱-مهم‌ترین اثر تعلیق قرارداد کار آن است که رابطه طرفین قطع نمی‌شود. از همین‌رو است که بنا به تعبیر ماده ۱۴ ق.ک» پس از رفع آموری که مانع انجام تعهد یکی از طرفین شده بودء «.. قرارداد کار... به حالت اول بر می‌گردد.» بر همین اساس» کارگر حق دارد به کار پیشین خود برگردد. (عراقی, سیّد عزت‌الله حقوق کار چ ۱ء چ ۱۱.ص ۲۷۵) 8 ۳- تعلیق گرارداد کار منحصر به گراردادهای کار دائم نبوده و بنا بر اطلاق و عموم آن, در مورد قراردادهای کار قانون ۲ یسیو امس کند. آن در قوانین و مقررات ما نیز وارد شده اولاً ماده ۱ 0.2 با تفکیک تقصیر عمدی و غیرعمدی مقرر می‌دارد: «هرکس بدون . بی‌احتیاطی... لطمه‌ای وارد نماید...» ثانباً بند ۲ ماده ۴ قانون مزبور به دادگاه اجازه می‌دهد تا میزان خسارت ناشی از «خفلت قابل اغماض» از دید عرف را تخفیف دهد و منظور از این عبارت ۱ نز انجام دادن کاری که نوعا موجب جنایت باشد در حکم عمد به شمار آمده هر چند قصد ارتکاب آن محسوب شده است. البته شدت و ضعف ِ ندارد و به همین دلیل تقسیم منابع مسوْولیّت مدنی به جرم و شبه جرم بی‌فایده خوانده شده است لیکن به طور عمدی و غیر عمدی وجود دارد: اولا بیمه خسارت ناشی از تقصیر عمدی عمدی را ذر بر نمی‌گیرد منظور قانونگذار از <a class="artref" href="/ماده/ماده-14-a_081511029408">ماده ۱۴ قانون بیمه</a> مصوّب ۱۳۱۶ نیز که مقرر می‌دارد: «بیمه‌گر مسوژول خسارات ناشیه از تقصیر بیمه‌گذار با نمایندگان او نخواهد بود» همین است به عبارت روشن‌تر مقصود از تقصیر در این ماده تقصیر عمدی است؛ ثانیاً توافق بر عدم مسوُولیّت یا محدود کردن مسوْولیّت مدنی نسبت به تقصیر عمدی و تقصیر سنگین که در حکم عمد است تأثیری ندارد و برخلاف نظم عمومی و باطل به شمار می‌آید؛ اجتماعی یافته است و حالت روانی و ذهنی مقصر اصولاً مورد توجه قرار نمی‌گیردء در تقصیر عمدی سوعنیت که حالتی روانی و درونی است بررس می‌شود و به دیگر سخن معیار تشخیص تقصیر عمدی شخصی است نه نوعی. البته در تقصیر سنگین که در حکم عمد قرار می‌گیرد و نیز اگر داشتن سوعنیت و قصد زیان رساندن در تقصیر عمدی شرط نباشد در این نوع تقصیر نیز قاعده آرزیابی با معیار نوعی اعمال خواهد شد. رحیمی, حبیب اللّه؛ مسوولیت مدنی» چ ۷ ش ۰۹۵ صص ۱۵۷-۸) 8 ۴ تعلیق قرارداد کار منجر به نابودی و زوال آن شغل برای کارگران