نظم حقوق کار — ص 76 تا 80

8 ۶-ق.ک شرایط اهلیت طرفین را بیان نکرده است بلکه به موجب بند (ج) ماده ‎»٩‏ یکی از شرایط صحّت قرارداد کار «عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر..» بیان کرده است که به نوعی اشاره به اهلیت طرفین البته با بیان منفی است یعنی طرفین نباید ممنوعیت قأنونی در تصرف اموال داشته باشند ولی شرایط تصرف در آموال را مشخص نکرده است. لذا برای بررسی اهلیت طرفین باید به ق.م و سایر قوانین نیز مراجعه کرد. (استوارستگری» کورش, مقدمه حقوق کارء چ ۰۱.ص ۱۰۳) 8 ۱۱۷-شرایط اهلیت کارفرما در ق.ک بیان نشده است لذا شرایط اهلیت کارفرما را باید طبق ماده ۲۱۱ ق.م در نظر گرفت که به موجب آن کارفرما باید عاقل و بالغ و رشید باشد به ویژه اين که قرارداد کار . جزء عقود مالی است اما با توجه به بند (ج) ماده ‎٩‏ ق.ک که به عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال حود تصریح کرده است لذا محجورین و یا تاجر ورشکسته نمی‌توانند راساً به عنوان کارفرما قرار بگیرند و در فرضی که اینگونه افراد دارای کارگاهی باشند اقدامات حقوقی آنها به نمایندگی شخاص دیصلاح انجام می‌شود. (استوار سنگری» کورش. مفدمه حقوق کار چ ۰۱ صص ۱۰۳-۱۰۴) 8 ۸- «شتباه» یعنی تصور نادرستی که شخص از واقعه‌ای دارد. اشتباه در صورتی موجب عدم نفوذ معامله است که مربوط «به خود موضوع معامله باشد» (ماده ۲۰۰ ق. م) و «اشتباه در شخص طرف به صحّت معامله خللی وارد نمی‌آورد مگر در موردی که شخصیت طرف علت عمده عقد بوده باشد» (ماده ۱ ق. م) آنچه ممکن است در عمل در مورد رابطه کار اتفاق افتدء اشتباه در شخصیت طرف قرارداد است. ولیء شخصیت طرف همواره علت عمده عقد نیست. برای نمونه.ء در مواردی که نوع کار به گونه‌ای است که تجربه و تخصص مورد نظر نیست, اشتباه در شخصیت طرف تأثیری در صحّت عقد ندارد. در مواردی که شخصیت طرف علت عمده عقد است. این اشتباه ممکن است هم از ناحیه کارگر در مورد شخصیت کارفرما و هم بیشتر از آن از ناحیه کارفرما در مورد شخصیت کارگر صورت گیرد. در مورد اشتباه از سوی کارگر دادگاه شهرستان پاریس در رأیی» هنر پیشه‌ای را که بر مبنای شخصیت کارگردان. متعهد به بازی در یک فیلم شده بود» مجاز به خودداری از همکاری شناخت؛ قانون ۲ ووووو حوحح دح بدان سبب که کارگردان آن. شخص دیگری به جز شخص مورد نظر نبود. (رأی مورخ ۱۷ نوامبر ۱۹۷۶ به نقل از «کامرلنک. قرارداد کار»ء ص ۷۶۷» یادآور می‌شود که چند سال پس از صدور این رأی, به موجب قانونی در ارتباط با آگهی مربوط به استخدام در روزنامه مقرر شد . که انتشار آگهیهای دعوت به کار که در بردارنده اطلاعات نادرست باشد؛ ممنوع است. همین حکم در مواردی صادق است که اطلاعاتی ارائه شود که افراد را درباره وجود.ء منشاء طبیعت و مشخصات کار اعلام شده به اشتباه اندازد یا مزد و مزایای اعلام شده نادرست باشد یا در خصوص محل انجام کار اطلاعات نادرست اعلام شود) البته اگر اشتباهی که رخ داده است. تنها جنبه مادی داشته و درست شدنی باشد.ء تأثیری بر صخّت قرارداد ندارد؛ بنابراین» اگر نسخه‌ای از قرارداد که به کارگر داده شده است. . حاوی مبلفی باشد که خود او بتواند نادرستی آن را تشخیص دهد. مجاز نیست که بی‌دها مابه التفات را مطالبه کند. زیراء او زیانی از این پابت متحمل نشده است. (رأی ۶ فوریه ۱۹۸۰ شعبه اجتماعی دیوان کشور فرانسه به نقل از: کامرلنک, قرارداد کار) در خصوص مواردی که کارفرما درباره هویت کارگر یا اوصاف شغلی او اشتباه کرده است. اگر این اشتباه اساسی باشد. در صحّت عقد مور است. (با این حال شعبه اجتما عی دیوان کشور فرانسه در رای ۲ ژوئیه ۱۹۹۰ اعلام داشته است که اگر اشتباه کارفرما در مورد شخص کارگر «نابخشودنی» باشد کارفرما نمی‌تواند به استناد این اشتباه تقاضای ابطال قرارداد کار بنماید (پلیسیه و دیگران» حقوق کارء ص ۳۵۸ زیرنویس ۴) در عمل, کارفرما بیشتر به اخراج کارگر دست می‌يازد و کمتر موضوع عدم نفوذ گرارداد را مطرح می‌کند. ولیء اگر کارفرما بخواهد ضمن ادامه رابطه کار و استفاده از خدمات کارگرء امتیازهایی را که بر ار اشتباه در اوصاف شغلی برای او منظور کرده و متناسب با خصوصیت شغلی او نیست کسر کند. آیا این امر مجاز است یا خیر؟ حقوقدانان در اینجا دو مسئله را مطرح ۱- آیا امتیازی که بر اثر اشتباه به کارگر داده شده است. برای او حق مکتسبی ایجاد می‌کند و در آینده هم می‌تواند آن را مطالبه کند؟ اگر چه پاسخ اصولاً منفی است. ولی نظر برخی از استادان حقوق بر این است که کارفرما به طور ناگهانی این امتیاز 7 قطع نکند و کارگر را پیشت‌تر از آن آگاه کند. (کامرلنک. قرارداد کار» ش ۳۴ سا لش رگ ۲- آیا امتیازی که‌به کار گر داده شده است. نسبت به گذشته می‌تواند پس گرفته شود؟ یعنی؛ برای نمونه ار 2 از کارگر مطالبه شود. رویه قضایی گر با اعمال اصول حقوق مدنی در این مورد (منظور مقررات مربوط به استرداد چیزی است که پرداخت‌کننده واقعاً مدیون نبوده است. ماده ۳۰۲ ق.م ایر ان در این مورد ۳ ۹ ۱ مدیون می‌دانست ان دین را تأدیه کند حق دارد از کسی که آن را بدون حق اخذ کرده است استرداد نماید»)» مطالبه آنجه ر بة اشتباه پرداخت شده است. ممکن می‌شمارد. ولی» پاره‌ای از . حقوقدانان در درستي این رویه تردید کرده‌اند و بر این باورتد که کارفرما-چه در زمان انعقاد و چه در هنگام اجرای قرارداد کار- نقش مهمی دارد و دارای اختیارات فراوانی است. لازمه اختیار بسیار قبول مسوولیت است. کارفرما به عنوان کارفرما 9 رئشیس کارگاه. موظطظف ااست که در پرداخت مزد و حقوق کارگر دقت کند. تصور آفزایش مزدء مبلغ اضافی را خرج کرده باشد و اگر مجبور به جبران شود (کامرلنک, همان جا) این عقیده با توجه به اختیار وسیع کارفرما موجه به نظر می‌ر سد. (عراقی» سیّد عزت‌الله. حقوق کار ج ۱ چ ۰۱۱ صص ۱۹۵-۱۹۷) 8 ۱۱۹-ق.م اکراه» را تعریف نکرده است. برخی از حقوقدانان نظر داده‌اند که هرگاه کارگر به سبب فقر و نداری و نیاز به این که وسایل معاش خود و خانواده‌اش را به هر شکل فراهم کند.ء مجبور به کار کردن و انعقاد قرارداد کار و به‌ویژه قبول مزد کم بشودء تحت تأأثیرٍ نوعی اجبار معنوی است (دیوان عالی هندوستان به کارگیری کارگر با مزدی کمتر از حداقل مزد را در حکم بیگاری و کار اجباری شناخته است (رأی ۸ سپتامبر ۱۹۸۲: مجلفه بین‌المللی کار سال ۰۱۹۸۴ ش ۲ ص ۹) در تأئید این نظر می‌توان به تعریف اکراه استناد کرد. براپر ماده ۲۰۲ ق.م» «د.. در مورد اعمال اکراه آمیز سن و شخصیت قانون ۲ و سس موم ۹ص و اخلاق» و مرد یا زن بودن شخص در نظر گرفته می‌شود.» به عبارت روشن ترء برای تشخیص اکراه به شرایط طرفی که مورد اکراه واقع شده است. باید توجه هر چند این نظر از جهت واقعیتهای موجود در روابط کار درست و واقع بینانه است. از نظر حقوقی آن را نمی‌پذیرند. زیراء در عمل بسیاری از قراردادها (نه تزها قرارداد کار بلکه عقد فرض, اجاره و بیع و مانند آنها هم) درنتیجه نیاز اقتصادی و شرایط اضطراری یکی از طرفین منعقد می‌شود و پیروی از نظر بالاء موجب عدم روست که ماده ۲۰۶ ق.