نظم حقوق کار — ص 36 تا 40

طرف [کارفرمای] بخش خصوصی, بخش تعاونی و یا بخش دولتی تعیین می‌شود و در حدود قانون و اختیارت تفویض شده و به وی حق اعمال مدیریت دارد...» (این تعریف با ندکی تغییری از تعریف منارح در طق,ک اقتباس شده است. برابر بند نخست تعریف پیشنهادی,» «مدیر شحصی است که برای اداره تمام یا قسمتی از کارگاه از طرف کارفرمای بخش خصوصی يا بخش عمومی و یا دولت (مستقیماً یا با مشورت شورا) تعیین می‌گردد. مدیر در حدود قانون و اختیارات تفویض شده حق اعمال مدیریت داشتهء در قبال اعمال خود مسوول است. این مسوولیت رافع مسوولیتهای قانونیه کارفرما نخواهد بود» بند دوم تعریف مدیر بر پایه لایحه قانونی مربوط به تعیین مدیر یا مدیران هر قسمت برای سرپرستی واحدهای تولیدی و صنعتی و تجاری و کشاورزی و خدماتی اعم از بخش عمومی و خصوصی مصوب ۴۳۴ به ترتیب زیر آنشا شده بود: «در مواردی که اختیار اداره کارگاه به طور تام به مدیر تفویض شود و یا مدیر از طرف دولت تعیین گردد تنسیق رابطه بین کارفرما (به اعتبار مالکیت سرمایه) و کارگران نیز بر عهده مدیر است.») روشن می‌شود که: ۱- رابطه کارفرما و مدیرء رابطه کارگری و کارفرمایی است؛ خواه مدیرء مسوول بخشی از کارگاه باشد و خواه اداره تمام آن را بر عهده داشته باشد. وزارت صنایع) به فعالیت تولیدی یا خدماتی اشتغال داردء (در مورد این‌گونه واحدهاء باید توجه داشت که رابطه کارگری و کارفرمایی میان کارگران هر واحد با خود آن واحد برقرار می‌شود و دولت کارفرمای آنان به شمار نمی‌آید.) و این امر که مدیر بر کار کارگران نظارت داردء به آنان دستور می‌دهد و مسژول اداره یک بخش یا تمامی کارگاه است. در واقعیت رابطه او با کارفرما تغییری ایجاد نمی‌کند. زیراء مدیر به نمایندگی از کارفرما اعمال مدیریت کرده و به همین اعتبار» بر کار کارگران نظارت می‌کند. ۲- رابطه کارگران با مدیر و کارفرما بدین صورت است که کارگران باید کار خود را مطابق دستور و تحت نظارت مدیر انجام دهند؛ همانند موردی که خود کارفرما مدیریت و نظارت مستقیم را اعمال است مقررات کار را در زمینه ساعتهای کار و ایمنی محیط کار و غیره رعایت کند. ولی؛ از آنجا که طرف اصلی رابطه قانون ؟ کارگری و کارفرمایی, کارفرماست نه مدیرء تعهداتی که مدیر به عهده می‌گیرد. متوجه کارفرماست و آزاین روست که ماده ۳ مقرر می‌دارد: «کارفرما مسوُول کلیه تعهداتی است که نمایندگان [او]ً در قبال کارگر به عهده می‌گیرند.» ۳- در خصوص حدود مسوولیت مدیرء در لایحه دولت. پس از تعریف مدیر که در بالا نقل شد.ء چنین آمده بود: «در قبال اعمال خود مسوّول است. این مسوولیت رافع مسوولیتهای قانونی کارفرما نخواهد بود.» از این جمله چنین استفاده می‌شد که مدیر در قبال اعمال خودء هم در برابر کارگران مسوُول است و هم در برابر کارفرما. با حذف تعریف مدیر در متن نامشخص شد. در مصوبه مجلس, به گونه‌ای که در ماده ۳ تق.