دکترین
نظم حقوق کار — ص 196 تا 200
⚠
۰ ۲ چا ااقانون کار در نظم حقوقی
(بلاتکلیفی) محروم نموده استء مغایر با
ماده قانونی مذکور است؛ بنابراین بند ۲
بخشنامه مورد اعتراض مستند به بند ۱
ماده ۱۲ 9 مود ۸۸ 9 ۱۳ ق.دع مصوب
سال ۱۳۹۲ از تاریخ تصویب ابطال
می‌شود
ب- مطابق یا مواد ۱۵۹ 9 ۱۳۶ نک که
آرای هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف
دار ۵ کار ر ۱ لازم‌الاجرا اء اعلام نموده 9
کارفرما را در رابطه با اجرای آرای مذکور
دارای صلاحیت تخییری محسوب نکرده
است. بلکه کارفرما مکلف به اجرای آرای
ی ماده ۲۶- هر نوع تغییر عمده در ش
: کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعا
: اجتماعی محل, قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف. رای هیأت
0
8 ۳- در پیش‌نویس ق.ک راه‌حلی در
نظر ۳ بود که بر اساس ان
سر صریط کار از ناحیه کارفرما (در
به گارگر حق فسخ قرارداد را
م۱ و این حق فسخ می‌توا نست به
بیانجامد. مین پیشنهادی به ق ۱ . ۱ به قرار ریر بود. *هرگونه تغییر اساس د. د
۶ سی در شرایط اصلی
ر تیر مزده محل کار و نوع کار از طری
ج تم
مذکور است و از جهتی ماده ۲۵ ق.ی,
فسخ یک‌جانبه گرارداد از سوی کارفرما را
ممنوع اعلام کرده است؛ بنابراین از این
شکایت که خاتمه قرارداد کار توسط
کارفرما را به صورت یک‌جانبه وابر خلاف
أر ای مراجع حل اختلاف ادار ۰ کار مجاز
دانسته است. در گراردادهای موقت با ماده
۵ ق.ک و مواد قانونی مذکور مغایرت
دارد و مستند به بند ۱ ماده ۲ و مواد
۸و ۱۳ ق.د.ع مصوب سال ۱۳۹۲۳ از
ایط کار که برخلاف عرف معمول "
حل اختلاف قطعی و لازم‌الاجراء . کارفرما که برخلاف عرف و معمول کارگاه
یا محل کار باشد تغییر عمده محسوب و
به کارگر حق می‌دهد درخواست فسخ
گرارداد کار را بنماید. کارگری که به
استناد تغییر عمده شرایط کار قرارداد را
فسخ می‌کند در صورتی که در فسخ
محق تشخیص داده شود حق مطالبه
حسارت را... خواهد داشت.»
ون کار در نظم حقوقی کنونی ۷ ۴( ا! ۲۱۱
0 ۹ ان بیشستمای, تی یل افزوده شده بار اثیات دعوی را از
تغییرات عمده و ی ضور سح سوی کارگر سنگین‌تر می‌کرد. زیر
شمرده شده بود و ار صوری که سح می‌بایست افزون بر اثنبات عمده بودن
قرارداد از سوی کار گر با عنوان تعییر | تغییرء زیان‌آور بودن آن را اثبات می‌کرد. شرایط کار مورد تأئید مراجع حل اختلاف امکان به تعلیق درآوردن قرارداد ازسوی
قرار می‌گرفت. این عمل به او حق کارگر معترض, تکلیف آینده او را
دریافت خسارتی معادل خسارت اخراج را | نامشخص می‌کرد و معلوم نبود که بر این
می‌داد؛ یعنی»؛ در عمل این وضع در حکم | تعلیق چه ثمری بار می‌شود. ظاهراً منظور
اخراج تلقی می‌شد. قانونگذار آن بوده است که اگر کارگری به
مفاد این پیشنهاد که در لایحه دولت نیز | تصمیم کارفرما معترض باشد. باید این
جزء موارد فسخ قرارداد کار شمرده بود در اعتراض خود را به صراحت اعلام کرده و
مصوبه مجلس شورای اسلامی (سال | از جمله از ادامه کار خودداری کند.
