نظم حقوق کار — ص 526 تا 530

ِ تبصره ۱- وزارت کار و مور اجتماعٍ عدم تطابق پیمان با بندهای (الف) و ٍ روز به طرفین پیمان کتباً اعلام نما ی ْ تبصره ۲- نظر وزارت کار و آامور اج ْ قانونی و مقررات جاری کشور باشد. ِ تبصره ۱ همین ماده اعلام گردد. ۷۶۵- از ظاهر مقررات کار بر می‌آید که موضوعاتی که به توافشق دو طرف گرارداد جمعی برسد به زیان کسانی که در پیمان شرکت ندارند نیست بلکه به سود آنان است؛ ولی نباید به اعتماد این ظاهرء آن را با تعهّد به نفع شخص ثالث اشتباه گرفت؛ چه در تعهّد به نفع شخص ثالث دو طرف برای خود قرارداد می‌بندند ولی در پیمان جمعی چنین نیست و دو طرف قرارداد را برای کلیه کسانی که در زمان انعقاد قرارداد عضوند.ء یا در آینده به جمع اعضا می‌پیوندند و قرارداد کار 7 امضا می‌کنند. منعقد می‌کنند. باید توجه داشت که دو طرف قرارداد را نمی‌توان وکیل یا مدیر اموال دیگر کارگران و کارفرما به شمار آورد زیرا نماینده برای خود قرارداد نمی‌بندد در صورتی که آنان برآی حود نیز قرارداد می‌بندند. کنونی (ب) مذکور در این ماده را ظرف ۳۰ ْ نماعی در مورد عدم مطابقت مضاد : لف) و (ب) باید متکی به دلایل ْ رفین پیمان ظرف مدت مذکور در در قراردادهای جمعی, به طور کلی. دو فرض را می‌توان از هم تفکیک و جداگانه بررسی کرد: دارد و طرف قرارداد»ء شخص حقوقی است نه عضو یا شخص طبیعی. با وجود این تاثیر قرارداد درباره خود رضا دهد ولی در بستن قرارداد نقشی ندارد. قاسم زاده» سبدك و ۱۵۳ مرتضی؛ اشخاص و محجورین؛ س به بعد) : فرض دوم- این فرض بیشار . و دارد زیرا شخصیت حقوقی یج است و جمع طرف قرارداد به 3 ۰ طبیعی قرارداد می‌بندند. در این ۹ ۱ او جه موضوع قص" صورت نظر جمع و آن ۲ سا که شترک طرفین است درباره ی تس مجچسسیس یه قانون ؟ در قرارداد شرکت ندارند یا در آینده قرارداد کار را امضا می‌کنند.ء موثر است. ناگفته نماند که درباره تاثیر قرارداد قانونی کار مصوّب ۱۳۳۷ و نیز در ق.ک مصوّب مجمع تشخیص مصلحت نظام حکم صریحی وجود ندارد ولی از مجموع مقررات فصل هفتم قانون اخیر به‌ویژه مواد ۱۴۱ به بعد این معنی مستفاد می‌گردد. (قاسم زاده» سیّد مرتضی, اصول قراردادها و تعهدات, چ ۰۱۲ صص ۱۶۵- ۳( ۷۶۶- «امری» بودن اصول و قواعد حقوق کار در انتخاب شیوه‌های حل اختلاف هم تأثیرگذار است؛ به نحوی که قانونگذار با تعیين دقیق این شیوه‌ها در حل اختلاف فردی و جمعی و ایجاد ترتیب و مراحل مشخص, آراده خود را در رعایت و عدم تخطی از آنها اعلام داشته است؛ در حالی که در دعاوی مدنی مطروحه در دادگاه‌ها امکان انتخاب شیوه‌های جایگزین حل اختلاف نظیر داوری وجود دارد لکن در حل اختلاف فردی و جمعی کار علی‌رغم تصریح به شیوه‌های «مذاکره» و «سازش» در مواد ۱ و ۱۵۷ ق.