ک (در ارتباط با تعریف کارفرما) بازتاب یافته و پیش‌تر. نقل کردیم, تنها مسوْولیت کارفرما درباره تعهدهای نمایندگانش در قبال کارگران مشخص شده بود و این فرض که مدیر از حدود اختیار خود تجاوز کندء پیش‌بینی نشده و برای آن حکمی مقرر نشده بود. از این رو در مجمع تشخیص مصلحت, جمله زیر به انتهای ماده ۳ افزود شد: «در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اخیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.» ار در نظم حقوقی کنونی | کل ۵۵ بدین ترتیب. در صورتی که مدیر خارج از اختیار حخود تعهدی کند. کارفرما در برایر کارگران مسوّول است و باید بدان عمل کند. ولی» خود نیز می‌تواند به مدیر حقوق کارءج ۰۱ چ ۰۱۱ صص ۱۳۶- 7۳( 8 ۵۳- به نظر می‌رسد که قانونگذار از استفاده از اصطلاح «درخو است» جند منظور را دنبال می‌کرده که ما به برخی از آنها اشاره می‌کنیم که در جای خود حاجت به نقد و اظهارنظر دیگر همکاران ۱- منع از استفاده از اصطلاح «به دستور کارفرما» که در صورت بکارگیری آن کرامت انسانی کارگر زیر سوال می‌رفت. تقصیر کارفرماست و کارگر نباید بدون درخواست وی کاری را انجام دهد که در صورت نامطلوب شدن آن بار اثیبات بی‌تقصیری را بر دوش کارفرما بياندازد. ؛ بنابراین کارگر نمی‌تواند خودسرانه و بدون درخواست کارفرما به کار مشغول شود. ۵۴- رای شماره ۲ - ۱۳۸۶/۰۳/۲۷ (کلاسه پرونده ۳۳/۸۴ ه.ع.۵. ع:ا: نظر به این که برخورداری کارگران ۰ . اه | حقه< مشمول ق.ک و تأمین اجتماعی از حفوق ها سالس کار در نظم حقوقی کنونی را و و مزایای مقرر درقتاج و همجن | 5 7 ۱ یف اد 3 ۰ ۵ نس نا دا د ل توفیق سازمان تأمین اجتماعی در انجام ۱ حاصل از فعایت ان ار و ام ی وظایف و مسوولیتهای قانونی مربوط در و اجتماع شرایط مقرر در مادتین ۲ و ۲ این زمیته مستلزم احراز رابطه کارگری نک و احراز رابطه کارگری و کارفرمائی | عا ما« مدت اشتغال به کار و میزان | بین آنان بر اساس مدارک و اسناد معتبر ی نست؛ بنابراین دادنامه قطعی شما حقوق دریافتی و تثبیت حق بیمه توسط | نیست؟؛ : ۱ هقی ره : مراجع ذیصلاح بر اساس اسناد و دلایل ۰ مورخ ۵/ شعبه نوزدهم معتبر است؟؛ ینابراین ماد بخشنامه شماره بدوی دیوان در حدی که متصمن این ۴ مور خ ۱۱۳۸۳/۱۱۱ معنی است موافق اصول و موازین قانونی بیمه‌شدگان را منوط به لیستهای ارسالی | برای شعب دیوان و سایر مراجع ذیربط در از سوی کارفرماء گزارشات بازرسی از موارد مشابه لازم‌الاتباع می‌باشد. در صورت فقدان مدارک فوی‌الذکر بندهای (الف) و (ب) ماده ۴۹ تنفیذی مورد ادعای بیمه‌شدگان ر توسط سازمان اجتماعی و فرهنگی چا موصوع مآاده تأمین اجتماعی ممنوع اعلام داشته است | ۱۰۳ قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی, توسط سایر مراجع ذیصلاح قانونی نیست, | ۱۳۸۴/۰۵/۰۸: ۵۵- رای شماره ۱۳۸۵/۰۵/۰۸-۲۶۵ قی.ک.ج.ا. ری موضوع دادنامه‌های ِ می‌باشد. شماره ۵۳۷-۵۳۸ مورخه ۱۳۹۵/۰۸/۱۸ ِ ثانیاً با عنایت به این که محتویات پرونده | (کلاسه پرونده: ۹۴/۱۱۳۵ و ۹۴/۶۸۱) ۱ دلالت بر ارتباط حقوقی بین طرفین به | هع.د.م ذیل ماده ۱۵۸. ی قانون کار در نظم حقوقی کنونی |[ جل ۱ ۵۷ ْ ماده 7 «کارگاه» محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده. ۱ تعریف قانونی او در انجا کار می‌کند. از قبیل موْسسات صنعت کدی اورزی. مء دنی. ۱ «کا رگاه» کلیّه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه‌اند. از قبیل نمازخانه, : آموزشگاه حرفه‌ای, قرائّت‌خانه, کلاس‌های سواد آموزی و سایر مراکز : آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران, : ورزشگاه و وسایل اباب و ذهاب و نظایر آنها جزء «کارگاه» می‌باشند. .. : ۵۸- بند ۳ ماده ۲ ق.