۶) به عنوان ماده ۲۶ به شکل زیر | خودداری از انجام کار در مدت تعلیق در
درآمد: هرنوع تغییر عمده از طرف صورتی که رأی مراجع حل اختلاف مبنی
کارفرما در شرایط کار از قبیل ساعات | بر عدم تأئید عمل کارفرما می‌بودء به طور
کارء محل کارء مزد یا حقوق و مزایا و | منطقی این نتیجه را می‌بایست در پی
امثال اين‌ها که برخلاف عرف و معمول | داشته باشد که کارگر با شرایط پیشین به
کارگاه یا محلی که در نهایت به زیان کار خود برگردد. ولی» در صورت تائید
کارگر باشد ممنوع است. عمل کارفرماء تکلیف روشن نود و معاوم
تبصره: در صورت بروز موارد فوق کارگر | نبود که اگر کارگر تفییر را ت
حق تعلیق قرارداد کار تا زمان رسیدگی مستعفی محسوب می‌شود با اخراجی ۱
صدور رای مراجعه حل اختلاف را خواهد | در متن مصوب مجمع دص است:
داشت.» نظام؛ ماده ۲۶ به شکل ربر در امده ست::
ی ش ارط کار که بر خلاف
مصوّبه مجلس, به جز تفاوتهای عبارتی» هر 1 کباش
دو تفاوت عمده نا ۳۴ پیشنفاد یاد شده عرف معمول کارگاه و محل رز
۱ 1 | اعلا موافقت کتبی اداره کار و
داشت: افزودن قید «در نهایت به زیان پس از ۲۳۱ ِ
۲ ار ریم | امور اجتماعی قابل اجراست. 2۰
رگر باشد» و پیش‌بینی تعلیق ۹ ۴۲۲ | رن برری ی هیأت حل اختلاف
و . اختلاف رای هه
فسخ قرارداد کار. برژر است»
۰ هل
یا
۱ 8
۱ ۰
-
۹ ۰
۱ 1
۹. ۷
3 ما
۱
۰ ۰ :
و
2 ۰
ی
: 5 رن
۱
: را
: ۰ 8
۹
9 ی
که
دوه ۳
پاک
6
میت هن
و
7
: ها
/ یی ۰ اک
0
۹
۰ . با
:5
۹ م۶ ۲
مکی
بیج پس
مد
لصو
۱ ف
اق ۳
سر .م۹
۱۹
۰ ۱
۰"
ل
1
همان گونه که از مقایسه دو من
متن مصوب مجلس- تغییر عمده شرایط
کار به روشتی تعریف نشده و رامحل
موضوع به مقامهای اجرای واگذار شده . است. البتهء تصمیم این مقامها به نوبه
خود قابل رسیدگی در هیأت حل اختلاف
است. به نظر می‌رسد که در عمل اجرای این
ماده به شکل زیر اتفاق اقفتد. در صورتی
که کارگر به طور جدی از تغییر عمده
شرایط کار ناراضی باشده» به اداره کار و
امور اجتماعی رجوع خواهد کرد. پس از
بررسی آداره مزبوره چنانچه نتیجه مستلزم
خواهد شد و کارگر ناگزیر از پذیرش است
یا آن که اگر شرایط استعفاء فراهم باشد.ء
می‌تواند استعفاء دهد ولی, از آنجا که
ممکن است به تصممیم مقام آاداری
اعتراض شود قانونگذار راه رسیدگی را
نیسته و هیأت حل اختلاف را به عنوان
آخرین مرجع برای اظهار نظر قطمی و
لازم‌آلاجرا صالح شناخته است. نکته مهم
دیگر در اين دگرگونی (با عنایت به متن
نهایی ماده ۲۶) آن است که در اين مادم
مور شرایط کار از سوی کارفرما مطرح
سده و ممکن است چنین برداشت شود
۰ از نظر قانونگذار, تغییر شرایط کاره هم
ز سوی کارفرما امکان‌پذیر است و هم از
سوی کارگر. در حالی که. می‌دانیم که
واقعیت روابط کار برخلاف این تصور
است. معنای رابطه تبعیت میاأن کارگر و
کارفرما که پایه تشخیص رابطه کار از
دیگر روابط حقوقی است. این است که
کارگر سلطه و مدیریت کارفرما را بر خود
می‌پذیرد؛ بنابراین» تغییر شرایط کار از
سوی کارگر تصور شدنی نیست. کارگر
تنها می‌تواند درخواست تغییر کند. برای
نمونه, تقاضا کند که او را به محل دیگری
منتقل کنند یا شغل او را داخل موْسسه
عوض کنند يا بر مزد او بیفزایند. هر یک
از این درخواستها ممکن است پذیرفته
واقعیت آن است که تغییر شرایط کار تنها
زا سوی کارفرما دارای آثار عملی است. اوست که بر اساس اختیار مدیریت کارگاه
می‌تواند و گاه ناگذیر می‌شود که در
شرایط کار تغییر عمده‌ای ایجاد کند؛ بنابراین» جا داشت که ماده ۲۶ در متن
نهایی خود همانند مصوّبه مجلس تنها
تغییر شرایط کار از سوی کارفرما را
مطرح می‌کرد و با عبارت مجمل خود
بدین توهم دامن نمی‌زد که رابطه کارگر
و کارفرما رابطه‌ای است با شرایط مشابه
برای طرفین. انتقاد دیگری که بر ماده ۲۶ می‌توان
برشمرد. آن است که تغییر شرایط کار در
پاره‌ای موارد تنها به یک کارگر مربوط
خسن
سس با
کتبی اداره کار و امور اجتماعی در هر | نسبی اکشراً به حقوق خوانده ارتباط
مورد که کارفرما بخواهد. محل کار با می یاید. به این لحاظ ایراد عدم صلاحیت
شغل یکی از کارگرانش را تغییر دهد از نسبی از حقوق خصوصی خوانده به شمار
لحاظ اداره کارگاه ایجاد مشکل خواهد | می‌رود. از طرف دیگرء این ایراد از دیگران
کرد. به موجب تصویب‌نامه مورح مسموع نیست و چون اآیراد عدم
۹ هیأت وزیران کارگاه‌های | صلاحیت نسبی جنبه خصوصی دارد. در
کوچک از شمول این ماده مستثنا | تمام ادوار دادرسی مجاز نخواهد بود. شده‌اند. (عراقی» سیّد عزت‌الله. حقوق کارء | (رفیعی, احمد. حقوق کار ج ۲.چ ۱
چ ۱ چ ۱۱ صص ۲۸۴-۲۸۶) صص ۳۰۵-۳۰۶
8 ۳۴ در امور حقوقی, «صلاحیت | 8 ۳۱۵- برابر ماده ۲۶: («هر نوع تغییر
نسبی» صلاحیتی است که از حیث | عمده در شرایط کار برخلاف عرف
موصوع خواسته و حد نصاب دعاوی ۲ معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از
تعیین می‌گردد؛ مانند صلاحیت هیأت | موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی
حل اختلاف نسبت به هیأت تشخیص در | محل قابل اجراست..» از آنجا که
رسیدگی به اختلافات ناشی از تغییر | قانونگذار به جای ارائه راه‌حل حقوقی-در
شرایط کارء موضوع ماده ۲۶ ق.ک که در | اختلاف نظری که ممکن است جنبه
این مورد هیأت حل اختلاف به عنوان | دعوی قضایی پیدا کند- راه‌حلی آداری
مرجع بدوی به دعوا رسیدگی می‌کند. ۰ | ارائه کرده ناگزیر شده است اضافه کند
تخلف از صلاحیت نسبی, تخلفی که به «در صورت بروز اختلاف. ری هیأت حل
نظم عمومی خلل وارد سازدء به شمار | اختلاف قطعی و لازم‌الاجراست.» درواقع:
نمی‌رود؛ زیرا گرچه در انتخاب مرجع اختلاف در این موردء اعتراض به نظر اداره
دعوا پاره‌ای خصوصیات آن از قبیل محل | کار و آمور اجتماعی است. از همین رد
وقوع خواسته با اقامتگاه خوانده و خواهان | حل آن به بالاترین مرجع رسیدگی ۳۶
