نظم حقوق کار — ص 386 تا 390

حامعه نیست. (عراقی, سیّد عزت‌الله. مصالح و دلسوز صثیر ست قرارداد کار 7 مُعم کند. 3 1 ه حقوق کارء ج ۲. چ ۱ء صص ۱۳۳-۱۳۴) منعقد می وی گر با دیدی واقع 8 ۵۸۷- از آنجا که زندگی کارگر وابسته | بینانه‌تر به این امر بنگریم» روشن خواهر اوست و تنها رأه کسب درأمد برای او شد که: ِ کارکردن و دریافت مزد در برابر آن است. | ۱- در مور لحخست, کمتر اتفاق می‌افتد انعقاد قرارداد کار برایش اهمیت بسیار | که دیوانگان به کار گرفته شوند. زیرا, دارد و به اصطلاح از اموری است که نفع کسی که سلامت عقل نداردء نه تنها برای کار کردن ممتوع‌اند یا آن که انعقاد | متعهد می‌کند که تحت نظر کارفرما به قرارداد در مورد آنان را باید نماینده دستور او و با رعایت ضوابط مربوط کاری دهد؟ چگونه می‌توان به انجام چنین تکلیفی اگر تنها از لحاظ نظری موضوع را بررسی | متعهد کرد؟ به دیگر سخن, فرض کنیم, می‌توانیم بگوییم از آنجا که نبود | استخدام مجنون و به کارگیری او فرضی اراده در مجنون مربوط به اعمال دماغی | است بعید و غیر واقعی و بر فرض وقوع است. با آن که وی نمی‌تواند عمل حقوقی | هم از لحاظ حقوقی تردیدی در ضرورت را حودش انجام دهد کارهای بدنی را در | دخالت نماینده او برای انعقاد قرارداد در این گونه موارد. قرارداد مربوط به او را | ۲- درباره سفیه, ممکن است ابتدا چنین ولی يا قیم منعقد می‌کند. در مورد سفیه به نظر رسد که کار کردن و انعقاد قرارداد با 5 : : ام توجه به این که حجر او در زمینه کار برای سفیه مستلزم زیانی نیست؛ زیرا ار ۱ سل به کار مانعی | که در برابر آن اجرت دریافت می‌کند و ست و در مینه << ۰ ۰ ‌ ۰ عَ ۰ دریافت آ. خالست تما ی ۹6 | مهد مالی هم بر عهده نمی‌گیرد دا : ر 0 نماینده قانونی بنابراین, امری است که به مصلحت اوست 1 ی صغیر را می‌توان با و برابر ذیل ماده ۴۳ ق.م خود او رعایت غبطه و مصلحت اء ره ۲ گماد - : و وی | ی ار تماشست می‌تواند قرارداد کار را منعقد کند. ولی؛ ٍ و گرد : ۱ ۱ 9 خ- ۹ : ابر آن است که حافظ | با کمی دقت روشن می‌شود که هر چند وی قأنون کار در زو مس سس 2 قی کنوز کارگر به اهر تمهدی مالی بر عهده | کودکان کمت | ۲( نمی‌گیرد و مالی را به دیگری منتقل است؛ بنار | . / ل را ممنوع کرده نم ,کند تا باه ه ۳ رین کارکردن در سن بالاد نمی بیم زیأن برود.ء درواقء | ۱ ب "ر سن بالات |. ۱ پم ۰ ۱ 7 می‌شود. سرمایه‌ای بزرگ و تنها سرمایه اش- | ولی» به لحاظ آن که . . نز کارش-را در اختا. در *" پیش از رسیدن به یعنی دیروی تارس را در یار دیگری سن ۱۸ سالگی, برابر ماد ۹ اس را ۳۹۰ 8 صوه هس قانونی برای انحاه | ۱ ار : ست؛ بنارران. نوی ۷ نمهدهایی بر دوش گیرد که با اجرت | کر« ۱ رین توجوانی اف ی 8 ۱ ر ستین میان ۱۲و ۱۸ سالگی به دریافتی تعادل و تناسب داشته باشد؛ | کار اشتغال م و.. ۳ نا ار ات ق ادا ر می‌ورزید. برأی انعقاد قرارداد ۱ براین برای تنضیم راردا و تعیسین کار اهلیت نداشته و ولی یا قیم او