م می‌گوید: اگر کسی درنتیجه اضطرار اقدام به معامله کند مکره محسوب نشده و معامله اضطراری معتبر خواهد بود.» معامله اضطراری از آن جهت صحیح شمرده شده که وجود این حالت به‌واسطه .۰ اقدامهای طرف دیگر معامله نیست و طرف قرارداد آن را به وجود نیاورده است. حال اگر طرف قرارداد در عین این که آن را به وجود نیاورده است. از حالت اضطرار طرف دیگر بهره‌برداری کند. آیا باز هم باید قائثل به صحّت چنین قراردادی شویم؟ برخی دیگر معتقدند که در این قبیل موارد. دیگر معامله را نباید ناشی از اضطرار دانست. زیرا تفاوتی نمی‌کند که وسیله تهدید آعمالی باشد که شخص اکراهکننده به وجود آورده یا اوضاع و احوالی که حوادث خارجی آنها را ایجاد کرده است؟ کارفرما با تهدید به اخراج یا امور دیگرء شرایط کار را به ضرر کارگر تغییر دهد يا کارگر را وادار کند که از پاره‌ای از مزایای ناشی از ق.ک صرف‌نظر کند. از انجا که قرارداد کار یک قرارداد مستمر است. باید دید که اثر چنین اقراری جگونه است؟ ۱ آیا می‌توان گفت که با توجه به استفاده کارفرما از سلطه و اقتدار خود اکراه وجود دارد و درنتیجه» قرارداد و اقرار نسبت به زمان پس از آن و تحت شرایط جدید غیرنافن است يا اقرار تنها فاقد اثر است و به قرارداد موجود میان طرفین لطمه‌ای وارد نمی‌شود؟ برابر ماده ۸ ق. ک: «شروط مذکور در قرار داد کار یا تغییرات بصدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.» متن این ماده در لایحه تقدیمی دولت و در مصوبه نحست وه ۱ چلا قانون کار در نظم حفوٌی شتری داشت. متأسفانه» به سیب مخالفت شورای نگهبان و برای نزد شدن به نظر آن شورا در مصوبه سال ۸ مجلس ماده به شکل کنوی ۶ مجلس با تغییرهایی از طرح ق.ک چنین بود: «- هر شرطی در قرارداد کار و یا هر تغییر بعدی در شرایط این قرارداد که برای کارگر امتیازی کمتر از قوانین و است ولی مقسد عقد د نیست و طرفین تابع مقررات قانونی یا شرایط پیمان دسته‌جمعی مربوط خواهند بود.» این عبارتها منطبق با اصول پذیرفته شده در نمی‌تواند در بردارنده مزایای کمتر از مزایای قانونی باشد. حقوق کار 5 9۱ ج 1۱ صصس ۱۹-۹) 8 درد ت طرو شرایط صحّت قرارداد است. در ق.ک ۱ وا ۰ ۳ . 1 : ۱ ی و شرعی طرفین در تصرف آموال . صحخت قرارداد تلقی شده است. آیا شرط مندرج در ماده ‎٩‏ ق.ک با مفهوم اهلیت ناد شده در مواد مختلف ق.م منطبق اهلیت به مفهوم ق.م عبارت است از توانایی باشند» محجور تلقی شده و مورد حمایت قرار می‌گیرند و در جهت مصالح خود شان از انجام معامله ممنوع می‌شوند. به عبارت دیگرء حجر محجورین در حقوق مدنیء حجر حمایتی است؛ یعنی, به لحاظ حمایت از محجور است که او را از مداخله در امور مالیش ممنوع کرده‌اند. در حالی که به نظر می‌رسد که شرط مندرج در بند (ج) ماده ‎٩‏ ق.ک. به ممنوعیت طرفین قرارداد کار از لحاظ حفظ منافع دیگران نظر داشته یا این که این شرط اعم است از حجر حمایتی و حجر سوءظنی. (عراقی, سیّد عزت‌الله حقوق کار ج ۱ءچ ۰۱۱ صص ۲۰۰- ۹ برای آشنایی بیشتر با مفهوم حجر حمایتی و حجر سوء ظنی, ر.ک به: صفائی, سیّد حسین؛ قاسم زاده» مرتضی؛ اشخاص و محجورین» ش ۱۹۰) 8 ۱۲۱ برایر ماده ۲۱۵ ق.م. مورد معامله باید.. متضمن منفعت عقلایی مشروع باشد.» موصوع يا به تعبیر دیگر موارد قرارداد کار از یک‌سو تعهدر کارگر به انجام کار و از سوی دیگر تعهد کارفرما به پرداخت مزد