ک امکان مراجعه به «داوری» وجود ندارد و ارتباط این نهادها با نظم عمومی مانع از تجویز رجوع به داوری که از حوزه مداخله مراجع رسمی ی و ۸ و دخالت و حضور نمایندگان دولت خارج و تحت حکومت افراد غیر رسمی است می‌باشد؛ به علاوه»ء وظیفه مراجع حل اختلاف کار با توجه به ترکیب آن که اختلاف و دولت است. اساسا تصمیم گیری و قضاوت میان منافع کارگر و کارفرما از یک سو و مصالح عمومی از سوی دیگر است و چنین وظیفه‌ای اقتضا می‌کند که در اآرای صادره حتی‌المقدور منافع و رضایت طرفین و دولت تأمین شود و موجب خرسندی طرفین اختلاف و تأمین منافع عمومی و مصالح همگانی به طور همزمان گردد. اما در داوری. داور با ملاحظه دلایل طرفین و اوضاع و احوال حاکم بر اختلاف سعی در صدور رأی مرضی‌آلطرفین دارند و به مصالح عمومی توجه چندانی ندارد. (رفیعمی, احمد. حقوق کارء ج ۲ چ ۰۱ص ۱۰۷) 8 ۷۶۷- روشن است که روش حل اختلافات کارگران و کارفرمای ان در اختلاف فردی و جمعی متفاوت بوده و بدین لحاظ محدوده استفاده از عرف در حل اختلافات نیز با توجه به تغییر مبانی و روش‌ها متفاوت خواهد بود. در اختلافات جمعی با توجه به ماهیت آین اختلافات که صنفی و اقتصادی می‌باشد. استفاده محض از راه حل حقوقی راه گشا و کارگشا نمی‌باشد و در اینجا وضعیت به > ۰ ۱ ۱ ۰ : ۰ ۰ ۷ ۱ ۹ مهد و بح ". و ۰ 1« ۰ ۰ ۰ زا ۳ موم مود +7 8 ۰ ۰ ۰ ی ۰ ۰ اه ره ۰ . .. .۰ ۰ ۹ ۰ دک خر هم 3 چام اد میا مه یور ان ۰ سل و و :۳ ۶ 5 ند ۰ 22 .ی ۰ .۰ ,۳-۰ مها ۶17 ۰ 4 مه وا 5 بو ۰ 1 ره وه ۰ ع ۰ ی ۰ ۰ شوه رک ۰ ار ۰ بط ۰ و اس 2 ی ۴ - مها ۰.۰ ۰ .۰ و ک لد ۰ َ 1 2 ۰ ۰ َ ْ - 7 ی ۰ 7۰ ۰ 2 ی ۰ ۰ ی ۰ ی بر ۶ ۰ ۰ مه ۰ ۰ مه" ی ۰ نت ۰ ۱ ۰ ۰ ۰ ۱ ۰ ْ ۹ اب : ِ ۰ ۳ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ .۰ .۰ ی ۰ ۰ ۰ ی ۹ ۰ ۰ ۰ ۰ نی . ۰ ‌‌ دض ۰ .۰ ۰ ی ۰ ۰ ۲۳ مه ۰ ب ۰ ۰ ی ۰ ص ۰ ۱ ۰ ۳ رح 0 : ۰ ۴ تسه "۰ : ۰ > ی ۰ تج ی ۰ ا ۰ ۰ ۰ 5 ۰ ۰ ۰ رنه ۰ ۰ ۹ ۰ ی 4 ۰ ورد ۰ ۰ اب ۰ ما ۰ ۹ + ۰ ص ی ۰ ۰ ۰ ز مد ۰ رک ۰ ۱ ۰ ِ ۱1 ۰ ۰ ۱ جر ۰ د ۰ ی رم : ۱ دا ۰ ۰ ۰ : . ۸ ۰ ه موم ۶ ۵۳۸ ۱ 2 نون کار در نظم حقوقی گونه‌ای است که طرفین یا یکی از آنما تمایل و اصرار بر تغییر شرایط کار به سود خود دارد و خواهان حقوق و امتیازات بنابراین مقررات جاری کار و پیمان‌های دسته جمعی سابق به تنهایی نمی‌تواند به عنوان میتا و اساس حل اختلاف مورد استفاده قرار گیردء بلکه باید وضعیت تغییر یافته و جدید و امتیازات و مزایای مورد مطالبه هر یک از طرفین نیز براساس موازین عدالت و انصاف و قدرت چانه‌زنی طرفین با رعایت مقررات آمره مورد توجه و لحاظ قرار گیرد. (رقیعی, احمد. حقوق کارء ج ۰۱چ ۰۱ص ۱۳۰) 8 ۷۶۸- از ظاهر بند (الی) اینگونه استنباط می‌شود که چون قانونگذار پیش‌بینی مزایایی کمتر از قانون را منع کرده است لذا می‌توآان مزایای معادل آنچه که ق.ک پیش‌بینی شده است را در پیمان‌های دسته‌جمعی کار آورد. اما به استنباطی نبوده است چون اولاً پیمان باید دارای اثر حقوقی متمایز از ق.ک باشد تا موضوعیت داشته باشد. لذا ذکر ِ مزایای قانونی در پیمان هیچ اثری بر آن بار نیست چون اینگونه مزایا در پیمان با ٍ قرارداد هم قید نشود به صاحبان امتیاز ِ تعلق می‌گیرد و ذکر و یا عدم آن در پیمان اینگونه مزایا را کاهش یا افزایش نمی‌دهد یا آزها را منتفی نمی‌سازد. لذا اساساً ذکر مزایای قانونی در پیمان امسری ِ لغو است. ثانیاً در ماده ۱۳۹ ق.ک هدف ٍ از مذاکره دسته‌جمعی و متعاقب آن نعقاد پیمان بهبود مور رفاهی کارگران ْ است یعنی هدف این است که آنجه که هست و قانونگذار بیان کرده است بهبود ِ بحشید و بهتر شود. لذا به طور منطقی پیمان دسته‌جمعی کار زمانی موضوعیت دارد که حاوی مزایایی بیش از آنچه در ق.ک پیش‌بینی شده است باشند. ِ (استوارسنگری» کورش» مقدمه حقوق ٍ کارء چ ۰۱ صص ۵۵-۵۶) 8 ۷۶۹- برابر مفهوم مخالف بند (الف) ِ ماده ۱۴۱ قانون کار هرگاه مزایایی برای ۱ کارگران در پیمان‌های دسته جمعی . بیشتر از مزایای مقرر در قانون کار باشد ِ پیمان‌های دسته جمعی بر قانون کار ِ مقدم خواهند بود. به عبارت دیگر وفق ٍ ماده ۱۴۱ قانون کار پیمان‌های دسته ٍ جمعی کار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی خواهند داشت که مزایایی کمتر از ۱ آنچه در قانون کار پیش‌بینی گردیده ٍ قانون ۲ توص است در آن تعیین نشده باشد. به نظر حمایتی قانون کار است و همان گونه که قبل از این بیان شد قانون کار عمدتا درصدد حمایت از کارگر است در مقابل . کارفرما. (مدحی, علی» حقوق کار چ ۲. صص ۴۶-۴۷) 8 ۷۷۰- در مورد منابع داخلی حقوق کار -یعنی قانون» آیین‌نامه» پیمانهای دسته‌جمعی و غیره- آهمیت منبع حق باید در نظر گرفته شود؛ بدین معنا که. همانند سایر رشته‌های حقوق, ق.ا بر قانون عادی و قانون بر آیین‌نامه مقدم است و مقررات ناشی از منبع کم اهمیت‌تر نباید مخالف و مغایر با قواعد منبع بالا باشند. با این وصف» در تعارض میان قواعد ناشی از منابع داخلی- که افزون بر قانون و آیین‌نامه, شامل پیمانهای دسته‌جمعی هم می‌شود- اشکالی که ممکن است پیش آیدء ناشی از اختلاف میان قانون و پیمانهای دسته‌جمعی کار است. زیر ترتیب به آسانی مشخص نیست. در این زمینه, باید میان قوانین امری و غیر امری (تکمیلی یا تفسیری) تفاوت قائل شد. فرچند در حقوق کار بخش عمده مقررات جنبه امری دارند و قوانین غیر امری نقش چندانی در این میان ندارند. می‌توان گفت که پیمانهای دسته‌جمعی حفوقی کنونی | 946 ۱ ۵۳۹ می‌توانند دربردارنده شروطی مغایر با در بیماز : نم < شرطی مخالف قوانین امری گنجانید. ماده ۱ ق.ک در این مورد صریح است: الف) مزایایی کمتر از آنچه در ق.ک پیش‌بینی گردیده است در آن تعیین نشده باشد. ب) با قوانین و مقررات جاری کشور و ولی» لزوم عدم تخلف از قوانین امری نیز همواره در جچهیست قفراهم کردن منافع کارگران به کار برده شودء اگر پیمانهای دسته‌جمعی کار مزایایی بیشتر از ق.ک برای کارگران مقرر داردء تخلف از مقررات کار جایز است. این را حل در قوآنین برحی کشورها به روشنی پیش‌بینی شده و در حقوق ما هم از مفهوم مخالف بند (الف) ماده ۱۴۱ استنباط شدنی است. در مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی کار)» در هر کشوری راه‌حل پذیرفتنی» و تقدم یکی بر 8 1 : ۰ سته منایغ و ترتیب مقرر در ق.ا آن کشور است. در کشورهایی که اولویت با عهدنامه‌ها و مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی است. در صورت تعارض میان مقررات داخلی و معیارهای بین‌المللی» این معیارها مقدم‌اند و در برخی موارد. دادگاهها به اجرای مستقیم مقفاد مقاوله‌نامه ری داده‌اند. (حقوق بین‌المللی کارء ش ۴۶۲-۴۵۹) البته در هر حال, دولتهای عضو موظفند پس از الحاق به یک مقاوله‌نامه. مقررات داخلی خود را با آن هماهنگ کنتد و بعداً هم مقرراتی مغایر با مفاد مقاوله‌نامه تصویب و اجراء نکنند. (عراقی» سیّد عزت‌الله حقوق کار . چ ۱ءچ ۰۱ صص ۱۰۵-۱۰۷) 8 ۷۱- بند (ب) ماده ۱۴۱ یکی از شرایط اعتبار پیمان‌ها را «با قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد» اعلام کرده است. صرف‌نظر از اشکال نگارشی که این بند دارد. منظور از عدم مغایرت با قوانین و مقررات جاری کشور در بند (ب) عدم مغایرت با قواعد امری است. اما این سوال مطرح است که آیا پیمان‌ها نباید خلاف قواعد امری ناظر بر حداقل‌ها و یا حداکثرها (یا هر دو) باشند؟ با توچجه به این که بند (الف) ماده ۱۴۱ ناظر بر رعایت حداقل‌های قانونی است لذا عدم مغایرت با قوانین و مقرراتی باشد که ناظر کنونی سم بر حداکثرها است یعنی اگر قانونگذار در جایی حداکثر مزایا را برای کارگران پیش‌بینی کرده است به موجب پیمان‌های دسته‌جمعی کار نمی‌توان آن‌ها را بهبود بخشید که اين امر با بهبود امور رفاهی کارگران موضوع ماده ۱۳۹و فلسفه وجودی پیمان دسته‌جمعی تعارض دارد. البته برخی از حقوقدانان به استناد ماده ۱۴۱ معتقدند اگر پیمان‌های دسته‌جمعی کار مزایای بیشتر از ق..ک برای کارگران مقرر دارد تخلف از مقررات کار جایز است و این راه‌حل قوانین برخی از کشورها پیش‌بینی شده و در حقوق ایران هم از مفهوم مخالف بند (الف) ماده ۱ نیز چنین استنباطی حاصل می‌شود. هر چند این استدلال براساس اصول اولیه حاکم بر حقوق کار صحیح است اما به نظر می‌رسد که بند (ب) ماده ۱ در عمل اشکال ایجاد می‌کند و می‌تواند مانع از انعقاد پیمان‌های دسته‌جمعی گردد که در آن مزایای بیش از حداکثر قانون پیش‌بینی شده است. مضافاً این که بند (ج) ماده ۱۴۱ نیز تشخیص عدم مغایرت پیمان‌ها با مقررات را به مسوولیت اجرایی یعنی مسوولین وزارت تعاون» کار و رفاه اجتماعی واگذار کرده است. نمونه‌ای که می‌تواند این چالش را به صورت عملی نمایان سازد. قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش