نظم حقوق کار — ص 166 تا 170

۲ قانون کار در نظم حقوقی لشولی مس 5 ۳-ق | دادهای کار معی.. با ۱ بحوی که نتواند با اشتغال به کار سابق با ۴ زر ی رن با بایان کار دیکری 0 ۰ | : احداث راه و ساختمان مشخص) طبع]ً قبلی خود را به دست آورد.» (هاشمی 1 ۹ ۱ ۱ ۱ ۱ م52 ۱ یا ۱ ه بد. وید بر لد ص۱۳۰ می‌باشد که به «پایان کار در و ۳ با توجه به موقت بودن پاره‌ای از | قراردادهای... مربوط به کار معیّن» اشاره قراردادهای کار به اقتضای محدودیت | شده است. هر چند که قرارداد مذکور, کارگر بیمار یاغائب و کارهای فصلی) | نمی‌توان مشخص نمود. به عبارت دیگر, خاتمه یافتن آزها را نمی‌توان نادیده گرفت. این «پایان موضوع قرارداد» استت که در این خصوصء بند (د) ماده ۲۱ یکی از | «پایان مدت» را به همراه می‌آورد. با در قرارداد کار با مدت موقت و عدم تجدید که مدت مشخصی برای انعقاد گرارداد تمدید و تجدید پی در پی قرارداد موقت | تعیین شده پایان یابدء به نظر می‌رسد که می‌تواند زمینه‌ساز انعقاد قرارداد کار مدت | با مدنظر قرار دادن امنیت شغلی نامحدود (غیر موقت) در جهت امنیت | کارگر» ملاک. «مدت قرارداد» (و نه شغلی کارگر باشد. البته. در عالم واقع» | «موضوع قرارداد») باشدهء مگر آنکه در مشاهده می‌شود که کارفرمایان با مدنظر | متن قرارداد»ء «پایان برنامه و موضوع؟» قرار دادن مصالح و منافع اقتصادی خود یا | منظور شده باشد. از سوی دیگر با پایان کا رگا مبادرت به انعقاد قراردادهای موقت مدت مورد توافق طرفین, برنامه مورد نظر می‌نمایند. بدیهی است که این رابطةٌ | هنوز به پایان نرسیده باشد.ء ادامه کار نامتعادل, در کارهایی که جنبه مستمر | کارگرء مستلزم توافق صریح یا ضمنی درد می‌تود زمینه‌ساز مخدوش ساختن | طرفین خواهد بود. حقوق کار چ ۰۱ | 8 ۲۶۵- بند (ه) ماده ۲۱ قانون کار ش ۲۰۸ص ۱۳۲) پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است ر در زمره‌ی راه‌های خاتمه قانون ۲ چپ قرارداد کار ذکر نموده است؛ در این قراردادها پس از آنجام کار قرارداد نیز به پایان می‌پذیرد؛ یعنی پایان قرارداد منوط به انجام کار مشخصی است که در قرارداد از آن یاد شده است؛ مثلاً جهت نصب ماشین آلات یا ساخت بزرگراهی تعدادی کارگر توسط کارفرمایی که مسئولیت . نصب ماشین آلات یا احداث آن بزرگراه را بر عهده درد به خدمت گرفته می‌شوند و قرارداد کار معین منعقد می‌گردد؛ در مدت آغاز به کار نصب یا ساخت بزرگراه» زمان آغاز قرارداد و نیز پایان نصب ماشین آلات یا ساخت بزرگراه نیز زمان پایان قرارداد محسوب می‌گردد که در این می‌کند. (رفیعی» احمد. حقوق کار ج ۱ چ ۱ص ۳۵۰ 8 ۲۶۶- علیرغم اینکه در ماده ۲۱ ق.ک نامی از «کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار برای خاتمه قرارداد کار» برده نشده است. اما با برداشتی که از ماده ۳۲ می‌توان نمود» باید آن را باعث خاتمه قرارداد کار دانست. (هدایتی زفرقندی» محمد.ء قرارداد کار چ ۲ ص ۱۷۷ 8 ۲۶۷- در ق.ک. تعریفشی از «قرارداد کار انجام کار معیّن» کار نشده و تنها در ماده ۱ جزء موارد خاتمه قرارداد کار در بند (ه) آورده شده است: «پایان کار در در نظم حقوقی کنونی | لا ۲ ۱۸۳ گراردادهایی که مربوط به کار است.» در پیش نویس ق.ک (طق. ک) تعریف این نوع قرارداد-که تعریفی است نسنتاً جامع و گویا- عبارت بود از: «هرگاه برای انجام کار معیّنی که آغاز و پایان آن به راه به مسافت معین. ساختن بنای گراردادی به منظور اشتغال کارگر منعقد گردد قرارداد کار برای کار معیّن نامیده می‌شود.» شاید یادآوری این نکته خالی از فایده نباشد که قراردادی که موضوع آن انجام کار معیّنی باشدء می‌تواند به دو شکل مقاطعه کاری و قرارداد کار منعقد شود؛ برای نمونه ساختن یک بنای مشخص- را تعهد می‌کند. ولی ولی در انجام تعهد خوداًزاری عمل دارد. در این فرض» بر اساس مطالب مطرح در مورد تفاوتهای قرارداد کار و مقاطعه (پیمانکاری)-از جمله آن که تحمل سود و زیان عمل با پیمانکار (مقاطعه کار) است- «قرارداد مقاطعه کاری» مشمول ق.