نظم حقوق کار — ص 66 تا 70

اقتضاء می‌کند. ماده ۸ ق.ک در همین جهت مقرر می‌دارد: «شروط مذ‌کور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایای کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور نتماید» یادآور می‌شود که متن این ماده در لایحه تقدیمی به مجلس شورای اسلامی این گونه انشا شده بود: «یر اساس بند (ج) اصل دوم یاج که هرگونه ستمگری و ستم کشی و سلطه‌گری و سلطه‌پذیری را نفی می‌نماید شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن تباید برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور نماید. شروط یا تغییرات یاد شده باطل‌آند اما مبطل عقد نمی‌باشند و در این حالت طرفین تابع مقورات این قانون خواهند بود.» (در تنظیم این ماده» از طق.ک الهام گرفته شده بود) عین اين متن را مجلس در سال ۱۳۶۶ تصویب کرد ولی, شورای نگهبان که رابطه کارگر و کارفرما را از دید قراردادی محض بررسی می‌کرد. این مصوبه را تأئید نکرد و چنین اظهارنظر کرد: «. انعقاد فرارداد به کمتر از این امتیازات با توافق هر حال این گونه شروط باطل نمی‌باشد.» در مصوبه دوم مجلس به سال ۱۳۶۸ و برای تأمین نظر شورای نگهبان, متن ماده ۸ به شکل کنونی درآمد. (عراقی, سیّد عزت‌الله, حقوق کارء ج ۰۱ چ ۰۱۱ صص ۱۷۵-۷) 8 ۱۰۳- بر اساس تصریح این ماده» در قرارداد کار نمی‌توان مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار برای کارگر مقرر شده در نظر گرفت؛ اما از سوی دیگر چون «نظم عمومی اجتماعی» تجاوز از این مزای را به نفع کارگرء نه تنها منع نمی‌کند.ء بلکه تأیید هم می‌کند؛ بنابراین برقراری امتیاز بیشتر برای کارگر با روح حقوق کار و فلسفه وجودی آن منطبق است. در نتیجه قرارداد کار می‌تواند وسیله مناسبی باشد برای اینکه کارگر از مزایای بیشتری برخوردار شود. بنابراین ملاحظه می‌گردد. عنصر «رضایت» (00718611) که در عقود مدنی یکی از شرایط اساسی صحت محسوب می‌گردد. در حقوق کار به ویژه در <a class="artref" href="/ماده/ماده-8-a_raw080610253335">ماده ۸ قانون کار</a> در جهت حمایت از کارگر نادیده گرفته شده است و توافق کارگر و کارفرما چنانچه کمتر از حداقل‌های مقرر در قانون کار باشد فاقد اعتبار حقوقی است و مواد آمره قانون کار فرارداد کار و به ویژه مفهوم تبعیت کارگر از کارفرما که از آثار آن می‌باشد؛ مشخص کننده مفاهیم کارگر و کارفرما و در واقع مبین حدود شمول موازین قانون کار است. در توضیح این مطلب باید گفت: با قانون ؟ خجصصصصصصص مصص و توجه به تمایز قرارداد کار از سایر قراردادها- به ویژه از قرارداد اجاره خدمات در حقوق مدنی- این تماین دارای اآهمیت خاصی از حیث شناسایی . نظام حقوقی حاکم بر روابط قراردادی . است؛ زیرا موازین حقوق کار و از جمله مقررات مربوط به شرایط کار (مزده مدت کارء مرخصی و تعطیلات و..)» نحوه حل و فصل اختلافات و مراجع ذی‌صلاح در رسیدگی به این اختلافات و ایمنی و بهداشت کارء صرفاً ناظر بر قراردادهای کار بوده و به دیگر گراردادها ارتباط پیدا نمی کند؛ و نیزء مقررات بیمه‌ای و مالیاتی مرتبط با قراردادهای کار با سایر قراردادها از قبیل پیمانکار ی وکالت. شرکت و ... متفاوت است. (رفیعی» احمد.ء حقوق کار ج ۰ چ ۰۱ صص ۱۴۲-۱۴۳) ۰ ۳- در هیچ یک از مواد ق.ک. به صراحت از عدم نفوذ قرارداد به عنوان . ضمانت اجرای شرایط صحّت آن نام برده نشده است و تبصره ماده ‎٩‏ تنهابه «بطلان» گرارداد اشاره می‌کند. با این همه. باید در نظر داشت که: - می‌توان موردی را فرض کرد که بر پایه قواعد عمومی قراردادها در حقوق مدنی,ء قرارداد کارء غیر نافذ تلقی شود. برای نمونه, هرگاه کارفرما یا کارگر سفیه باشدء از آنجا که قرارداد کار یک قرارداد مالی و معوّض است. سفه یک از طرفین صست ی 9 را می‌توان وب عدم نفوذ قرارداد شمرد. این فرض هرچند منتفی نیست. راه‌حل ویژه‌ای را ذر حقوق کار نمی‌طلید و تأبع قواعد عمومی فراردادهاست. ۲- ماده ۸ ق.ک در متن نهایی خود به گونه‌ای تنظیم شده که ممکن است برخی از آن برداشت کنند که قرارداد کار یا برخی از مندرجات آن هم در مواردی به معنای مصطلح» غیرنافن محسوب شود. چنین برداشتی با اصول و مبانی حقوق کار در تعارض است. در توضیح مطلب ناگزیریم اشاره‌ای به پیشینه این ماده و دگر گونیهای به‌عمل‌آمده در آن داشته در لایحه تفدیمی دولت به مجلس شورای اسلامیء ماده ۸ این‌گونه انشا شده بود: «بر اساس بند «ج: اصل دوم ق.ا.ج.ا. که هر گونه ستمگری و ستم کشی و سلطه‌گری و سلطه‌پذیری را نفی می‌نماید شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن نباید برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور نماید. شروط یا تغییرات یاد شده باطل‌اند اما مبطل نمی‌باشد و در این حالت طرفین تابع مقررات این قانون خواهند بود.» این متن به همین شکل در سال ۶ مورد تصویب مجلس را کارفرما از دید یف راد می‌نگریست و مقررات امری را در این باره نمی‌پذیرفت» این مصوبه را تأئید نکرد ا جنین اظهار نظر کرد: «.. انعقاد قرارداد به کمتر از این امتیازات با توافق طرفین ستمگری و ستم کشی ئیست و در ۶ حال این گونه شروط باطل تمی‌باشد.» در مصوّبه دوم مجلس در سال ۸ ماده ۸ به شکل کنونی درامد و به همین نظام رسید. برابر متن نهایی ماده ۸ «شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی ناف خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.؟ ایا می‌توان گقت که شروط مندرج در قرارداد در صورتی که در بردارنده ملاکهایی باشد که نسبت به موازین قانونی پایین‌تر به شمار می‌آید. غیرنافد است؟؛ یعنی» برای نمونه, اگر در قرارداد کار مدت مرحصی سالانه کارگر بیست روز در نظر گرفته شده باشد. چنین توافقی غیرنافذ است بدین معنا که کارگر می‌تواند آن را بعداً تنفیذ کند؟ اگر با استناد به مفهوم مخالف ماده ۸ چنین راه‌حلی را بهديريم در این صورت با اشکال روبه رو خواهیم شد. اگر کارگر بتواند با تنفیذ بعدی, مندرجات قرارداد کار را که دربردارنده مزایایی کمتر از حداقلهای ثأنونی است نافذ سازد. چرا کنوی ‏ ی هنگام انعقاد قرارداد چنین توافقی معتبر نباشد که نیاز به تنفیذ بمدی هم پدید نیاید؟ آنجه در ق.ک در زمینه حداکثر ساعتهای کارء حداقل مزدء میزان شده استء جنبه حداقل دارد و هر نوع توافقی که مستلزم پذیرش مزایای کمتر یا صرف‌نظر کردن از مزایای قانونی باشد. حمایتی آن در تعارض است. ماده ۸ تزها شروطی را معتبر می‌داند که مستلزم مزایایی کمتر از امتیازات قانونی نباشد و گرنهه چنین شرط یا تغییری صحیح نیست و اعتبار ندارد و با هیچ تدبیری, از جمله رضای بعدی کارگرء نمی‌توان آن را معتبر کرد. (عراقیء سیّد عزت‌الله. حقوق کارء ج ۱ء چ ۱۱ صص ۲۱۸-۲۱۹) ۱۰۵- تبصره‌های ین ماده» محدوده هر یک از این دو نوع قرارداد را مشخص می‌کنند. (عراقی» سیّد عزت‌اللّه. حقوق کار چ ۱ءچ ۰۱۱ص ۲۳۷) ۰۶8 ۱- هر چند قرارداد مدت موقت به روشنی تعریف نشده است. از لحاظ منطقی قراردادی برای مدت موقت تلقی پیش‌بینی شده باشد. آیا تعیین مسدت در اختیار کامل طرفین قرارداد است؟ با توجه به پیشینه موضوع که از آغاز این مبحث تاکنون بررسی کرده اي پاسخ قانون ۲ نمی‌تواند مثبت باشد. قانونگذار هرچند به دقتی که در پیش‌نویس آمده بودء. حدود قرارداه مدت موقت را مشخص نکرده است. در تبصره یک ماده ۷ در خصوص قرارداد موقت نکاتی را مقرر کرده است. برابر این تبصره» «حداکثر مسدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و آمور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.» از این تبصره دست کم دو ملاک به دست می‌آید: نخست. قرارداد مدت موقت اصولاً برای مواردی است که کار مورد نظر جزء کارهای مستمر کارگاه نباشد؛ و دوم برای این گونه موارد همک باید حداکثر مسدت تعیین شود. به عبارت دیگرء قانونگذار با آن که نخواسته است مانند آنچه در پیش‌نویس آمده بودء موارد تکرار و سقف مدت قرارداد مدت موقت (معیّن) رابه که حداکثر مدت در مقررات دیگری و با بررسیهای کارشناسانه برای موارد مختلف جداجدا مشخص شود تا قرارداد مدت موقت در موارد مناسب از نظر قانونی منعشد شود و وسیله‌ای برای فرار از مظررات اخراج نشود. (عراقی, سیّد عزت‌الله حقوق کار ج ۱ چ ۱۱» صص ۲۳۷-۸) ار در نظم حقوقی کنونی | چ ِ ۸۵ 1.۱۷۷ ۲۴ از آنجا که کارهایی که پر حسب طبیست خود جزء فعالیتهای مستمم کارگاه محسوب نمی‌شوند. برای قرارداد مدت موقت در نظر گرفته شده‌اند. منطقی است که در مورد کارهایی که جزء فعالیتهای مستمر به شمار می‌آیند. گرارداد, دائمی تلقی شود. با وجود این, اوردن جمله «در صورتی که مدتی در گرارداد ذکر نشود» ابهام برانگیز بوده و حمایتهای قانونی مربوط به اخراج شود. اکنون این پرسش مطرح می‌شود که از دید قانون سال ۰۱۳۶۹ چه تفاوتی میان این دو دسته قرارداد از لحاظ امنیت شغلی کارگر وجود دارد؟ آیا گرارداد مدت موقت تمدید یا تجدید شدنی است؟ آیا در صورت تمدید یا تجدیده به قرارداد از آنجا که پایان رابطه قراردادی موضوع کلی پرسشهای یاد شده را پاسخ ۱- از لحاظ ق.ک سال ۰۱۳۶۹ اخراج در ارتباط با قرارداد دائمی مطرح می‌شود که ۲ و اخراج ناموجه (ماده ۱۶۵) در می‌اید. ۱ 1 خراج را در چهارچوب را( چا اقانون کار در نظم حقوفی کسب موافقت شورای اسلامی کار يا نها مشابه آَنْ» به خدمت کارگر خاتمه دهد. در این مورد» تکلیف کارفرما به پرداخت حق ستوات متحصر خواهد بود. در قرض دوم یعنی چنانچه اخراج کارگر از لحاظ مر اجع حل اختلاف نأموجه شناخته شود.ء کارقرما مکلف است به بازگرداندن کارگر میان زمان اخراج و تاریخ بازگشت به کار خواهد بود ۲- در مورد قرارداد مدت موقتء کارفرما تکلیفی به تمدید یا تجدید آن ندارد و تنها . درصورتی که کارگر «مطایق قرارداد یک سال يا بیشترء به کلر اشتغال داشته است برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب ی اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی ۲ حکم اخیر- یعنی پرداخت مزایای پایان کار - با همان شرایط مندرج در ماده ۴ شاما ‎٩‏ ‏۱ شامل قراردادهای کار برای انجام کار معین می‌شود. ۲- در خصوص تبدیل قرارداد مدت قت به ق | ۳ / به قرارداد دائمی در صورت تکرار تون جدید کار حکم روشنی ندارده گو این که بند (د) ماده ۲۱ در زمینه بیان موارد خاتمه قرارداد کار با کمی تفسی موسع می‌تواند این‌گونه تعبیر شود. سس م صصصصص (عراقی؛ سیّد عزت‌الله حقوق کار ج ۰۱ج ۱ صص ۲۳۸-۲۳۹) 8 رای شماره ۱۴۰۰/۱۲/۱۷-۴ (شماره پرونده: ۹۰ هدع اولا: با توجه به عدم پیش‌بینی مبنا و میزان عیدی کارگران در ق.ک.جا مصوب سال ۱۳۶۹ قانونگذار بر اساس ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول ق.ک مصوب ۶ مقرر کرده است که: «کلّیه کارفرمایان کارگاههای مشمول ق.ک مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزدء به عنوان عیدی و پاداش بپردازند و مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان نبایستی از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند» و اطلاق حکم مقرر در این ماده واحده» شامل کلیه کارگران مشمول قرک اعم از کارگران شاغل در بخش خصوصی و دولتی می‌شود. . . انیا هر چند بر اساس ماده واحده قانون نحوه پرداخت عیدی به کارکنان دولت مصوب ۱۳۷۴/۱۰/۲۰ مقرر شده است که: «دولت موظف است اعتباری که هر ساله برای پرداخت عیدی به کارکنان خود تخصیص می‌دهد. اعم از نقدی یا غیرنقشدی, به طور مساوی به کلّیه