ت.اج بدون در | او در آنجا کار می‌کند..» سپس قانونگذار بیمه شده» اشعار نموده: «کا رگاه محلی کشاورزی. ساختمانی, خدماتی. تجاری. نماینده او در آنجا کار می‌کند.» در این | بنابراین رکن اصلی در تعریف و تشخیص خحصوص., قانونگذار در ق.ک. این احترام کارگاه محلی که کارگر در آنجا کار حداقل ادبی را بر خلاف بند ۶ اصل ۲ ق. می‌کند باید محسوب نمود. یعنی کارگاه (به عنوان قانون مادر و موخر بر ق.ت.اج) | محلی است که فعالیت اقتصادی مورد دانسته» مراعات ننموده است. قوانین ما تصور نیست و صرف وجود ساختمان و باید در راستای بند ۶ اصل ۲ مورد | دستگاه‌ها به منزله وجود کارگاه مورد نظر اصلاح و بازنگری قرار گرفته و کرامت‌مدار | قانونگ‌ذار نیست بلکه ز ی 8 8 -ماده ۴ .رک «کارگاه» را اینگونه | مشغول به کار باشند. ٍ گاه- قانونگذار د تعریف کرده است: «کارگاه محلی است | محل‌های در حکم کارگاه > ور ۱ ۱ داد 2. ثله که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده اداسه ماده ۴ اعلام می‌دارد «. کلیه .۳ ی سپ ۵۸۸ أ لد ان کار در نظم حقوقی تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کار گاه‌اند از قبیل نمازخانه» ناهار خوری» تعاونی‌هاء شیرخوارگاه» مهد کودک. درمانگاه» حمام؛ آموزشگاه حرفه‌ای» قرائت خانه, کلاس‌های سواد آموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شوراً و انجمن اسلامی و بسیج کارگران» ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظام آنها جزء کارگاه می‌باشند.» موارد مذکور ممکن است محل‌هایی باشتد که کارگر در آنجا کار تکند اما از لحاظ تسری آثار قانونی مانند تشخیص حادئه ناشی از کار قانونگذار آنها را در حکم یا جزء کارگاه اعلام کرده است- در خصوص کارگاه دو نکته قابل ذکر است: ۱- لزوماً کارگاه ملک کارفرما نیست و لازم نیست رابطه مالکیت بین کارفرما و کارگاه وجود داشته باشد. هر محلی که کارگر بنا به درخواست کارفرما در آنجا کار میکند از نظر حقوقی کارگاه محسوب می‌گردد. برای مثال اگر شرکتی پروژه گازرسانی به یک شهرک را به عهده کارگر به درخواست کارفرما کار می‌کند کارگاه محسوب می‌شود؛ بنابراین از این نقطه‌نظر کارگاه جزء ارکان روابط کار نیست. کنونی ۲- اگر کار گاه ملک کارفرما باشد تغییر در مالکیت کارگاه هیچ تاثیری بر وضعیت حقوقی کار گر ندارد طبق ماده ۱۲: «هر نوع تغییر حقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل تغییر نوع تولید آادغام در موسسه ِ دیگر ملی شدن کارگاه فقوت مالک ۲ اامثال اینها در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید قائم مقام حقوق و تعهدات کارفرمای سابق خواهد بود...» این ماده نشان می‌دهد که استمرار و بقای روابط کار بستگی به استمرار و بقای کارگاه دارد. کارگاه در تعیین حل اختلاف موضوع ق.ک در رسیدگی به اختلافات میان کارگران و کارفرمایان نیز موثر است طبق ماده ۱۰ ا.د.ک.| سال ۹۱ اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی که