نظم حقوق کار — ص 71 تا 75

قانون ۲ س و و ۹ کارکنان خود پرداخت نماید...» و مشمولان ق.ک نیز بر اساس این ماده واحده مشمول آن هستند.ء ولی با توجه به اینکه این ماده واحده تصریحی در خصوص میزان عیدی ندارد و قید «به طور مساوی» در صدر قانون اخیرالذکر نیز ناظر بر برگراری تساوی در پرداخت استخدامی بوده و حکم مقرر در قسمت اخیر این ماده واحده مبنی بر اینکه: «پرداخت هرگونه وجه دیگری تحت عنوان پاداش آخر سال و یا امشال آن به کارمندان خاص ممنوع می‌باشد» به دلالت قید «خاص» مقرر در آن, ناظر به کارگران تابع ق.ک که یک قانون عام محسوب می‌شود نیست. بنابراین کارگران مشمول ق.ک در دستگاههای دولتی محدودیتی در زمینه دریافت عیدی به میزان بیشتر که در قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشضمول قک . مصوب ۱۳۷۰/۱۲/۰۶ تعیین شده» ندارند و وحدت ملاک قابل اتخاذ از حکم مقرر در ماده ۸ ق.ک.ج| و عرف مستقر نیز مژید این امر است. الشا کارگران شاغل در دستگاههای دولتی که به کارگیری آنها در چهارچوب حکم مقرر در تبصره <a class="artref" href="/ماده/ماده-4-a_081511023085">ماده ۴ قانون استخدام کشوری</a> و ماده ۱۲۴ ق.م.خ.ک صورت می‌گیرد. بر اساس احکام مقرر در این موازین قانونی اصولاً تابع مقررات ق.ک هستند و مبنایی برای خارج کردن انها از شمول مقررات ق.ک در موضوع پرداخت عیدی وجود ندارد و حکم مقرر در بند ‎٩‏ اصل ۳ ق.ج!| مبنی بر تکلیفی دولت به رفع تبعیضات ناروا نیز بیانگر این است که نباید تبعیضی میان کارگران شاغل در بخش خصوصی و دولتی از جهت پرداخت عیدی برقرار شود. بنا به مراتب فوق و با توجه به وجود تعارض بین آرای شماره ۱۳۹۳/۰۳/۲۶-۵۷۵ و ۱۴۰۰/۰۳/۲۵۲۳ و ۴۲۸-۴۲۹ مورخ ۱۳۹۰/۱۰/۰۵ همع.د.ع۷ و با عنایت به استدلالهای مذکورء ری شماره ۵۷۵- ۶ هیأت عمومی که منطبق با استدلالهای فوق صادر شده. صحیح است و بر مبنای جواز حاصل از حکم مقرر در ماده ‎٩۱‏ ق.د.ع. آرای شماره ۹ مور خ ۱۳۹۰/۱۰/۰۵و ۱۴۰۰/۰۳/۲۵۲۳ هع.دع.ا مغایر با قانون و واجد اشتباه تشخیص داده شده و9 نقض می‌گردند و در نتیجه با نقض رأی شماره ۴۲۸-۴۲۹ مورخ ۱۳۹۰/۱۰/۰۵ هیآت عمومی» رأی شماره ۹۷۷- ۸ صادره از شعبه هجدهم دیوان عدالت آدار ی که با استناد به عدم نسخ قانون مربوطه به تعیین عیدی ۶ پاداش سالانه کارگران شاغل در ۸ | چا الاقانون کار در نظم حقوقی کنوتی سس شده بود» مورد تأیید قرا : ابطال شده بودء مورد ای ر کارگاه‌های مشمول ق.ک مصوب | عمومی ابطال َ ۰ هم د ۷۰ توسط قانون نحوه پرداخت ما ظریه مشورتی شماره 5 ۰ ی مص وب ۳ یو پم ور رز عیدی به کارکنان دول ۱ ۶/۹ ۱۴۰۰/۰۵/۰.ح9 ۵ ۰ جحم به نقض رأی شماره رس ی ۰/۵ هیأآت تشخیص اداره | مستفاد از ماده 8 ۱ تعاون, کار و رفاه اجتماعی شهرستان بانه | درج هرگونه شرط در قرارداد کار که صادر کرده» صحیح و موافق قانون | موجب محدودیت کارگر در برخورداری از تشخیص داده می‌شود و به استناد بند ۲ | مزایای مقرر در این قانون شودء ممنوع ماده ۱۳۲ 9 ماده ‎۸٩‏ .ددع مصوب سال است؛ بنابراین در فرض استعلام, چنانچه ۱۳۹۳ برای شعب دیوان و سایر مراجع اخذ سفته از کارگر در زمان انعقاد قرارداد اداری مربوط در موارد مشابه لازم الاتباع | کار به منظور تحدید حقوق کارگر در است و همچنین با نقض رأّی شماره فسخ یکجانبه قرارداد کار (قطع رابطه ۱۴۰۰/۰۳/۳۵۳ هبأآت عمومی, | کار) در خلال دوره آزمایشی کار موضوع ۳ معاون برنامه‌ریزی و توسعه کارفرما استحقاق مطالبه وجه سفته مزبور سازمان شهرداریها و دهیاریهای کشور که | را نخواهد داشت. اطلاق آن بر اساس ری اخیرالذکر هیأت رای مخت : ذیل الزامی است: ْ قرارداد کار در ۰ ,., ۱ 1 زمان انعقاد ۰ الف- مشروعیت مورد قرارداد. ۱ قرارداد ‏ : آب- معین بودن موضوع قرارداد. ْ چ- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار ْ مورد نظر . ْ : 9 5 2 ی _ أ تبصرو اصل بر صخّت کلیّه قراردادهای کار استء مگر آن که بطلان &#34; آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد. ٍ 8 *۱۱-در حقوج ۱ : ۵ حاکمیت | اه رای در ی اصل | از شرایط اساسی انعقاد قرارداد به شمار ۰ ره توکق ذو آراده نه تنها یکی | می‌رود. پلکه اساس و مبنای آن محسوب می‌شود. تنها اعلام دو اراده که به دنبال | وبه عبارت دیگر, قبول ظاهری او را مذاکره دو طرف و توق انها نسبت به نسبت به شرایط کارء اعلام اراده تلقی شرایط فرارداد صورت می‌گیرد. از نظر کرده و گرارداد ر درست بشمارند. کارگر اخلاقی, اقتصادی و حقوقی پایه گذار ار | در پذیرش شرایط کارفرما و الحاق به الزامی قرارداد است. ولی,ء این نظر که قرارداد کار رضایت دارد و همین امر کافی نتیجه فلسفه اصالت فرد است و بر فقرض است. (کامرلنک. قرارداد کار ش ۴ آزادی اراده و برابری طرفین متکی است. | به عبارت روشن‌ترء قرارداد کار هر چند در در برخورد به مسائل اجتماعی و واقعیتهای | بیشتر موارد قرارداد الحاقی محسوب اقتصادی ضعف خود را نشان داد و روشن | می‌شود» از آنجا که آزادی عمل کارفرما شد که در حال حاضر نمی‌تواند اساس | به موجب مقررات آمری محدود شده درستی برای قرارداد کار باشد. است. چنین قراردادی درست است. در قرارداد کارء اعلام آراده در بیشتر موارد | (ریورو و ساواتیه»ء حقوق کارء ص ۳۱۲ جنبه یکطرفه دارد؛ به این معنا که. | عراقیء سیّد عزت‌الله حقوق کار ج ۱+ ج کارفرما شرایط خود را درباره مزد و دیگر ۱ صص ۱۹۳-۱۹۴) موارد که از پیش تعیین شده است. به ۱۱۱-میل باطنی به انجام یک عمل کارگر اعلام کرده و درواقع تحمیل | حقوقی و از آن جمله انعقاد قراردادء در می‌کند. افزون برآن, اعلام اراده جنبه | حقوق ماء یکی از عناصر اراده است که جمعی هم دارد؛ یعنی» در یک کارگاه | وجود آن؛ مقدمه پیدایش قصد است؛ شرایط و ساعتهای کار و حتی میزان مزد | یعنیء پس از آن که شخصی با توجه به (دست کم نسبت به کارگران مشابه) به جهات مختلف تمایل به انجام یک عمل صورت جمعی به وسیله کارفرما تعیین حقوقی پیدا کرد. قصد ایجاد آن را می‌شود و کارفرماست که برای همه می‌کند و این قصد باید اعلام شود تا در کارگران یک کارگاه این شرایط را در نظر صورت توافق دو اراده» قرارداد منعفد می‌گیرد. شود. ولی؛ موجب می‌شود که آن معامله غیر ناف باشد؟ ق.م» شاید به سبب رعایت مصالح مربوط به نظم معاملات, همه عیوب را باعث عدم نود ندانسته و به ذکر دو تا از آنها -یعنی اشتباه و اکراه- اکتفا کرده است. (عراقی, سیّد عزت‌الله, حقوق کارء ج ۰۱ چ ۱۱ صص ۱۹۴-۱۹۵) 8 ۳ بدون در نظر گرفتن <a class="artref" href="/ماده/ماده-190-a_0815110235835">ماده ۱۹۰ ق.م</a>» شرایط مقرر در ماده ‎٩‏ ق.ک ناکافی است زیرا: اولا- همچنان که گفتیم در ماده ‎٩‏ قانون کار «مشروعیت جهت» اشتراط نشده است و تنها به کر «مشروعیت مورد» قرارداد اکتفاء شده است؛ در حالی که شرط مشروعیت مورد. ماده ‎٩‏ را از لزوم انیً- «عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین..» همان شرط اهلیت نیست و بدون در نظر گرفتن شرط اهلیت مذکور در <a class="artref" href="/ماده/ماده-190-a_0815110235835">ماده ۱۹۰ ق.م</a> شرط مندرج در بند ج ماده ‎٩‏ ق.ک مکفی نیست. ثالثً- مهمترین شرط صحت قرارداد یعنی «قصد و رضا» در قانون کار لحاظ نشده است. آیا می‌توان تصور کرد که فراردادی بدون رضایت یا بدون قصد که بدون وجود شرط «رضا» معامله باطل نبوده و غیرنافذ است. بدون قصد به هیچ وجه قراردادی واقع نمی‌شود.ء حتی «اگر خواب معامله نماید آن معامله به واسطه فقدان قصدء باطل است.» (<a class="artref" href="/ماده/ماده-195-a_0815110235840">ماده ۱۹۵ ق. م</a>) پس چگونه می‌توان پذیرفت که قرارداد کار بدون قصد و رضای طرفین قرارداد. صحیح باشد. عدم اشتراط «قصد و رضا» در ماده ‎٩‏ ق.ک تردیدی در این نتیجه گیری باقی نمی‌گذارد که ماده ‎٩‏ ‏مذکور مکمل <a class="artref" href="/ماده/ماده-190-a_0815110235835">ماده ۱۹۰ ق.م</a> است ونه کارء چ ۰۱۸ص ‎)٩۳‏ 8 ۱۱۳- از مقایسه ماده ‎٩‏ ق.ک با ماده ۰ ق. م -که ضمن آن چهار شرط برای صحخّت هر معامله اساسی دانسته شده است: قصد و رضای طرفین, اهلیت دو طرف معامله, معلوم و معیّن بودن موضوع روشن می‌شود که با وجود آن که ظاهرا شرایط یاد شده در ماده ‎٩‏ ق.ک با شرایط مندرج در <a class="artref" href="/ماده/ماده-190-a_0815110235835">ماده ۱۹۰ ق.م</a> مشابه است. ولی پاره‌ای از شرایط مهم یاد شده در ماده ۱۹۰ در ماده ‎٩‏ نيامده است. در موارد دیگرء با وجود برخی شباهتهاء تفاوتهایی نیز وجود دارد. قانون ۲ بدین ترتیب. با وجود ماده ‎٩‏ ق.ک. از رجوع به <a class="artref" href="/ماده/ماده-190-a_0815110235835">ماده ۱۹۰ ق.م</a> بی‌نیاز نیستيم. (عراقی» سیّد عزت‌الله. حقوق کار چ ۰۱ چ ۱ صص ۱۹۳۲-۱۹۳) 8 - یکی از شرایط صحخت قراردادها «معیّن بودن مورد معامله» است که در بند (ب) ماده ‎٩‏ ق.ک نیز به عنوان «معیّن بودن موضوع قرارداد» بیان شده . است. معیّن بودن موضوع قرارداد ناظر بر چیست؟ آیا منظور موضوع قرارداد کار است و یا وظیفه و کاری که کارگر باید انجام دهد؟ چون اصل موضوع قرارداد اشتغال و به کار گیری کارگر است. لذا اصل اشتغال نباید موضوع قرارداد باشد و منظور در اینجا وظایف کارگر و کاری که باید انجام دهد است. کار و وظایفی که کارگر باید انجام دهد معمولاًبه دو صورت مشخص می‌شود در کارگاه‌های کوچک و کارهای ساده (مانند کار در یک سوپر مارکت يا میوه فروشی) این مر تابع . توافق و عرف آن شغل است و چه بسا در اینگونه کارگاه‌ها کارگر باید برخی از امور شخصی کارفرما (مانند خرید جهت منزل) هم انجام دهد. اما در کارگاه‌های بزرگ و سازمان یافته باید وظایف و کارهای محوله به کارگر به تفصیل و در قالب شرح وظایف مشخص گردد. طبیعی است که شرح وظایف هم باید براساس ار در زد و . ها * ۱ برای این امر استخدام شده است تنظیم &#34;رد و در موارد سکوت نیز عرف آن شغل ملاک است. برای مشال در یک شرکت بزرگ تولیدی کارفرما نمی‌تواند از کارگر (مثلا کارشناس حقوقی خود) بخواهد که لوازم منزل او را خریداری حقوق کارء چ ۰ صص ۱۰۹-۰) 8 ۱۱۵-در <a class="artref" href="/ماده/ماده-190-a_0815110235835">ماده ۱۹۰ ق.م</a> شرایط صحّت فراردادها (معاملات یا عقود) بیان شده است. در ماده ‎٩‏ ق.ک نیز برای صحّت قرارداد کار سه شرط مشروعیت مورد معامله. معیّن بودن موضوع قرارداد و عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال و يا انجام کار مورد نظر اعلام کرده است. ملاحظه می‌شود شرأیط مندرج در ماده ‎٩‏ ق.ک و نحوه نگارش آن ناقص‌تر از <a class="artref" href="/ماده/ماده-190-a_0815110235835">ماده ۱۹۰ ق.م</a> است. در حالی که توقع می‌بود که اگر ماده ۱۹۰ ق. نقص يا آبهامی می‌داشت بعد از حدود ۶۰ سال از تصویب این ماده در ق.ک ماده‌ای کاملتر در خصوص شرایط صحّت قرارداد کار وضع می‌شد. از این رو ۴ شرط اصلی صحّت قراردادها موصوع <a class="artref" href="/ماده/ماده-190-a_0815110235835">ماده ۱۹۰ ق.م</a> مبنای بحث قرار می‌گیرد در کنار آن به شرایط مندرج در ماده ‎٩‏ ق.ک نیز توجه می شود. (استوارسنگری» کورش» مقدمه*