نظم حقوق کار — ص 56 تا 60

پ ۷۳ ۱ چد ] فایون کار در نم موی ی ههد سا ۱ ۱ ۱ .۱ فراردادهای کار زار تور م7 2 1 ا ره رای ۷ لست لد نقرا یف موارد ۰۳ با ی او سراضت. هر فد ۱ مصرمف صدامصی ار 1 وزاداد| عقود: : محا: نف هرارداد گناز داینم او سس ۶ ر عفود غیر معوص و صاسی ملاگ‌هار حعونر که رز ر ار د جر عمود منمایز سبص. ۱ سم راد فده تشد گه ۱ ۳- قرارداد کار جزه عفود عهدی است. 7 ی : ۳- عنصر اصلی د تفکیک این قرارداد با مر ندگنگ مشمول وا عمه مشمول عصر ر تشخیت اس کرار ۳ وگ مه شرس که گر می‌کند دیگر قرارداد این است که کارگر متعهد در هگ گرم عیر گ گر مشحص است طبق دستور و تحت نظارت کارفرما مشود اسر دم ستیگ فرارداد کار کند بعنی عنصر اصلی تمایز قرارداد دادگر ضوداداص نفگیگ گارگر از | کار تبعیت حقوقی است. شیر گ گر در هم له ننه است. به | اما عناصر دیگر یعنی معوض بودن و سر در مر سنیگ فررنند کار از دیگر | عهدی بودن جزه وجوه تمایز قرارداد کار شم ها اس ندکیگ کارگر از غیر | از دیگر قراردادها نیست. چون در برخی کر گر لس جی در هر دوماهیت | دیگر از قراردادها هم چنین ویزژگی‌هایی حدوتی راهه‌ان گه منمول ق.گ است وجود دارد ولی جهت تعیین جایگاه مشحص مشود قرارداد کار در تقسیم بندی قراردادها در هط گل مدکی که در بهایت | (عقود) این عناوین و ملاک‌ها کاربرد دارد. ملک ای کیک فر داد کار با | قرارداد کار (مواد ۷ آلی ۸) استنباط ای ان شیر (لمت حضوفي) در | (در مفابل عقود تشریفاتی) مستمر (در در شمه در ماش 2 دک می‌نون | عصر نفکیک قرارداد کار که در عقود متفر راد کار فراردادی لست که به | دیگر نیزر همکن است باشد این است که موخت آر یگ فر (ه قول کارگ) مهد | نعهدات کارگر قانم به شخص است و لنا ی ات در منرت حضون با | کارگر نمی‌نواند تمهدات خود را به وسیله و وت هرت قرف | ديگري انجلم دعهد وبا تقهدات خود را اسمال ده فرارداد کا ماد دو عهدی نودن 5 ٍ عوان کرده‌اند که این امر محل احنلای . است. (عراقی. حقوق کار همه موارد صدق نمی کند بلکه همانطور که گفته شده در بیشتر موارد و آنهم در کار گاه‌های بزرگ معمولاً کارفرما شرایط و متن قرارداد از پیش تعیین شده‌ای دارد (همان منبع. ص ۱۶۰) و کارگران شرایط ندارند بلکه صرفا می توانند اراده خود را در نپذیرفتن يا پذیرفتن (الحاق) به قرارداد اعلام نمایند. (استوارسنگری, کورش, مقدمه حقوق کارء چ ۰۱ صص ۹۸-۹) 8 ۸۵- بر اساس ماده ۶ ق. م: «وکالت عقدی است که به موجب آن یکی از طرفین طرف دیگر را برای انجام امری . نایب خود می‌نماید.» بدین اعتبارء وکالت . شامل اعمال حقوقی انجام شده توسط ترتیب., «عمد وکالت» با «قرارداد کار» (سپردن انجام کار از سوی کارفرما به کارگر یا از سوی موکل به وکیل) می‌تواند وعی اشتراک مفهومی داشته باشد. با ۶ اين, وجوه اختلاف این دو عقد را می‌توان نادیده گرفت: ار مین ی ی له داد ی ان می‌شود. در حالی که در عقد .دای. ۰ دارد و می‌تواند بدبرای اج ی ۹ ٍ ۲ در قرارداد کارء. برداحت ما + می است. درحالی که انحام وکالت مک است بدون حق الوکاله و مخانی بشد ۲- لازمه قرارداد کار. تعیت حضمغ کارگر از کارفرما می‌باشد. درحالی ک وکیل در انجصام مورد وکالت. دری ۴ در صورت ورود حسارت در ۳ قرارداد کار ء مسوولیت. متوصه کارفرماست. اما جبران خسارت حاصله ز (هاشمی. حقوق کار. < ". ش ۰.