نظم حقوق کار — ص 136 تا 140

می‌بخشد و در صورتی که موقت باشد. قرارداد کار معلق می‌ماند. اما با توچجه به اینکه به صراحت در قانون کار فعلی» مود فورس ماژور جزو موارد تعلیق اعلام شده است نمی‌توان این نظریه را پذیرفت. (هدایتی زفرقندی» محمدء قرار داد کارء چ ۲ ص ۱۳۲) ۳-برای این که قرارداد کار به مفهوم حقوقی کلمه به حال «تعلیق؟ درآید. تحقق دو شرط لازم است: ۱- مانعی در راه اجرای تعهد ایجاد شود یا به تعبیر ق.ک. «انجام تعهدات یکی از طرفین- متوقف شود.؟ این توقف انجام تعهد یا ایجاد مانع در راه آن ممکن است از مصداقهای قوه قاهره باشد. همان گونه که ماده ۱۵ ق.ک با اندکی مسامحه در تعبیر و عبارت از آن یاد می‌کند. «در ٍ موردی که که به‌واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش‌بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است. تمام یا سمی از کارگاه تعطیل شود و آنجام تهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت یرممکن گردد فراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که عطیل می‌شود به حال تعلیق در می‌آید...» ۱ "این وصفه نظر به تنوع موارد و هدف از تعلیق که حفظ ,ابطه 5 ۰ سر را فراردادی است در ر آمری که مانع انجام تعهدها شرر استء تنها به مصداقهای قوه قاهره بسنده نمی‌شود و به‌ویژه در فرضی که مانع مربوط به کارگر است. با دیدی وسیع به موضوع نگریسته می‌شود. از همین روء در پاره‌ای از کشورها که کارگران زن نمی‌توانند پس از پایان دوره مرخصی استحقاقی زایمان» مدت دیگری نیز به صورت اختیاری از مرخصی اسستفاده کنندء این مرخصی اختیاری را جزء موارد تعلیق می‌شمارند. درواقع, در این قبیل موارد» «انگیزه مشروع» برای تعلیق را مبنا قرار می‌دهند. از همین قبیل است عرف شغلی (که گاه در پیمانهای جمعی هم تأئید شده است) که برابیر آن غیبتهای کوتاه به سبب ازدواج کارگر بیماری سخت يا فوت همسر یا پدر یا مادر یا فرزند را جزء موارد تعلیسق می‌شمارند. از آن مهم ترء اعتصاب را با آن که اختیاری است. به لحاظ احترام به این اصل که اعتصاب یکی از حقوق بنیادین کارگران یا دست‌ کم یکی از آزادیهای عمومی است. از موجبات تعلیق به حساب می آورند (کامر لنک. قرار داد کار ش ۲۴۱) از لحاظ حقوق ایران» همه موارد یاد شده را بی‌گفتگو نمی‌توان جزء موارد تعلیق ۲- دومین شرط برای تعلیق قرارداد آن است که عدم اجرای تعهد یکی از طرفین؛ موقت باشد. در پاره‌ای مواردء مانند انجام خدمت وظیفه یا مرخصی تحصیلی, مدت در قانون مشخص شده است. در موارد دیگر باید با توجه به عرف آن را معیّن کرد. (عراقی» سیّد عزت‌الله حقوق کار ج ۱چ ۰۱۱ صص ۲۵۷-۲۵۸) 8 ۲۱۴- در نوشته‌های حقوقی کشورمان برای مواردی که انجام تعهد یکی از طرفین به‌واسطه آمور و حادئه‌های خارجی ناممکن شود. اصطلاح قوه قاهره (یا در برخی مواردء آفت ناگهانی) به کار برده می‌شود. این واژه در برابر عنوان فورس ماژور (که در حقوق فرانسه به کار رفته است) قرار داده شده و در اوصاف آن گفته می‌شود که حادثه‌ای است خارجی, غیر قابل پیش‌بینی و غیر قابل جلوگیری این حادئنه ممکن است از حوادث و اتفاقات طبیعی باشد (مانند سیل یا زلزله و طوفان و غیره) یا از عوامل انسانی (از جمله دخالت مقامهای عمومی و برای نمونه توقیف اشتباهی فرد به گونه‌ای که مانع انجام تعهد او شود. در این موردء کاربرد واژه «قوه قهریه» مناسب می‌نماید) ولی به نظر می‌رسد که قانونگذار در اختیار داشته است که در آن اصطلاح قوه قاهره و فورس ماژور به کار رفته بود)» در به کار بردن اصطلاحهای یاد شده دفشت لازم را نداشته و (هشوه قهریه» را از «حوادث غیر قابل پیش‌بینی» جدا کرده است بی آن که منظور خود را به درستی مشخص کند. البته. در ماده ۲۰ برای قوه قهریه» مورد زلزله و سیل و مانند آن را آورده و در مورد حوادت پیش‌بینی ناپذیر جنگ و همانند آن ر به عنوأن مصداق اورده است. از لحاظ قانون نویسی, مناسب‌تر آن بود که از همان اصطلاح متداول و معمول قوه قاهره استفاده می‌شد که اوصاف آن هم نزد اهل فن روشن و تعریف شده است. (عراقیء سیّد عزت‌الله حقوق کارء ج ۱ءچ ۰۱۱ صص ۲۷۱-۲) 8 ۲۱۵- در ماده ۰۱۵ سخن از ناممکن شدن «انجام تعهدات کارگر یا کارفرما» به میان آمده است. مهم‌ترین تعهد کارگر انجام کار است که ممکن است بر اثر وقوع حادثه‌ای مانند سیل یا زلزله یا جنگ تحقق پذیر نباشد. ولیء عدم انجام تعهد از ناحیه کارگر به خود او مربوط نمی‌شود. بلکه این حوادث موجب تعطیلی تمام یا بخشی از کارگاه شده و درواقع سبب می‌شود که انجام فعالیت در تمام یا بخشی از کارگاه ناممکن شود. این حالت به معنای آن است که کارفرما نمی‌تواند زمینه انجام تعهد کارگر را فراهم کند و اوست که نتوانسته امکان استفاده از خدمات و کار کارگر را ایجاد پر ۱ چلا | قانون کار در نظم حقوقی کنونی سس ۰ ۰ - م۸ کا -_ ۱ ۰ کند؛ هر چند این عدم امکان ناشی از یار حقوق کارء چ ۱ءش ۱۹۲ اراده کارفرما نباشد و از اموری متاثر شو* | ۳ رام که خارج از قدرت اوست. از همین روست ی دم با نیز کا رگاه که ماده ۱۵ را به عنوان موردی آوردیم | و عدم امکان جام تعهد باید موقت باشد. که تعلیق قرارداد کار به سبب آموری منظور از موفت در ماده ۵ به روشنی است که به نوعی به کارفرما ارتباط مشخص نشده و مانند انجام خدمت می‌یأید. (عراقی, سیّد عزت‌الله حقوق کار وظیفه یا ۴ ی تحصیلی و بدون است ناشی از حالت بیرونی و غیرمترقبه | کار و امور اجتماعی قرار داده شده است. همچون آتش‌سوزی» سیل يا زلزله و | ناگزیر میزان «موقت» بودن را نیز همان نظایر آن باشد که کارفرما و کارگر در آن» | وزارت تعیین می‌کند. (عراقی» سیّد ۲۷۲-۳) ار مرخصیهای ‏ : ماده ۱۶- قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و : حقوق اد با دیگر مرخصی‌های بدون حقوق با مزد استفاده می‌کنند. در طول ْ قرارداد کارگران ۰ : مرخصی و به مدت ۲ سال به حال تعلیق در می‌آید. ْ تبصره- مرخصی تحصیلی برای ۲ سال دیگر قابل تمدید است. ْ 8 مرحصی بدون حقوق, برخلاف | حقوق, رضایت کارفرما شرط اصلی است و سایر مرخ معا ۳ بدون حقوق است. |؟ ۳ .۰ رای ره ۱ 2 کارفرما | استعفا به منزله ختم قرارداد کار خواهد باون ح: ار امی‌تواد, به مرخصی بود. در ضمن استعفا مخصوص قرارداد کار 1 ود برود. این در حالی بود که در | دائم است و شرایط استعفا | حمله اعلام بقیه هل ای تکلیف ر زر ۱۷ یم ر مرحصی‌ها, اين تکلیف بر ذمه کارفرما چا 2 با مرحصی موافقت کند و یا اصلاٌ 1 : به او کافی بود. لک 7 اطلاع | کار گر نخواهد شرایط استعفا را رعاپت کند» ۶ من در مرخصی بدون | آخرین راهی که برای کارگر باقی خواهد ن راهی که برای کارگر باقی خو قانون ‏ ماندء ترک کار است و ترک کار برای کارگر مسئولیت مدنی به همراه دارد. (قبادی, حسین, حقوق کار چ ۱ص ۲۰۴) 8 -اصولاً استفاده از مرخصی حتی مرخصی های استحقاقی باید با توافشق کارگر و کارفرما به عمل آید و کارگر نمی‌تواند خودسرانه از ان حق قانونی استفاده نماید. بدیهی است کارفرمایی که . قرار است کارگر او ۲ یا ۴ سال از مرخصی بدون حقوق استفاده نموده و پس از اتمام آن به کار برگردد ضرورث دارد از مدتی قبل از عزیمت کارگر به مرخصی از آن اطلاع داشته و احتمالاً به تأّمین نیروی موقت کار به جایگزینی آن اقدام نماید و لذا موافقت کارفرما با چنین درخواستی ضروری است و در صورتی که کارفرما به درخواست کارگر توجهی ننماید و مدتی متعارف از آن گذشته و نتیجه‌ای حاصل نشود کارگر محق خواهد بود بدواً موضوع را در شورای اسلامی کار مطرح و چنانچه سازش حاصل نشود جهت الزام کارفرما و استفاده از این حق قانونی به مراجع حل اختلاف مراجعه نماید. قابل ذکر است در این مورد نیز کارگر وظیفه دارد تا حداکثر یک ماه پس از اتمام مرخصی به کار خود برگردد ولا مستعفی خواهد بود. (موخّدیان» غلامرضاء حقوق کار چ ۶ ص ۱۳۹) 8 ۲۲۰- یکی از انواع مرخصی که همانند مرخصی استعلاجی و مرخصی زایمان, فرارداد کار در آن به تعلیق درمی‌آید. مرحصی بدون حقوق است. در سایر مرحصی‌ها.ء قرارداد کار به تعلیق درنمی‌آید و در برابر کاری که کارگر برای کارفرما انجام می‌دهد, قانونگذار پیش‌بینی کرده است که کارگر در برخی از روزها در محل کار حاضر نشود و در مرخصی باشد و در مقابل آن مزد دریافت نماید؛ اما در مرخصی بدون حقوق»ء مزدی به کارگر پرداخت نمی‌شود؛ زیرا کارگر تعهد خود را که انجام کار استء به جا نیاورده است؛ نمی‌باشد. مرخصی بدون حقوق به درخواست کارگر و با موافقت کارفرما خواهد بود و چنانچه کارفرما موافقت ننمایدء کارگر نمی‌تواند از مرخصی بدون حقوق استفاده کند. لیکن چنانچه کارفرما با مرخصی بدون حقوق موافقت نمایدء در این صورت در دوران مرخصی مزبور قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌اید و کارگر بعد از اتمام دوران مرخصی حق خواهد داشت که به شغل خود بازگردد. اما مطابق با اصول تعلیق قرارداد کار دوران مرخصی بدون حقوق جزء سابقه اشتغال و سابقه بیمه کارگر محسوب نخواهد شد. (قبادی» حسین» حقوق کار چ ۱ءص ۱۳۷) اثر توقیف بدون منجر به محکومیت کارگر بر قرارداد 8 ۳۳۱۷ همانند این راه‌حل در پیش نویس هم آمده بود (عبارت پیش ویس اتهام ارتکاب جرمی توقیف سو منتهی به حکم محکومیت نگردد» قرارداد کار او در مدت توقیف به حال تعلیق درمی آید و پس از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد») ولی؛ در .که آشزون بر فرض بالاء مورد دیگری در نظر گرفته شده و برای آن حکم خاصی مقرر شده است. (عراقی,. سیّد عزت‌الله حقوق کار چ ۱ءچ ۱۱.ص ۲۶۴) 8 ۳ ترتیب تنظیم ماده ۱۷ به گونه‌ای است که کارفرما می‌تواند گاهی به نحوی عیرمنصفانه و تحت پوشش قانون, به حدمت کارگر خاتمه داده و از ادامه کار او جلوگیری نماید. به عنوان . مثأل در صورتی که کارگری به دلیل اختلاف با همسایه یابراثر نزاع خانوادگی, چند روزی را بازداشت شود و این بازداشت صرفاً منجر به محکومیت مالی او عم از پرداخت دیه یا جزای نقدی گردد. جنین موضوعی موجب خواهد شر کارفرما مختار باشد به قرارداد چنین می‌گردد و توقیف وی منتهمی به . پر یس پم 1 وقیف به حال تعلیق در می آید و . باز می‌گردد. ُ کارگری خاتمه دهد و او را اخراج نماید., این امر کاملا ناعادلانه و غیرمنصفانه است محکومیت کارگر به مجازات‌های سالب آزادی مثل حبس و آن هم با ذکر مدت آن» چنین امتیازی را در اختیار کارفرما قرار می‌داد و لذا اصلاح قانون کار در این زمینه ضروری به نظر می‌رسد. بنابه مفهوم مخالف ماده ۰۱۷ در حال حاضر محکومیتش گردد. از جهات موجه اخراج در این ارتباط ری وحدت روبه شماره ۵ مورخ ۱۳۸۰/۰۵/۱۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در راستای حل شعب بدوی دیوان مذکور قابل ذکر است. توضیح اینکه شعبه ۸ در ری شماره ۹۹۶ مورخ ۱۳۷۹/۰۷/۱۸ خود. غیبت کارگر بازداشتی را که در رابطه با صدور چک از حیطه آراده و اختیار او دانسته و از مصادیق غیبت غیرموجه ندانسته بود که در مقام تعارض با ری شعبه ۱۳۲- که در