نظم حقوق کار — ص 191 تا 195

قانون کار در نظم حقوقی کنونی | ال ۳۵۱ یو و 2 وروی مر 1 ۰ َ ۳ ت ۰ ه ده قاعده طلة پدیرفته نشده است. زیرا در ۵ ۳- ماده ۶ محدودیتی برای مورد شمار بسیاری از کارگرانء مزد به | ۲۷ ایجاد نمی‌کند و در ی 1 ت موفت يا برای نسبت واحد کالا یا نتیجه کار محاسبه | کارگری که برای مد موشت با بر ی ی انحام کا ن&#34; استخدا شده و با نقض می‌سوت. سس را دام ا: مشاغل بسیار آیین‌نامه انضباطی کارگاه از طرف وی دیر می‌شود. ویژه در پاره‌ای 9 ۵ کارفرما می‌تواند از حق مندرج در ماده « د۵ : ر متداول است. تبصره ۱ صاده ۲۹ ق ت فسخ قرارداد کار و یا اخراج ۳ که آأمزد|ً بر ۷ در جهت فسخ قرارد ر 2 - می‌گوید: *.. در صوری لید | کارگر استفاده کند چون مفهوم «فسخ» .الا یا محصول تولر ر اساس میزان نجام کار 1 8 پا در ماده ۲۵ با فسحخ در ماده ۲۷ متفاوت این وصف. باید ۳ ض کار | حقیقت اخراج کارگر است و از دیدگاه ۳ زد ر ۱ ار و با سای حقوق آداری و حقوق کار نوعی خود را درافت می‌کنند. ۱ ۱ ۱ «مجازات» است. در حالی که قفسخ حمایتهای مربوط به مرد ر دارند. ی مد دا ماده ۲۵ گر از ناحیه کارگر 1 : دار د: : نمونه, ماده ۴۲ ق.ک مقرر می‌دار باشد د, قالب استعفاء (موضوع تبصره «کارگران کارمزد برای روزهای ۲ ماده ۲۱ ق. ک) مصداق پیدا می‌کند و از تعطیلات رسمی و مرخصی 1 ناحیه کارفرما باشد فسخ با مفهوم مدنی ْت مزد را دارند و ماخذ محاسبه ی اینجا هر دو دریافت مزد را دارند و نزدیکتر است که در این : زهای کارکرد | آن نزد: نب کارگر ویا میانگین کارمزد آنها در روز حالت (یعنی فسخ از جانب کارگر و ی اخرین ماه کار آنها است. مبلغ پرد کارفرما) منع شده است؛ بنابراین در ها :۳ ۵ ر : در هر حال نباید کمثر از ۳ تحقق شرایط ماده اف ‌ صورت نخقفق ۱ : قانونی باشد.» در حالی که. مقا ر قراردادهای موقت و يا قرارداد برأای أن&lt; ۱ . ت د مهد ی ۹ . م شود؟ کار معین دیر 9 کورش: مقدمه مواردی از عوض کار خود سا د | دارد. ری 5 مور سکارش مشتری که مقاطصه سفارش (میزی که ساخت آن به نجاری سفار 9 ۰ ۹ اب سس ۰ ۰ ۱ ا ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۱ وا ۰ ۰ ع ۰ : ‌_‌ &#34;۱ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ‌ ۰ ی ۱ ,۴ ی : ی نی 9 ۳ &#34; ۰ ی 7 3 مس : ,ضر که ۳ ی 1 2 : ۹ ی( 7 ماو 6 و ۹ :2 ۰ ۴&#34; هی ۳۳ ۱۰ 1 ۰ ‌« و ۳ 1 ۲.۶ ا چا آقانون کار در نظم حقولی بیس انجام کار در قراردادهای کار می ی موضوعیت دار د. قرار داد کار معیر فلزی یک مجتمع ساختمانی 0 می‌یاید. قرارداد کار معیّنی مدت نیز قید شود و کار قبل از انقضاء مدت انجام شود آیا بافی مانده به کارگر است و یا این که اگر مدت در قرارداد قید شود ولی با انقضاء اینجا باید گفت اگر قرارداد کاری بر مبنای کار معیّن منعقد شده باشد ذکر مدت در آن هیچ تأثیری بر خاتمه و با ادامه کار پس از انقضای مدت ندارد بدین توضیح که اگر مینای انعقاد گرارداد انجام کار معیّن باشد ولی مدت هم قید شود چانچه موضوع کار قبل از آنقضای مدت نجام شود قرارداد خاتمه یافیه تلقی می‌شود همچنان که اگر در چنین شراردادی مدت قید شره در قرارداد منقضی شد ولی هنوز کار پایان نیافته باشد طرفین ملزم به ادامه کار (قرارداد) تا انجام و پایان کار هستند و انقضای مدت تأثیری در خاتمه گرارداد ندارد. این مفهوم از ماده ۲۵ ق.ک نیز استنباط می‌شود؛ بنابراین در فرضی که مبنای واقعی انعقاد قرارداد انجام کار معیّن باشد قید مدت عدم توجه به این مبنا است و تأثیری در خاتمه قرارداد ندارد بلکه می‌تواند آثار دیگری مانند وجود پاداش جهت انجام کار در مدت مشخص داشته باشد. (استوارسنگری» کورش, مقدمه حقوق کارء چ ۱ء» صص ۱۳۰-۱۳۱) 8 ۳۰۷ طبق ماده ۲۵ ق.ک هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معیّن منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. طبق تبصره همان ماده رسیدگی به اختلافات ناشی از این نوع قراردادها در اختلاف است. به علاوه در اصلاحیه ق.ک (بند ز ألحاقی ماده ۱۰) که شرط فسخ به عنوان یکی از طرق خاتمه اعلام شد این شرط را در قرارد‌ادهای موقت جاری بنابراین اين نوع قرارد‌ادها با یک اراده (اعم از اراده کارگر یا کارفرما به شکل استعفاء یا فسخ) قابل انحلال نیست و توا گفت که تنها با اقاله منحا : 0 تنها به طور ضمنی به این موضوع اشاره لبته در اینجا این مسئله مطرح است که | قرارداد کار قابل تفاسخ خواهد بود. آیا قانونگذار در اینجا ماده ۲۷ که طبق | از آنجا که در قانون کار هیچ ماده‌ای به آن کارفرما می‌تواند بعلت قصور کارگرء | صراحت به توافق طرفین برای پایان قرارداد را فسخ کند در نظر داشته است قرارداد کار اشاره نمی‌نماید. بنابراین یا نه؟ به نظر می‌رسد که در قراردادهای | ممکن است که استناد لازم در خصوص موفت و یا قرارداد برای انجام کار معیّن | استحقاق کارگر برای دریافت حق سنوات نیز کارفرما می‌تواند به استناد ماده فوق | دراين طریق از پایان قرارداد کار مورد پیش‌بینی ماده ۵ این است که کارفرما | چندان سخت نیست؛ زیرا اگر بپذیریم به در این نوع قراردادها به ادامه کار کارگر | کارگری که استعفا می‌دهد. حق سنوات خود و کارگر به ادامه اشتغال خود تا تعلق خواهد گرفت که به نظر می‌رسد. در پایان مدت یا انجام کار اطمینان داشته این حصوص به جمع‌بندی رسیده‌ايم که مختلف به هر شکل نیست و لذا ماده ۲۷ سنوات تعلق می‌گیرد. در این صورت چرا نیز در قراردادهای موقت قابل اعمال | نباید به کارگری که به دلیل توافق از حقوق کارء چ ۰۱ صص ۱۳۳-۱۳۴) بگیرد؟ همچن ین بازنشستگی و 8 در ق.ک. هیچ ماده‌ای وجود ا زکارافتادگی کلی چه حصوصیتی دارند ندارد که به صراحت به تفاسخ و توافق که در آن دو به کارگر حق سنوات تطق طرفین برای خاتمه قرارداد کار اشاره | بگیرد. لیکن در خصوص وق طرفین نماید. بنابراین در این خصوص باید به بند | برای اتمام قرارداد کار به کارکر خی راد نگل ی؟ ۲ <a class="artref" href="/ماده/ماده-264-a_0815110235910">ماده ۲۶۴ قانون مدنی</a> که به اقاله | سنوات تعلق نگیره ی می‌پردازد. اشاره نمود. البته ماده ۲۵ | با توجه به ماده ۲ رن قانون کار ۴ بیان اینکه «هرگاه قرارداد ر درل ۷ ماقرا داد کار 7 بایان برای مدت موقت و یا برای انجام کار | توق ی تعلق نمی‌گیرد. ۰ خ » بيمه یه ری 9۷ معین, منعقد شده باشده هیچ یک از | ۳ ر روز با خواسته شود همانشد فین به تنهایی حق فسح آن ر&#34; &#34;۳ مش ۱ ۰ ۱ ۰ ۰ ۰ ۹ تس نی ۰ مه ۰ ۹ ۲ ۱ ۰ ۰ ۳ نی یا ۰ ۹ ‌ - بط هه اد ط‌ یا ا ۱ ۱ ما یا سس طریق استعفا با اصلاح قانون بیمه بیکاری همین دلیل با کارفرما برای پایان قرارداد . کار توافق می‌نمایند. مبالغی به عنوان بیمه بیکاری تعلق بگیرد (قبادی» حسین, حقوق کار چ ۰۱ صص ۲۱۷- ۲۱۶ 8 ۳۹ مقهوم این ماده به این معنا نیست که فقط قرارداد کار مدت موقت و کار معین لازم هستند و قرارداد کار مدت غیر موقت (دائم) جایز به شمار می‌رود. بلکه قراردادهای کار مدت غیر موفت (دائم) نیز لازم هستند. این نکته را نیز باید به خاطر داشت که قرارداد کار نسبت به هر دو طرف قرارداده عقدی لازم به شمار می‌رود و کارگر و کارفرماء هیچ کدام, نمی‌توانند هر وقتی بخواهند. به تنهایی قرارداد مزبور را فسخ نمایند. (فبادی, حسین, حقوق کار چ ۰۱.ص ۱۶( 8 هر چند درق.ک استعفای کارگر به صراحت ویزه نوع خاصی از فراردادهای کار (مدت موقت. مدت عیرموقت و کار معیّن) شناخته نشده است. با توجه به ماده ۲۵ ق.ک که مقرر می‌دارد که در گرارداد کار مدت موقت با اراد کار برای انجام کار مین «میچ . یک از طرفین به تنهامی حق فسخ آن را کنونی ندارد» و با عنایت به این که در این دو نوع قرارداد» مدت تعهد کارگر به زمان مشخص يا انجام کار معین محدود است و9 این نوع تعهد محدودیت جدی برای اصل آزادی کار به شمار نمی‌آیدء می‌توان (عراقی» سیّد عزت‌الله» حقوق کارء ج ۱ چ مواردی که قانون» کارگر را مستعفی پس از رفع حالت تعلیق, کارگر ظرف مهلت قانونی باید به کارفرما مراجعه کرده و آمادگی خود را برای از سرگیری کار اعلام کند البته. ممکن است کارفرما از پذیرش چنین کارگری خودداری کند. در این صورت به وی حق داده شده است که ظرف ۳۰ روز به هیأت تشخیص مراجعه کرده و درخواست خود را برای بازگشت به کار اعلام و از کارفرما شکایت کند. نتیجه این رسیدگی را پیش‌تر در فروص مختلف دیده ایم. در اینحاء یاداور می‌شويم که برأبر تبصره ماده ۲۰ ق.ک. «چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۰ روز پس از رفع حالت تعلیق آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما به هیأت تشخیص مراجعه ی ول کار در . قانون کا در نظم حقوقی کنونی [ 38 ۲۰۹ نات به اب&#34; که قرارداد کار بیش . ‌ با عنای با این زار ر سس ار با تحمل کارگر بی انضباط یا مقصر باشد., حال تعلیق درامده است. درواقم عدم هرچند این فرارداد جنبه موقت داشته و مراجعه کارگر به منزله اعلام آراده ضمنی | یا برای انجام کار معین باشد. ضمن اینکه برای فسخ قرارداد کار تلقی شده و خود او | با تأیید انجام تخلف یا قصور به وسیل؛ «در حکم مستعفی&#34;* وم می‌شود. | کارگرء از سوی شورای اسلامی کارء در جالب توجه ان است که ذیل تبصره ماده واقع کارگر است که عملا قرارداد را زیر با ۰ چنین کارگری را «مشمول اخد حق | می‌گذارد. (عراقی, سیّد | 8 ۳۱۲- ری شماره ۱۹۴۵-۱۹۴۶ عزت‌الله, حقوق کار ج ۰۱ چ ۰۱۱ص | مورخه ۱۳۹۹/۱۲/۱۶ (شماره پرونده: ‎)٩۷۰۲۱۹۸ ۹ ۳۰۹‏ هع.دعا: ۳۷ به نظر می‌رسد که با وجود | الف- نظر به اینکه اولا: اطلاق بند ۲ در تبعیض‌آمیز بودن حقوق کار به نفع کارگر | بیان فسخ یک‌جانبه قرارداد کار از سوی و با وجود اینکه ماده ۲۵ می‌گوید: «هرگاه | کارفرما و عدم ذکر غیرقانونی بودن این نجام کار معینء منعقد شده باشد هیچ | ۱۳۶۹/۰۸/۲۹ که بیان می‌دارد: «هرگاه یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را | قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای ندارد» اخراج کارگری که مرتکب قصور انجام کار معین منعقد شده باشد. یا تخلف از آیین‌نامه‌های انضباطی شده | هیچ‌یک از طرفین به تنهایی حق فسح است. حتی در قراردادهای مدت موقت و | آن را | ندارد» دلالت بر تجویز قسح قراردادهای انجام کار معين فسخ یکجانیه | قرارداد به طور یک‌جانبه از سوی کارفرما ‌ ۰ : ۹ ۳۳ - ۰ ۵ ام ۱ است. قراردادهای مذ‌کور نیست زیراء اولً- کارگر | داشته و مغایر با ماده قانونی 2 با انجام تخاه یا 5 رن ۸ 0 در انیا: طه بق ماده 3 9 سر پایان یافتن قرارداد به ضرر خود ایفا | می‌دارد: «درصورتی که ۹ اه تیاه 5 ۰ ۰ : ۰ ای دم 99/7 کا » موجب تعله می‌کند و اقدام کارفرما فسخ یکجانبه | هیأت حل اح ‏ را . محسوب نمی شود قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود انیا- حمایت از کارگر موجب آن نیست | شت.» بنابراین فراز حتی در صورت تخلف و کوتاهی ۶ انا ری ۲ نیز که کارگر را از دریاشت قراردادش پایدار پماند و کارفرما مجبور * | ۶۲۶ ۱&#34; سیخم ۰&#34; ی ۰ م ‌- َ : 1 ‌ اص ص ِ کف و اوط و ی ی 8 1 ۰ .۰ ۳ 2 ی ی - هه :۳ سور 1. ۳ : ایا دا سم 2 1 دا ی درو دار را مج و یا یا سرا ۳۰ یلا۲ و ی ۱ ات یت ۰ وا ود جات وش ی ۱ رد وی ول ود ی ۰ ۲ ۰ م۸ &#34;۰ ۳ 8 ۱ -م 9 ۰ یا ۲۳ ل ی ط‌ ۱ سا اپ لس 7 - &#34; ۱ ۰ 1 ۹۷ 9 ۳