ک نیست. ولی؛ هرگاه موضوع قراردادء انجام کار معینی آور ده شده است- ولی فرد يا افرادی آمده‌اندء در شرایطی کار به استخدام در امده‌لده ار 7۰ ۱۸۴ 3 قانون کار در نظم حقوی سا قرارداد کار برای انجام کار معین محسوب می‌شود؛ مانند این که در یک پروژه ساختمانیء شخصی را به عنوان مهندس ناظر استخدام کند تا برکار پیمانکار نظارت داشته باشد و از لحاظ نظم سازمانی (حضور در محل کارء مزد و غیره) تابع شرایط مرسوم رابطه کارگری و کارفرمایی باشد. از آنجا که در عملء برخی از کارفرمایان برای قرار از مقررات ق.ک» به رابطه خود با کارگرانشان در ظاهر شکل قرارداد مقاطعه کار ی می‌دهند. بر عهده مر اجع حل اختلاف است که با بررسی دقیق روابط طرفین» ماهیت اصلی قرارداد را مشخص کنند و در صورتی که این رابطه ارکان رابطه کارگری و کارفرمایی را داشته باشد. کارگر از مزایای ق.ک محروم نشود. در هر صورت» در این دسته از قراردادها, نخست. همانند گرارداد کار مدت موقت. برابر ماده ۲۵. هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارده» دوم برابر ماده ۲۴ به کارگری که یک سال با بیشتر اشتغال داشته است, «برای هرسال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس اخرین حقوق مبلفی معادل یک ماه حفوق به عنوان مزایای پایان کار به وی جوورگگکگککککککت ... پرداخشت می‌گردد.» (عراقی, , 1 ۲۲۱۲-۳۴ 8 ۸ طبق ماده ۲۱ در قراردادهای دائم کارگر حق استعفاء مطلق و بدور شرط را دارد. کارگر در این نوع قراردادها می‌تواند هر زمان که بخواهد استعفا, دهد. ظاهراً این حق کارگر قابل اسقاط نیست. البته طبق تبصره مآاده کارگر موظف است که از زمان اعلام کتبی استعفای خود به کارفرما یک ماه به کار می‌شود. علاوه بر آن قانونگذار برخی از کرده است به موجب تبصره ماده ۰ اگر کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۲۰ روز پس از رفع حالت تعلیق آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما از می‌شود و عمل او در حکم استعفاء است. در هر صورت یعنی استعفاء و یا در حکم استعفاء کار گر مشمول حق سنوات به ازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود. (تبصره ۴ ماده ۷ و ماده ۲۴) اما با توجه به موادی از ق.ک در برخی از موارد یی را تج سس ۱ قانون ‏ کار گر حق استعفاء ندارد. یکی ماده ۲۵ بود که بحث شد و دیگری طبق بند (ب) ماده ۱۱۴ ق.ک کارگری که از طرف کارفرما به کارآموزی و آموزش اعزام می‌شود موظف است که حداقل دو برایر مدت کاراموزی در همان کارگاه به کار اشتغال ورزد؛ بنابراین در این مورد کارگر نمی‌تواند استعفاء دهد. (استوار سنگری, کورش, مقدمه حقوق کارء چ ۰۱ صص ۱۳۳۴-۹۵) 8 -استعفاء درواقع مربوط به کارگری است که بالفسل مشغول انجام کار است و برابر تشریفات مقرر در تبصره ماده ۲۱ استعفاء می‌کند. اکنون» این پرسش مطرح می‌شود کارگری که استعفاء می‌کند. ایا می‌تواند به نسبت سابقه خدمت خود دارای حق سنوات باشد؟ در پاسخ می‌توان گفت که هرچند تبصره ماده ۲۱ به حق کارگر در مورد حق سنوات اشاره‌ای نکرده است. از انجایی که برای کارگری که قراردادش در . حالت تعلیق بوده و به کارگاه مراجعه نکرده یا از طرح شکایت برای ادامه کار (پس از رفع حالت تعلیق) ظرف مهلت مقرر خودداری کرده است و قانونگذار او را مستعفی یا به تعبیر دقیق‌تر «در حکم مستعفی» شناخته.ء حق سنوات در نظر گرفته شده است, به نظر می‌رسد کارگری که برابر مقررات تبصره ماده ۲۱ ق.ک ی استعفاء کرده است. به طریق اولی استحقاق دریافت حق سنوات را خواهد داشت. (عراقی» سیّد عزت‌الله, حقوق کار ج ۰۱+ چ ۰۱۱صص ۳۱۰-۳۱۱ 8 ۷۶-مدتی پس از صدور نظر اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار-یعنی در سال ۱۳۵۷- شخص به دیوان عدالت اداری شکایت کرده و تقاضای ابطال بخشنامه مزبور را می‌کند. ایراد اصلی شاکی آن است که ممکن است کارگری «طی سالهای متمادی با انعقاد گراردادهای متعدد در کارگاهی شاغل بوده و در پایان مهلت آخرین قرارداد به دلیل آتمام مدت قرارداد با وی تسویه حساب نمایند و درنتیجه از این جهت گردد.» سپس برای توجیه حقوقی لزوم ابطال بخشنامه, به مغایرت آن با بندهای (د) و (ه) ماده ۲۱ ق.ک آشاره کرده و افزون بر آن» بخشنامه را ناقض تبصره ماده ۲۵ ق.ک اعلام می‌کند. مدیر کل اداره تنظیم و نظارت بر روابط کار در پاسخ اعلام داشته است: «در هیچ یک از مواد و یا تبصره‌های ق.ک.ج؟! به تغییر یا تبدیل نوع قرارداد کار مدت موقت به قرارداد کار غیرموقت و با اصطلاحاً دائم درنتیجه تمدید و یا تجدید قرارداد مدت موفت نه صراحتا و نه به طور ضمنی اشاره‌ای نشده است. در ماده ۱ یک انقضای مدت قرارداد کار مدت موقت موجب خاتمه قرارداد اعلام شده است مگر در مواردی که قرارداد مزبور به طور صریح يا ضمتی تجدید شده باشد (بند د) و تجدید تنها حکایت از توافق طرفین رابطه کار به ادامه قرارداد اولیه برای یک مدت یا دوره معیّن دیگر دارد. استناد شاکی به بند (ه) ماده ۱و اعلام نقض تبصره ماده ۲۵ ق.ک بر أثر عدم پذیرش تأثیر «تجدید» در تبدیل نوع قرارداد غیرموجه و خلاف منطق به نظر می‌رسد-» (از آنجا که در متن رأّی دیوان عدالت اداری به هیچ یک از دلایل طرفین اشاره‌ای نشده است بقیه دلایل اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار در متن آورده نشد. در اینجاء برای مزید اطلاع علاقه‌مندان ذکر می‌شود: «. چه اولا در بند (ه) أصولا تجدید گرارداد مورد عنایت " قانونگذار قرار نگرفته و مورد اشاره واقع نشده است.. و ثانیا تبصره ماده ۲۵ حکایت از صلاحیت هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف به رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها (قراردادهای کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معیّن) داشته و استنباط تبدیل قرارداد وی موفت به قرارداد غیرموقت از آن عیرموجه به نظر می‌رسد...») دیوان عادالت اداری در جلسه ۲ هیأت عمومی «پس از بحث 9 بررسی و انجام مشاوره با اکثریت آراء» رأی خود را صادر و «.. دستورالعمل مورد نداد. بدین ترتیب» محروم شدن کارگرانی که قرارداد کار مدت موقتشان تمدیر می‌شود از حمایتهای قراردادهای دائم, مورد تأئید قرار گرفت. این نتیجه هرچند از لحاظ تضییع حقوق گروه بزرگی از کارگران که طرف قراردادهای مدت موقتٍ مکرر و تجدید شده‌اند. قابل تأسف استء تأسف بیشتر آن است که همع.د.ع. در ری شماره ۱۷۹ مورخ ۱۳۷۵/۸/۱۲ بدون در نظر گرفتن مستندات شاکی و پاسخ اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار و بدون توجه دقیق به موضوع که عبارت از تمدید یا تجدید قرارداد مدت موقت بوده است و این که در این فرض یا قرارداد تبدیل به قرارداد دائم می‌شود یا نه سراغ تبصره ۲ ماده ۷ ق.ک رفته و راهی را باز کرده است که با فلسفه حقفوق کار و با بخشی از مقررات ق.ک در تعارض است و امنیت شغلی را در معرص خطر شدید قرار می‌دهد. متن رأی هیدت عمومی چنین است: «مستفاد از مفهوم مخالف تبصره ۲ ماده ۷ ق.ک مصوّب سال ۱۳۶۹ این است که در صورت ذکر مدت در قرارداد کار قرارداد تنظیمی موقت و غیردائمی خواهد