سرا ر و حدود تعهدهای او و نیز می‌بایست گرارداد را به نمایندگی از صغیر مزدی که در برابر کار برایش در نظر | منعقد کند. ۱ فته م شه‌دم دخال نه ترا دا . گر : وه لت نماینده قانونی این نظر که با دیدگاه مرسوم در حقوق رورت کارد مر آن که برایر ماده ۸۵ مدنی منطبق است. به باور مابا ی ولی یا شیم (به محجور آجازه | واقعیتهای موجود در روابط کار هماهنگ ور اجازه نامبرده شامل لوازم آن کار | نابسامانی وضع مادی است که کودک با بیضه هم خواهد بود.» نوجوانی در سن پایین به کار گمارده عدم آهلیت مربوط به کارگر صغیر است. | حل نمی‌کند و چه بسا سوء استفاده از در زمان حکومت ق.ک مصوّب ۱۳۳۷و | اين اختیار قانونی است که پدر را مجاز پیش از تغییر موادی از ق.م در سالهای | می‌دارد که فرزند خود را برای کار در ۱ و ۱۳۷۰ این بحث مطرح بود که | اختیار دیگری قرار دهد و بدین سان, انعقاد گرارداد کار در مورد افرادی که از | کودک استثمار می‌شود. آمار وحشتناک مس نست ولی به سن اطمت مازتي ‏ مدخاسته پر همین سای هرد برآبر ق.م نرسیده‌اند. مق دراق.ف مصوب جا که ق.ک تنهابه کار گماردن توجه به سن مشقرر رق ۰ ۴ ی ی ۱ 0 ی ۰ میا نس ۱ با ۷ [ ۰ مدای ا ۰ : کم 8 اس ۹ کش ۱ ۱ ی ۱ 1 ۳ 8 ۱ 5 ۱ ۰ ۳ط ۱ __ ی ۹ ۱ ۰ ۹ " 8 ۰ ۰ ی : ل ۰ ص 8 لس ۰ س : ۳۲ ۱ ۰ اص 4 9 ْ 1 ۹ و ند ۰ ۰ . هه ۰ ۹ 2 ‌ سر اد ا مرک ۰ هر 0 یس سا خو ۲ اسان ۷ نا رل ۰ ۱۳۰۰۰۹ پ و - ود تا چم هل ی : اجه ۶ ۹ ۰ : < مود ی گر 7 و ار ل که میا ۹ _ : 0 1 بو ۵ یه پا 0 و 7 ۱ 1. ۳ : یا ۹ که مور و سا ۰ ما سا چا ۰ تا ما تم ۱ 2 - ۱ - ۰ ر - ۸ چا ا ۳۳ ۰ 7 ۱ ۰ ۱ ل سس ۷ و سن پیش‌بینی شده برای اهلیت | اساسا صعیر محسوب نمی‌شود و خودش می‌شد) همراه با پدر در انعقاد قرارداد (عراقی, سیّد عزت‌لله. حقوق کار, ج ۱ چ دخالت کند و درواقع, امضای صغیر و ولی ۱ ۱۱ صص ۲۰۲-۲۰۵) را «جانشین نمایندگی انحصاری صغیر به | 8 ۵۸۸- در برخی موارد پیش‌بینی شده وسیله ولی یا قیم» کنند و در این راه به | در قانون» کارفرما نمی‌تواند برخی از ماده ۸۵ ق.اح هم استناد می‌کرديم | اشخاص را به کار گمارد؛ هر چند داوطلب (عراقی» عزت‌اللّه, دوره حقوق کارج ۰۱ | کار باشند. این ممنوعیت می‌تواند ناشی از صص ۱۴۸-۱۴۹) سن داوطلب یا ملیّت (تابعیت) او باشد. با تصویب قانون جدید کار در سال ۱۳۶۹ | برابر ماده ‎۷۹٩‏ ق.ک. «به کار گماردن افراد و تغییر آنجام شده در ق.م در سال | کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است.» این ۰ اکنون می‌توان گفت که انعقاد | ممنوعیت شامل کارآموز ی هم می‌شود. گرارداد کار به وسیله خود توجوانی که کار | بند (ب) ماده ۱۲ ۱ در خصوص افرادی می‌کند. به تنهایی کافی است. زیراء از | که به موجب قرارداد کارآموزی, در یک سوء «یه کار گماردن افراد کمتر از | کارگاهی معیّن به کارآموزی همراه با کار ۵ سال تمام ممنوع است.» (ماده ۹ | اشتغال می‌ورزند.ء مقرر می‌دارد که «سن ق. ک) و تخلف از این قاعده امسری». جرم آنها از ۱۵ سال تمام کمتر» نباشد. محسوب شده و موجب محکومیت همچنین, به موجب ماده ۱۲۳۰ قأانون متحلف به پرداخت جریمه (و در صورت | مزبورء «تباع بیگانه نمی‌توانند در ایران تکرار به حبس از تا ۰ روز) مشغول به کار شوند مگر این که اولاٌ می‌شود و از آنجا که هدف قانونگذار | دارای روادید ورود با حق کار مشخص جلوگیری از اجحاف به کودکان است. بوده و ثانبا مطابق قوانین و آیین‌نامه‌های گراردادی که موجب کار کردن در سنین | مربوطه. پروانه کار دریافشت دارند.» امن تر شود. به طور منطقی باید باطل | (عراقی, سیّد عزت‌الله, حقوق کاره ج ۱ج لفی شود. از سوی دیگر, نوجوان ۱۵ | ۰۱.ص ۱۹۲) سل به الاب برابر ماده ۱۳۱۰ ق.م. اهلیت 8 ‎۹٩‏ درباره مفهوم «بطلان»» اگر دارد (با لحاظ کردن انتقادهای وا د ن ۰1 ۱ ۱ 1 ی ماده) و ود ۰ ک در* بران | بطلان را به مفهوم متداول در حقوق ارف به استخدام دیگری درأید. | بدانیم و به دیگر سخن, اثر بطلان را به قانون کار در زور - سس ی ۱ گذشته و زماأن انعقاد قرارداد سرایت همواره | 5 1 ی دهیم» نتیجه این خواهد شد که ,: صدنی است. زیر کارفرما در طرفین باید به حال پیش از انعقاد راردا | است و رما .۰ ۳ ان مضوران گردد؛ یعنی» اگر کارفرما بخش. ا: ماد ر مواردی بر ی از مزد | موجب مجازات متخلف خواهد شر ‏ را پرداخته باشد» می‌توان آن را از کارگر کارفرما نمی‌تواند به استناد بطلان قرا داد بازپس بگیرد و اگر کارگر مدتی کا ز رعایت مق( سل راردا بزیس بایر ا- رگر تی کار کرده از رعایت مقررات کار در زمینه ساعت‌های باشدء چون آعاده وضع او به حال پیشین | کار و غیره شانه خالی کند نیست و به ت برای کارفرما | ان. 1 ممکن , خر صور رها کرارط | این دیدگاه که رابطه واقصی و وضم کار کرده است و برگشت زمان امکان پذیر موجود را ملاک قرأر می‌دهد. هرچند از نیست. باید عوض کارش (به تعبیر حقوق | جهاتی کارگر را مشمول حمایت‌های مدنی اجرت المثل) را دریافت کندء ولی قانون کار می‌داند. حمایت‌های قانونی را این عوض عنوان مزد نداشسته و | در برخی زمینه‌ها از کارگر سلب می‌کند حمایت‌های مربوط به مزد (از جمله این | (به ویژه مقررات حمایتی حاکم بر مزد (ز حمایت‌های می‌توان به «تضمین مزد در | جمله می‌توان به «حمایت از مزد نقدی, مقابل دیون کارگر» تضمین مزد روزهای | نظام تعیین حداقل مزد. تضمین مزد تعطیل, حمایت از مزد نقدی و ...» آشاره | روزهای تعطیل و مرخصی‌های کرد.) شامل آن نمی‌شود. علاوه بر ان استحقاقی, تصمین مرذ در مقابل دیون و بطلان قرارداد. موجب نفی رابطه | بدهی‌های کارگرء تضمین زمان پرداخت گراردادی یا به تعبیر دیگر رابطه کارگری | مزد و ..» اشاره کرد. در زمینه مقررات و کارفرمایی خواهد شد و در نتیحه؛ ویژه پیش‌بینی شده راجع به مزد و مقررات کار هم بر آنان حاکم نخواهد بود. | حمایت‌های قانونی از آن راک به مواد ۳۴ روشن است که چنین نظری با فلسفه | تا ۵۰ قانون کار) از این رو در حقوق ۳ ِ ۱ . ِ ۱ ان حقوق کار (حمایت از کارگر) در تعارض | فرانسه» رویه قضایی مدت‌ها رو 1 ۰ ۰ هك اس + بر همیر اساس » بوخ از استدلال کار کارفرما از ی حفوقدانان, بطلان قرارداد را تنها محدود | صورت غیر منضبط به ی ۱ هنگار : س 9 8 ۵م پا ۱۵ 9 ره براین س * مزد و دیگر موارد مقرر در قرارداد | بهره‌مند شد دبا قرارداد باید می‌دانند و بر این باورند که مقررات کار ۱ «خراج» و با وجود بطضان بر این باور مقرر تما خسا.ت‌های دیگری را *ر زمینه ساعت‌های کارء حفاظت فنی و | علاوه بر مزده کم ده کارگر ایمنی و بهدا: ۹ کارگاه و مانند آن که از روابط کار سی می ۱ ۰ بت ۷ ۱ اب 5 زو ۰ ۰ ره تج ۱ 5 ۰ ۰ ۱ -- ۰ ۱ ۰ 8 ۹ ۹ ا ما ۰ ۰ ۹ ۹ ی ۰ ب ۱۹۳ ۱ و رد ی فر ۰.۴ 7 : وا ۱ ۰ وی 1 5 ۰ ۰ مج | ‎٩‏ ‏۰ ام ۳ وا خن ۰ اما ۳ : اد فر سح ۳ کس َ و -- ۹ ۱-۹ بیط ۰ ...0 ۰ ۲سا 8 یکت ۱ 2 یه ۰ ۰ ۰ ۱ ۰ 8 ۱ ۹ اقا یا کار در نظم حقوقو سس بيردازد. این هدف را دنبال می‌کرد که منتسب به کارفرما بوده» به کارگر وارد شده است. جبران شود. بدین ترتیب در عمل حقوق کار در این کشور با حقوق تأمین اجتماعی هم گام شده زیرا برابر موازین تأمین اجتماعی» حتی در صورت بطلان قرارداد کارء کارگر باید تضمین‌های موجود در مورد حوادث ناشی از کار و دیگر حمایت‌های تأُمین اجتماعی را دارا . باشد. با آنکه رویه قضایی فرانسه در سال‌های بعد دچار نوسان‌هایی شده استء با این وصفء دیدگاه یاد شده مورد تأیید استادان برجسته حقوق کار این کشور است که معتقدند بطلان از تاریخ کشف. موْنْر است. بدین ترتیب. کارگر استحقاق دارد مزد مدتی را که کار کرد برابر آنجه در قرارداد آمده است. دریافت کند و مزد مرخصی استحقاقی خود را مطابق مدتی که عملا کار کرده است. مطالبه کند. قرارداد کار بر عهده کارفرما قرار می‌گیرد و بطلان عملا مانع شمول حمایت‌های قانون کار نخواهد بود. در عمصل کارفرمایان در چنین مواردی به اخراج کارگر مبادرت می‌ورزند و حمایت از کارگر به مقررات اخراج و چگونگی اجرای ان بستگی دارد. اگر قانون حمایت‌های کنونی میس لازم را برای جلوگیری از اخراج غیرقانونی به اختلاف‌های کارگر و کارفرما این مقررات را به درستی اجرا کنند.ء می‌توان امیدوار بود که متخلفان از مقررات کار نتوانند با استناد به نظریه بطلان قرارداد و عملاً با سوءاستفاده از آن, حمایت‌های قانوتی را نادیده گيرند. (معین» محمدرضا؛ زراعت» عباس؛ حقوق کار ۱ء چ ۳ صص ۱۰۸-۰) 8 ۵۹۰- با استناد به ماده ۷۹ قانون کار و بندج ماده ‎٩‏ این قانون, اصولاً قرادادهای کار افراد کمتر از ۱۵ سال با عنایت به ممنوعیت قانونی انجام کار آنان, باطل بوده و لذا به لحاظ قانون کارء کارگر شناخته نمی‌شوند و در نتیجه استفاده از مزایای مقرر در قانون کار و دیگر مقررات تبعی (مانند قانون تأمین اجتماعی) برای آنان موضعیت ندارد. ضمناً تعیین و منظور داشتن دستمزد و یا مزایایی برای آنان به عنوان اجرت المثل (اگر استفاده از کار دیگری مستند به قرارداد نباشد. استفاده کننده باید عوض آن را بدهد.ء این عوض را اجرت المثل نامند.