دکترین
نظم حقوق کار — ص 156 تا 160
⚠
۱۷۲ چد ااقانون کار در نم حقوٌی کنو وم یور
. . . رای کارگران کارگاه خود رود
نماید.» یعلف است پس از رفح مانع مسکن برای رکران ار 7۳ راز
1 ط معرفی و | کرده باشند مزایای مزبور را برای کارگران
بلافاصله خود را به واحد مربو 7 یت" نامه نب |* < . ۱ ای لام دا ارائه نماید که در این مشمول این یین‌نامه نیز از تاریخ اعاده
صورت طبق مقررات مورد عمل سزهن |" ۱ ِ
یا ق.
ک : ی 1 ار دا ام ما
ماده ۵- کارگران مشمول این آیین‌نامه | قکه پس از پایان خدمت وظیفه عمومی
د مورتی که برای اشتغال به کار سابق | با رعایت مفاد اين ایین‌نامه کار خود را به
رصو ۰ ۱ لا 8 ۳
خود به آموزش حرفه‌ای نیاز داشته باشتد | جهاتی از قبیل تعطیل کارگاه از دست
کار فرما از طریق وزار ت کار و | بدهنده مراکز کاریابی وزارت کار و امور
امور اجتماعی» امکانات آموزش مورد لزوم | اجتماعی نسبت به معرفی این قبیل
را فراهم می‌نماید. کارگران برای آموزش یا اشغال به کار در
ماده ۶- کارفرمایان مکلفند درصورتی که شرایط مساوی حق تقدیم قائل خواهند شد. مزایایی از قبیل اضافه دستمزد.ء تهیه
یر قانو و 1 و و همع ی .
1
: کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند. این . : عمل «در حکم اخراج غیرقانونی» محسوب می‌شود و کارگر حق دارد . : ظرف مدت ۳۰ روز به هیأت تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که |
: کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که :
: نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است. به تشخیص هیأت . : تاریخ مراجعه به کارگاه می‌باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازاء هر |
سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید. ٍ
تبصره- چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفضع . ی یق. آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا :
پس از مراجعه و استنکاف کارفرما, به هیأت تشخیص مراجعه ننمایده "
سنوات بها می‌شود که در این صورت. کارگر مشمول اخذ حق
سنوات به از ۰ 1
رال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود. ٍ
قانون ۲
وت ی تج
8 ۲۵۰- در مبحث دوم ق.ک با عنوان
«تعلیق قرارداد کار ضمن آخرین ماده,
یعنی ماده ۰ و تبصره آن» به موضوع
برابر این ماده» در فرضی که کارفرما از . پذیرفتن کارگر پس از رفع حالت تعلیق
خودداری کند. عمل او «در حکم اخراج
غیرقانونی محسوب» شده به کارگر حق
داده شده است به هبأت تشخیص مراجعه
کند. در ادامه ماده و تبصره آن به فروض
مختلف پرداخته و بر اساس «تشخیص
هیأت مزبور» بر حسب مورد کارفرما را
مکلف به بازگرداندن کارگر به کار یا
پرداخت سالی ۴۵ روز مزد بر اساس هر
سال سابقه کار دانسته. یا کارگر را در
«مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر
سال یک ماه آخرین حقوق» دانسته
است. در خصوص ماده ۲۰و تبصره آن دو
برداشت متصور است:
۱- با توجه به ماده ۱۵۹ ق.ک موارد
مذگور در ماده و تبصره را از قبیل دیگر
اختلافی‌ای روابط کار بشناس یم و
کرده, آن را قابل اعتراض در هیأت حل
اختلاف بدانيم.
۲- ماده ۲۰ و تبصره آن را استثنا تلقی
بشناسيم. راه‌حل دوم گذشته از آن که با
ظاهر ماده تبصره آن بیشتر همخوان
است. از آن حیث که سرعت عمل
مطلوبی در تعیین تکلیف دو طرف در
حصوص «رفع حالت تعلیق» و بازگشت
به کار یا قطع رأبطه استخدامی دارد. منطقی‌تر به نظر می‌رسد. حقوق کار ج ۲.چ ۰ صص
۴۰۰۱
8 ۲۵۱-درق.ک چه صریح و چه
ضمنی هیچ آشاره‌ای به ترک کار توسط
کارگر و آثار آن نشده است. اما از دهه
هشتاد در هیأت‌های تشخیص و حل
اختلاف رویه‌ای در خصوص کارگرانی که
استعفاء نمی‌دهند و یا تشریفات تبصره
ماده ۲۱ را رعایت نمی‌کنند و کار را ترک
می‌کنند به عنوان ترک کار شکل گرفت و
آن را سالب حق سنوات کارگر قرار
داده‌اند و وزارت تعاون»ء کار و رفاه
اجتماعی نیز به آن رسمیت بخشید و
دستورالعمل شماره ۱۳۹۰/۳/۱۶-۱۷ در
این خصوص جهت ایجاد رویه در مراجح
حل اختلاف صادر کرد که مبنای عمل
دستورالعمل ترک کار «عبارت است از
فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر
بدون مجوز قانونی..» که برای محشق
شدن آن باید کارگر قصد و نیت انجام آن
را داشته باشد و این قصد باید توسه
نا سفمسس
دعی (کارفرما) ! ی اس ی
دستورالعمل استد لال شده پ
توجه به این که قانونگذار برای ترک کار
مزایای پایان کار در نظر نگرفته است؟ جنانجه کارگر قرارداد کار دائم باشد و
میادرت به ترک کار کند حق سئوات به
وی تعلق نمی‌گیرد و اگر دارای قرارداد
موقت باشد اگر مزایای پایان کار
قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر
قرارداد دریافت کرده باشد صرفاً سئوات
پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق
نمی‌گیرد ولی اگر در قراردادهای قبلی با
کارگر تسویه حساب نشده باشد مستحق
سنوات کل مدت تخواهد بود. ِ
صرف‌نظر از اشکالاتی که در خصوص
استدلال‌های مربوط به مزایای پایان کار
(سنوات) در آنواع حالت‌ها مطرح شده
است اصل تأسیس چنین نهاد حقوقی
(ترک کار) در حقوق کار ایران بر خلاف
متن و روح ق.ک است. چون اساس
استدلال در اینجا این است که کارگر
تشریفات استعفاء (موضوع تبصره ماده
۰ لزوم اعلام از یک ماه قبل) رعایت
نشده است به نوعی کارگر بدون مجوز
قانونی قرارداد را فسخ کرده است لذا حق
سنوت به وی تعلق نمی‌گیرد این
۱- قانونگذار در مواردی نفس عدم رجوع
کارگر به کارگاه برای اشتغال را در حکم
کنونی
سح ۷ص
استعفاء محسوب کرده است که در تبصره
ماده ۲۰ تصریح شده است لذا ترک کار
توسط کارگر را هم می‌توان مصداق در
۲- بر اساس ماده ۲۷ ق.ک حتی کارگری
و کارفرما براین اساس او را اخراج می‌کند
استحقاق حق سووات را دارد. چگونه
کارگری که تخلفی مرتکب نشده و صرفا
ممکن است یک تشریفات قانونی را در
خصوص استعفاء رعایت نکرده است از
این حق محروم کرد.
۳- در ق.ک هیچ مجوزی و استنادی
جهت صدور دستورالعمل ناظر بر ترک
کار وجود ندارد و دستورالعمل مذکور
فاد مبنا و مستند قانونی است.
۴- در ق.ک هیچ تصریحی به ترک کار و
تبعات آن وجود ندارد لذا این تفسیر
وزارت و هیأت‌ها بر خلاف اصول حقوق
کار و روح ق.ک و در جهت تضییع و
(استوارسنگری» کورش,» مقدمه حقوق
کار چ ۰۱ صص ۱۳۵-۱۳۶)
8 ۲۵۲ برابر ماده ۲۰ قانون» «در هر
یک از موارد مذکور در مواد ۱۵ ۰۱۶ ۱۷
٩ چنانچه کارفرما پس از رفع حالت
تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند
این عمل در حکم اخراج غیرقانونی
محسوب می‌شود (در پی مستثنا کردن
قانون ۲
کارگاه‌های کوچک کمتر از ده نفر کارگر
از شمول بخشهایی از ق.ک. این کار گاه‌ها
از شمول ماده ۷ مستننا شده‌اند. برأبر
تصویب‌نامه هیات وزیران در خصوص
آیین‌ناسه اصلاحی آن در مورد این
کار گاه‌ها هر چند «قرارداد کارگری که
توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به
توقیف به حال تعلیق در می‌آید. کارگر
پس از رفع توقیف به کار خود باز
می‌گردد.» اما «چنانچه کارفرما به دلیل
توقیف کارگر بیش از ۱۵ روز از ارجاع کار
به وی خودداری نماید...» این عمل دیگر
در برابر آنجه در ماده ۲۰ قانون آمده
سنوات خدمت وی را به میزان هر سال
سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق
پرداخت نماید.») و کارگر حق دارد ظرف
باشد)...»
مطرح می‌شود که جرا بادی از ماده ۱۸
مورد ماده ۱۸- یعنی هنگامی که کارفرما
سبب توقیف کارگر شده و توقیف او به
سس
کارفرما می‌تواند کارگر را نپذیرد بی آن
که عمل وی در حکم اخراج غیرقانونی به
درست باشد. زیر در آين ماده پرداخت
خسارت به کارگر افزون بر پرداخت مزد و
مزایا عنوان شده است و تنها موردی است
که در مبحث تعلیق قرارد کارء این حالت
همراه با پرداخت مزد مقرر شده است. ظاهراً قانونگذار این امر را بدیهی دانسته
که هنگامی که اتهام وارد به کارگر از
سوی کارفرما که منجر به توقیف او شده
است. منتفی می‌شود.ء کارفرما باید چنین
کارگری را بپذیردء (در مورد توقیف کارگر
به سبب شکایت کارفرماء با توجه به
مستثنا شدن کارگاه‌های موضوع ماده
۱ از شمول ق.ک طبق تصویب‌نامه یاد
شده و آیین‌نامه بعدی»ء هر چند اصولاً در
صورتی که توقیف کارگر در مراجع قانونی
منتهی به صدور حکم محکومیت نشود
کارفرما مکلف است ضمن پرداخت حقوق
و مزایای کارگر در مدت توقیفء او را به
کار مشغول نماید و مدت توقیف هم جزء
سابقه کارگر محسوب می‌شود اما برابر
تصویب‌نامه مزبور» «چنانچه کارفرما پس
از پرداخت حقوق و مزایای مدت توقیف
به هر دلیل, حاضر به ادامه کار کارگر
نباشد و در مورد میزان مزایای پایان کار
بین کارگر و کارفرما توافقی حاصل نشود
مراجع حل اختلاف پیش‌بینی شده در
,۰
۰
۰۱
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰
ل
۹
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰
۰
نا شاد
رک می‌توانند با توجه به اوضاع و احوال
فب* به نسبت هر سال سابقه کار
حقوقی معاد ر 8
مزایای پایان کار تعیین و به نفع کارگر
اقدام به صدور ری نماید.؟ بدین ترتیب کارگری که بر اثر اتهام وارد
به او از سوی کارفرماء توقیف شده است
هر چند در مراجع قانونی محکوم نگردیده
اما تصویب‌نامه, شاید بتا به ملاحظات
عملی, ادامه کار این کارگر را پس از رشع
توقیفه در مواردی مشکل سار یافته و
اجاز داده است با دریافت مبلغی به
عنوان مزایای پایان کار رابطه او با کارفرما
پایان پذیرد) به‌ویژه آن که ظرف این
مدت بخشی از مزد و مزایای او را (برابر
تبصره ماده ۱۸) به خانواده وی پرداخته و
به تعبیری می‌توان گت که رابطه طرفین
به نوعی آدامه داشته است. نکته دیگری که در این بخش ماده جلب
توجه می‌کند آن است که مدت مراجعه
به هیأت تشخیص (۳۰ روز) در فرضی
است که کارگر عدر موجهی نداشته باشد؛ بنابراین, در صورتی که عذر موجهی
داشته باشد. این مهلت می‌تواند طولانی‌تر
کارگر خواهد بود. (عراقی, سیّد عزت‌اژه,
حقوق کار ج چ ۷۱ صص ۳۷۹-
۲۷۷
کنونی سس
8 ۳۵۳- پس از طرح موضوع در هیآأن
تشخیص, دنباله ماده دو فرض مختلف را
مطرح کرده و در مورد هر یک حکم
مناسب را اعلام می‌کند:
۱- فرضی که «کارفرما نتواند ثابت کنر
که نپذیرفتنکارگر مستند به دلایل موجه
بوده است.» با توجه به این عبارت قانون و
بر اساس فلسفه تعلیق قرارداد کار اثیبات
این امر که کارگاه در شرایطی نیست که
بر عهده کارفرماست. زیراء اصل بر آن
است که پس از منتفشی شدن موجبات
تعلیق, کارگر حق دارد به کار پیشین
خود باز گردد. حال اگر دلایل آرائه شده
کارفرما در خصوص موردء به تشخیص
مراجع حل اختلاف, موجه به شمار نیاید. کارفرما برابر یل ماده ۲۰ «مکلف به
بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق
یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه
می‌باشد.» با توجه به این که رابطه
طرفین در حال تعلیق بوده و کارگر
مزدی دریافت نمی‌داشته است. منظور از
حقوق یا مزد در این عبارت مزدی است
که درصورت پذیرش کارگر به کارگر
۲- فرض دوم مربوط به موردی است که
دلایل ارائه شده کارفرما به نظر هیأت
تشخیص موجه تلقی شود و او توانسته
باشد ثابت کند که نپذیرفتن کارگر
موارد مرتبط
برای این صفحه موردِ مرتبطی ثبت نشده.