یا محل وقوع عقد منشاً دعوا و غیره به اختلافهای ناشی از کار پشی ۳:۸
رعایت نشده است. ولی دعوا در | حل اختلاف واگذار شده است. (عراقی»
داد دنده که کلیه قواعد سیّد عزت‌الله حقوق کارء ج ۰۲ج ۰۱ص
هایی مطرح گرد :
صلاحیت ذاتی برای رسیدگی در نظر ۹۸
گرفته شده و مرجعیت قانونی آن صحیح
۰ ۱
5 1
۰ .۰
: 1 ۱
۰ ۱
۰ ۰ 1 ۰
1 :
:
۴ ۹
هد ۱ له
۰ ۳ اس وه
۱ یاس ۳ (
۰ ۰ ۱ ٍ 3
ام ی ۲۳
6
۰ ۰ __ِ چا برد چا
وه ارط جر
مها گید
کت + امه ی
ار ۲ له ". 0 ها ان ۳۰| 7 7
بت یی پا ُذ
تاه رکه ۴
و
سه خن مک
- ۳ ره
۲
7 سم
[ ۹
۱
۹ ل
ل
۰
-
7
۰
-
۱
۱
۱ ۹
۴ ۷ کل قانون کار در نکم حقو
۵۶-اساساً زمانی که در یک قرارداد
شرایط مشخص می‌شود و با رضایت
۱ ی ارد. اما
که امکان مشروط تغییر شرایط کار به . تشخیص کارفرما از آن استنباط می‌شود. طبق این ماده «هر نوع تعییر عمده در
شرایط کار که بر خلاف معمول کارگاه و
یا محل کار باشد پس از اعلام موافقشت
کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل قابل
اجرا است-» دستورالعمل موضوع ماده
۶ وزارت به تاریخ ۱۳۸۷/۴/۴ منظور از
تغییر عمده در شرایط کار را تغییر در
شرایط کار همه یا بخش عمده‌ای از
کارگران کارگاه دانسته است 9 تعییر در
شرایط کار یک کارگر را از مصادیق ماده
۶ نشناخته است. اما مسائل متعددی در
اینجا مطرح می‌شود از جمله این که آیا
کارفرما حق دارد در مورد شرایط کار هر
گ< تد وخ
کارگر تصمیم‌گیری کند و شرایط کار وی
را تغییر دهد. مثلا اگر در قرارداد قید
شود زمان حضور کارگر توسط کارفرما
نعیین می‌گردد و کارگر چندین سال به
صورت روزکاری در کارگاه حضور داشته
کا
۸ -
وی رگرما تصمیم می‌گیرد که وی را در
ین ماده ۲۶ ندارد. با توجه به
جمله پایاز ما ِ
ال ی ما قه در صورت بروز
رای هیات حل اختلاف | د
را قطعی
اعلام کرده است. لذا در این موارد نیز
تصمیم‌گیرنده نهایی مراجع حل اختلاف
هستند. (استوارسنگری» کورش, مقدم,
حقوق کارء چ 9۱ صص ۰.۳ ۱۰۳۲-۱)
8 ۳۷ کارگرء اغلب از نوعی استقلال
ضمنی در اجرای کار خود بهره‌مند
وصف وابستگی را از کارگر سلب کنیم,
چرا که در این قرض نیز کار در
توسط کارگاه اجرا شده است به عبارت
دیگر شرایط مادی اجرای کار توسط
کارفرما تحمیل گشته است. این شرایط
می‌تواند مربوط به زمان مکان يا ابزارهای
کار باشد. علاوه بر اين». صرف همین که
کار موضوع قرارداد را در محل تعیین
شده توسط کارفرما انجام می‌دهد.ء نشان
دهنده وابستگی کارگر می‌باشد.ء صرف
نظر از آنکه محلی که توسط کارفرما
تعیین گشته است؛ در داخل کارگاه باشد. یا خارج آن. این امر در قانون کار ایران
نیز مورد توجه قرار گرفته است؛ چرا که
اختلاف ناشی از این امر را صلاحیت
هیات‌های حل اختلاف قرار داده است. (رفیعی, احمدء حقوق کارء ج ۱ چ ۱»ص
۷۲(
8 گر شرکتی که در تهران
فعالیت دارد, به لحاظ الزامات اداری و
موارد مرتبط
برای این صفحه موردِ مرتبطی ثبت نشده.