نظم حقوق کار — ص 86 تا 90

به هر حال؛ برابر تبصره ماده ۰۱۰ در موارد ی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد نسخه از ن به آداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسحه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شور در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد» (بر اساس تصویب‌نامه هیأت وزیران در خصوص ماده ۱۹۱ مصوّب ۱۳۸۱/۱۰/۲۹ در مورد کارگاه‌های کوچک مقرر شده بود «در صورتی که قرارداد کتبی باشد در سه کارگر و یک نسخه ترّد کارفرما می‌ماند و نسخه دیگر به واحد کار و آمور اجتماعی محل ارسال می‌گردد» با ابطال فسمتهایی از تصویب‌نامه یاد شده به موجب ری مورخ ۱۳۸۶/۰۴/۱۷ دیوان عدالت اداری این تفاوت دیگر موضوعیت ندارد) صرف‌نظر از اشکال عبارتی تبصره اجرای آن همواره در عمل آسان نخواهد 9 یز فرستادن یک نسخه از قرارداد داره کار محل, هم شرایط استخدامی ارگ را دشوار می‌کند و هم تکلیفی برای گهدار ی نسخه‌ای از قراردها بر دوش داره‌های کار می‌نهد که با کمبود امکانات ن تا چه اندازه در عمل درست باشد؟ (عراقی» سیّد عزت‌الله. حقوق کار ج ۰۱ چ 8 ۶- قرارداد کار عقدی رضایی است. قراردادی رضایی است که انعقاد آن تنها با توافق دو طرف قرارداد صورت پدیرد ۲ تکیه بر اصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادی در سده‌های نزدیک به زمان ما سبب شده است که بیشتر قراردادها را رضایی شمارند و اصل را بر رضایی بودن عقود قرار دهند. قرارداد کار نیز تابع همین اصل است. برابر ماده ۷ ق. ک: «قرارداد کار عبارت است از گرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال هر چند تبصره ماده ۱۰ ق.ک در صورت تنظیم آن مقرراتی در نظر گرفته است. این امر تغییری در ماهیت قرارداد اعتبار یکسانی دارند. (عراقی, سیّد ۱۷۳۲ 8 ۷-قک حداقل حقوق و مزایای کارگران و حداکثر تکالیف وی را در زمینه‌هایی مانند ساعت کار مشخص کرده است لذا طبق ماده ۸ قانون سا قانون ۲ می‌شود نباید برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون را منظور نمایند. ماده ۱۰ ق.ک نیز مقرر کرده است که علاوه بر مشخصات طرفین مواردی مانند نوع کارء حقوق مبناء ساعات کار مرخصی‌ها یا تعطیلات. محل انجام کار تاریخ انعقاد قرارداد و مدت آن (در قراردادهای موقت) مواردی که عرف و" عادت شغل ایجاب می‌کند و نهایتاً شرایط و نحوه فسخ (در قراردادهای دائمی) باید در قرارداد کار لحاظ گردد. از محتوای ماده ۱۰ استنباط می‌شود که ان ماده ناظر بر قراردادهای کتبی است چون در قراردادهای شفاهی مواردی مانند شرط فسح منتفی است و قابل قراردادهای دائم می‌تواند وجود داشته باشد و با توجه به بند ح ماده ۱۰ و ماده ۵ در قراردادهای موقت شرط فسخ جاری نیست. اما بند (ز) ماده ۱۰ یکی از مواردی که باید در قرارداد گنجانده شود را مواردی که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب می‌نماید بیان کرده است. از نظر نگارش این بند محل اشکال است چون اگر امری عرفشی باشد در قرارداد هم گنجانده نشودحاکم بر روابط روابط طرفین است لذا قید باید در نگارش آنها بلاوجه است اما به نظر می‌رسد منظور قانونگذار شرایطی باشد که به اقتضای شغل مورد تصدی کارگر ایجاب می‌نماید. برای مثال باشد به این که لباس خاصی را بپوشد و یا آعمال خاصی را آنجام ندهد (مانند عدم استعمال سیگار) که این امر باید در فرارداد قید شود. (استوارسنگری, کورش, مقدمه حقوق کار چ ۰ صص ۱۰۱- ۰۰" 8 ۸ «اصل حق بازگشت» از موارد مهمی است که مورد تأکید تشکل‌ها بوده و در اکثر توافقنامه های رسمی کار از راه دور مورد قبول کارفرمایان واقع می‌شود. «حق بازگشت» به معنای حق شخص برای رها کردن کار از راه دور و برگشت به محل کار قبلی است. این امتیاز در شرایطی قابل اعمال است که کارگاهی برای بهره‌گیری از مدل کار از راه دور بخشی از کارکنان خود را در خارج از محل کارگاه به کار گمارده و به عبارتی نسبت به تبدیل وضعیت کاری آنان البته با جلب موافقت ایشان اقدام نموده باشد. حال اگر نیروی کار تمایل به برگشت به شرایط قبلی کار را داشته باشد کارفرما متعهّد به قبول است. البته این حق به داوطلبانه کار از راه دور می‌باشد. باید توجه داشت شرایط ضمن قرارداد کار می‌تواند نتیجه را به نفع کارفرما رقم زند» رن ار در نم حقوقی کنونی سس ۴ | لد قانون کار در نظم [ که نیروی کار اشکال نیست. زیر ۹ منظور ی لیته نو رم م روط به | مزد با حقوق پایه بوده ۱۷ : ی شد باشد. ر ۳ ۱ ۱ 7 ی شکل ۴ وی ماده ۱۳ ۶ به کار رفته است) و آثار حقوقی ر نظام حقوقی ما نز خواهد داشت و از این جهتء قرارداد ق.ک یکی ر دخای ای کا > است؛ کار هم قراردادی در ردیف دیخگر رای لت ر 5 - لل استنتاج فوق مکی به این بند از | *رر بنابراین استنتاج *وق قوق کان ج ۱ چ ۰۱۱ صص ۱۷۰- ماده ۱۰ قابل توجیه به تظر می‌رس. و (ابدی؛ سعیدرضا, قصلی تو در روابط کار ها شغل و تجارت لکترونیک کار از را و ای کا 9 د. امه این اختیارت تحققاتن حق.ق ۰ ث ۵۷ بهار ۱۰۱۳۹۱ برای کارگر نیز در زمره . یار یس ۲۰ ۱ 9 : ف آزادانه | ضمن بیان محتوای قرارداد کارء نوع کار 8 ۹- در قرارداد کارء دو طرف از : شما اس یکدیگر را بر می‌گزینند و در تعیین | مزد و غیره را بر می 5 من : پاره‌ای آمور با یکدیگر توافشق می‌کنند. چنین تلقی شود که چون این مر بای (عراقی, سیّد عزت‌الله حقوق کارء ج ۱ءچ | از قرارداد کار و قرارداد نتیجه توافق ۱ص ۱۶۹) طرفین است پس در تعیین آنها دو طرف 8 ۱۳۰- بیشتر موارد یادشده در این | قرارداد نقش دارند؛ اما واقعیت این است ماده مستلزم توافق طرفین است و | که کارفرما با توجه به نیازهای کارگاه تعهدهای طرفین را مشخص می‌کند تحت مدیریت خود.ء برای نوع کار یا (لبته در تنظیم این ماده بی‌دقتیهایی | وظیفه خاصی خدمت کارگر یا کارگرانی شده است. در مورد ساعتهای کار و | را خواستار است و بر همان اساس با آنان تعطیلات و مرخصیهاء با توجه به مقررات | قراردا می‌بندد. البته معیارهای بین‌المللی ق.ک نیازی به ذکر در قرارداد نیست. در | و نیز مقررات داخلی کارفرما را از اعمال صورتی که در قرارداد ضوابطی در این | تبسیض در مرحله اس ‌تخدام و حصوص آورده شود تنها تا اندازه‌ای | تصمیم‌گیری براساس اموری بدون ارتباط ۳ است که با مقررات امری ق.ک در | مستقیم با ویژگیها منع می‌کنند. اما یس نباشد. همجنین, به کار بردن | همان گونه که پیش‌تر هم اشاره شده بارت «مزد مبنا» در این ماده خالی از است (ج ۱.ش ۱۰۱) اثبات این امر که قانون ۲ بو موز نم نیذیرفتن فلان شخص و استخدام نکردن و بر پایه جنسیت يا اعتقادات سیاسی و غیره بوده است. همواره اسان نیست و ضمانت اجرای موّنْری در این‌گونه موارد وجود ندارد. جدای از تعیین نوع کار یا محل انجام آن. اموری مانند تعیین حقوق یا مزد پایه نیز معمولا به عهده کارفرماست. روشن است که کارفرما باید مقررات مربوط به حداقل مزد را رعایت کند ولی در سطوح دیگر مزدی, معمولا با توجه به شرایط بازار کارء این کارفرماست که نقش اساسی را ایفا می‌کند. البته موردی را می‌توان فرض کرد که کاری که کارگر برای آن استخدام می‌شود از تخصصهای کمیاب باشد و مهارت او به شدت مورد نیاز است و در چنین فرضی داوطلب استخدام بتواند نظر خود را در خصوص میزان حقوق و مزد به کارفرما بقبولاند؛ اما این گونه موارد نادر است و استثنا به شمار می‌آید. درباره اختیار مدیریتی کارفرما این پرسش مطرح می‌شود که پس از استخدام کارگر و در جریان اجرای قرارداد کارء کارفرما تا چه انداز» می‌تواند شغل کارگر یا مزد و حقوق او را تغییر دهد و ایا هر نوع تغییری از سوی وی مجاز است؟ (برای دیدن پاسخ این پرسش ر.ک ج ۱.ش ۱۵۴ تا ۱۵۷) در اینجا به این یادآوری بسنده می‌کنیم که تحول حقوق کار در جهتی بوده است که در این زمینه برای کارفرما اختیار مطلق را قایل نباشد. ماده ۶ ق.ک کشورمان نیز-با آن که به سبب بروز تغییراتی در مراحل شدوین تا تصویب آن, بیانگر راه«حصل مطلوب نیست- محدودیتهایی را در این مورد مقرر کرده است. برابر این ماده» «هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه یا محل کار باشد. پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل, اجراء شدنی است.» (عراقی, سیّد عزت‌الله. حقوق کار ج ۲ چ ۰۱صص ۲۶-۲۷) 8 ۱۳۲- مطابق ماده ۲۲۰ ق. م: «عقود. نه فقط متعاملین را به اجرای چیزی که در آن تصریح شده است. ملزم می‌نماید. بلکه متعاملین به کلیه نتایجی هم که به موجب عرف و عادت يا به‌موجب قانون از عقد حاصل می‌شود. ملزم می‌باشند.» بنابراین آنجه که در ق.ک آمده است. وارد قرارداد می‌شود و می‌توان ماهیّت آن را به قرارداد نیز منتسب نمود. در ی (الف) ماده ۱۰ ق.ک به «نوع کار یا حرفه با وظیفه ای که کرگر باید به آن اشتغال باند» اشار ه شده است و تناسب وظیفه با کار محوله به کارگر (تعهد به انس کار گر مناسب) را می‌توان از آن استتباط ر ۱ کرد بند (۵) این ماده هم از «محل انجام ۱.۶ چد قانون کار در نظم حفوئی یموس : ۱ الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کار» یاد می‌کند ۶ کم ری | جا گر باید به آن اشتغال یابد. لازمه قانونی و عرکی هچ مامزد مبناو لواحق آن...» : رک که «شروط | اب حفوف ۲ 7 ی باشد. مفاد ماده ۸ ق- 0 می. 1 چگ را اد همهء آنجه از خود ماده ۱۰ هم به قراردادی» را با ضوابط مقرر *ر فا با این ۹۵ * و ره / رید دیگری بر آن | دست می‌آید. آن است که نوع کار مورد ارزیایی می‌کند نیز موب ۹ 7 ۹ بانك شمه‌د هد ۰ ۵۵ - است که قرارداد کارء تعهدات مختلفی یو مشحص سود و رصق یه ۵ بات ی نیست. د دارد و لازم تیست قصد مستقیم طرگین 77 ن روری 1 ر ناه‌های متوجه آنها شودء بلکه الزامات قانونی نیز | بزرگ و به‌ویژه در مورد قراردادهای با اراده طرفین گره می‌خورد. در ماده ۹۵ | درازمدت (قرارداد کار یا مدت غیرموقت) رک نیز از مسوولیت اجرای برخضی | همواره سیین *یق همه وظایفی که بر تعهدات یادشده و این مسوُولیت» چون | عهده کارگر قرار داردء در زمان انعقاد همراه و همزاد با قرارداد کار می‌باشد. قرارداد ممکن نیست و درواقع. کارگر در ماهیّت آن را نیز به خود می‌گیرد. | چهارچوب نظم سازمانی موسسه محل کارگران در نظام مسوژولیت مدنی, چ ۱ | آیین‌نامه داخلی کارگاه و موارد پیش‌بینی صص ۱۸۲-۳) شده برای پست سازمانی او وظایفی ر 8 ۳- بند (ب) ماده ‎٩‏ ق.ک معیّن | متقبل خواهد شد. بودن موضوع قرارداد» را یکی از شرایط | در مورد مزد نیزء آنچه تعیین آن لازم صخّت قرارداد کار دانسته است. ولی, | است. مزد مقرر هنگام انعقاد قرارداد است فرارداد کار چیزی جز انجام کار در برابر | حقوق یا مزد مبنا شده است. از آنجا که دریافت مرد است؟ در این صورت. برای در خود قانون در مبحث «مزد»» در مورد رعایت شرط مندرج در ماده ‎٩‏ باید کار | خاص اصطلاح «مزد مبنا» به کار رفته اش سس 1 و مزد هم مشخص | (تبصره ۲ ماده ۳۶)» بهتر بود که در ماده یبن کر می‌توان ماده ۱۰ ۰ از عنوان دیگری استفاده می‌شد. به ۳ 1 کرد بریر ماده ۱۰ هر حال, کار مورد تعهد کارگر, به طور داد ۰۵ مه طرفین, باید حاوی موارد ذیل باشد: هر ۰ ی ۳ مشخص باشد. به همین گونه, مزدی که در آغاز برای کار مورد تعهد در نظر گرفته