۱۶۷ صص ۱۰۹-۱۱۰) 8 ۸۶- بر اساس ماده ۵۶۱ ی م فحاله عبارت است از ارام شخصی به دی اجرت معلوم در مقابل عملی مخ زبس ترتیبی که ملاحطه مو شوت ترس قرارداد (نا قید احرت بر معاین مر سیر اختلاقات ذبل. فل مناهده میبشد ۱ فرارناد حعالم سر عمّس فررداد کار عقدای حابر است. ۲- قرار داد جعالهء برعکس قرارداد کار ۳- در صورت ورود خسارت در انجام قرارداد کار مسوولیت متوجه کارفرماست» اما جبران خسارت حاصله از تقصیر وکیل» متوجه موگل نمی‌شود. (هاشمی, سیّد محمد»ء حقوق کار چ ۱ ش ۰۱۶۸ص ۱۱۰) 8 ۸۷- بر اساس تعریف ماده ۵۷۱ ق.م؛ قرارداد کار و شر کت. ذاتأً اشتراک مفهومی با یکدیگر ندارتد. اما از آنجا که شرکت می‌تواند با استفاده از نیروی انسانی (کارگر) مرکز کار و یا ارائه خدمت باشد و تمام یا بعضی از شرکاء همراه با مشارکت مدنی (ماده ۵۷۱ ق. م)» به‌عنوان کارگر (ماده ۲ ق. ک) در مقابل مزد. در همان شرکت به انجام کار بپردازند. در این خصوص, نکات ذیل, قابل توجه به ۱- کارگران مورد نظر همزمان به‌عنوان شریک. دارای حقوق و تکالیف مالک (کارفرما) می‌باشند و به‌عنوان کارگر به در خواست (دستور) کارفرما در مقابل دریافشت مزد با حقو: 7 با حقوق به آنجام کار می‌پردازند. نظم و انضباط کارگاهه مستلزم تبعیت رگران در انجام کار می‌باشد؛ مگر ایزکه همه شرکاء با توزیع امور»ء حسب‌السهم. ۳- با تفکیک رابطه مدنی (شرکت) و قرارداه کار» سود و زیان شرکت حسب‌الس هم حالت توزیعی دارد. درحالی که کارگران شریک بدون توجه به این سود و زیان در مقابل دریافشت مزد (حق‌السعی) مقرر به انجام کار می‌پردازند. (هاشمی» سیّد محمدء حقوق کار چ ۱ ش ۰۱۶۹ صص ۱۱۰-۱۱۱) 8 ۸۸- به ترتیبی که ملاحظه می‌شود. این تعریف طرفینی و عوضینی» موضوعاً همانند تعریف کلی عقدء مذکور در ماده ۳ قم.م است. قرارداد کارء متمایز از دیگر گراردادهاء مستلزم اجتماع سه عنصر اساسی تعهد انجام کارء مزد و رابطه تبعیّتی است. (هاشمی, سیّد محمد. حقوق کار چ ۱. ش ۰۱۴۸ ص ۱۰۲) ‎٩ 8‏ قرارداد کار» عقدی معوّض است. همانگونه که تعریف ماده ۷ از گرارداد کار نشان می‌دهد. انجام کار از سوی کارگر در برابر دریافت مزد است. وجود مابه‌آزای مادی -یعنی اجرت (مزد یا حقوق)- یکی از عوامل اصلی این رابطه است. (عراقی, سیّد عزت‌الله حقوق کارء چ ۰ چ ۰۱۱ص ۱۷۲) ‏8 ۹۰-از ماده ۷ فهمیده می‌شود هر آنچه که به کارگر داده می‌شود پعنی عوض کلی کار حق‌السعی است و عائله قانون کا و وج وی خی ) 9۴ 3 مندی هم جزء حق‌السعی است ولی در | ۱۳۷۸/۰۶۳۰ هع‌دع! نیز مورد بای ماده ۳۴ عائله مندی از مزد متمایز شده قرار گرفته اس- 9 مج کل چ ۱ص ۱۶۴) : مر نیز می‌توان حقفوق ار ج‌ ۰ص فرارداد موقت منعقد نمود.ء درحال ی که 8 ۱- مستفاد از ماده ۷ ق.ک این است هدف از تفکیک قراردادهای کار به که استفاده از کار و خدمات آرائه شده | «موقت» و «غیر موقت» این است که از «مدت موقت» یا «مدت غیر موقت» | و امنیت شغلی کارگران را تضمین نمود. (دائم) و یا به صورت «کار معین» باشد. | نظر به اینکه با استنباط از ماده ۲۷ ق.ک. البته در خصوص قراردادهای کار موقت | در قرارداد کار غیرموقت (مدت نامحدود) این نکته قابل توجه می‌باشد که موقت | کارگران را بدون دلیل موجّه نمی‌توان بودن ارائه خدمات کارگر می‌تواند به اخراج کرد. تبصره ۲ ماده ۷ راه را برای کار موضوع قرارداد برای یک مقطع زمانی | ممنوعیت اخراج. ترجیحاً قرارداد موقت مشخص بوده و یا به لحاظ خود کار | کوتاه‌مدت با کارگران خود تنظیم نماید مدتی مثلاً شش ماه برای کارفرما انجام | ۱۰۵) ۱ دهد و در حالت دوم قرارداد کار برای 8 ۳- با وجود مره بودن تبصره ۲ انجام یک کار مشخص که خود این کار | الحاقی به ق.ک» واقعیت مشداول در فی نقسه موفقت ۱ ست؛ بین کارگر و9 کارگاه‌های کوچک 7 نمی‌توان نادیده : 1 ۱ عم 5 نعقّد نم ,شود. 8 ۳۲*- مفهوم مخالف تبصره ۲ ماده ۷ | کارگران در مراجع حل اش[ 8 0 ً ت‌ » دك زس تحقیق آن است که «د کارهایی که طبیعت آن تمسک به ادله اثبات دعوی» بهویر 9 ۱ مستمر داردء در صورت ذکر کا) حالب توجه به نظر می‌رسد. قر داد مرجم -ا- ۸ ای" مفهوم دادرسی ‎٩‏ ۰ * ردادء موقت تلقی می‌شود.» این مفهوم در رأی وحدت رویه شماره ۷۷/۱۵۰- 6 ۶ اج الاقانون کار در نظم حقوقی کنونی سسطص و (هاشمی, سیّد محمده حقوق کار چ ۱" که با تجدید آن رگر | یک سال بیشتر شده به او مزایای پایان و ۹۳- برخلاف تبصره‌های ماده ۷ ق,که | کار پرداخت 9۳ الحاق تبصره ۴ به ما قرارداد کار مسدت موقت در مورد در حال حاضر و با ی 2 به ماده فعالیتهای مستمر کارگاه مجاز شناخته | ۷ ق.ک (به موجب قأانون رفح برخی شده است و با نادیده گرفتن بند (د) ماده | موانع) این مشکل تا اندازه‌ای حل شده ۱ که «نقضای مدت در قرار دادهای کار است. برابر این تبصره «کارفرمایان مدت موقت و عدم تجدید صریح یا | موظفند به کارگران با قرارداد موقت به ضمنی آن» را به عنوأن یکی از موارد نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان خاتمه قرارداد کار آورده برتگرار و تجدید | کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد نمی‌کنند. کارفرما مکلف است به کارگری که | حتی تخلف و قصور وی در انجام وظایف مطابق قرارداده یک سال يا بیشترء به کار | محوله و یا حتی ارتکاب بزهی که موجب اشتغال داشته است برای هرسال سابقه, | اخراج کارگر می‌شود نمی‌تواند این حق را اعم از متوالی يا متناوب بر اساس آخرین ۲ از کارگر سلب کند و کارفرما مکلف است حقوق مبلفی معادل یک ماه حقوق به | در صورت اخراج کارگر به نسبت هر سال منوان مزایای پایان کار به وی پرداخت | سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق ‌ » با نات ۰ ی - 1 ا عنایت به این که سابقه خدمت | کارگر را به عنوان حق سنوات به وی یک سال و به ر- "عم از متوالی یا | پرداخت نماید. در موارد دیگر ق.ک از متناه»- م تماند ما ۲ ید. در موارد دیگر ق.د از 1 1 حذ محاسبه مزایای | جمله مواد ۲۰ ۲۴. ۳۱و ۳۲ به پرداخت پایار برد ال اه" 5 ۱ ۳ ر گرار گیرد. حداقل عدالت اقتضاء حق سنوات در حالت‌های مختلف قطع می‌کند که حتی اگر مدت هر قراردا ۱ : موقت کمتر از یک سال با مر قرارداد | رابطه کارگر با کارفرما اشاره شده است. ز یف سال باشد. در صورتی | تبصره ۴ الحاقی به ماده ۷ در سال ۹۴