نظم حقوق کار — ص 91 تا 95

ی قانون ۲ شده است. باید معیّن باشد. روشن است که در این مورد ضوابط قانونی باید لحاظ شود. برای نمونه, مزد تعیین شده نمی‌تواند از حداقل مزد مقرر در زمان انعقاد قرارداد کمتر باشد. پس از تعیین کار مورد تعهد و وظایفی که بر عهده کارگر قرار دارد و نیز مشخص کردن مزد یا حقوق کارگر هنگام انعقاد قراردادء هر نوع تغییر بعدی-چه در زمینه . نوع کار و چه در مورد مزد- تنها در محدوده قانونی مجاز است. با توجه به ماده ۲۶ ق.ک. تغییر عمده شرایط کار- یعنی نوع کارء مزد و دیگر شرایط - در صورتی که منطبق با عرف محل يا کارگاه باشد. مجاز است. در غیر این صورت. نیازمند موافقت اداره کار و امور اجتماعی خواهد بود. (عراقی» سیّد عزت‌الله» حقوق کار ج ۱ء چ ۱۱ صص ۲۰۵-۲۰۶) 8 ۳۴- جای بسی شگفتی است که با تصویب قانون رفع برخی موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی و افزودن بندی به ماده ۱۰ قک (بند ح: «شرایط و نحوه ‏ قرارداد») و آوردن «فسخ قرارداد» به عنوان یکی از موارد پایان قرارداد کار (بند ز ماده ۲۱: «فسخ قراداد» به نحوی که در متن قرارداد پیش‌بینی گردیده است) حقوق کار کشورمان عملاً به راه‌حلهای است. سوگمندانه باید بپذیریم که این تغییرها با «قسط و عدل» وعده داده شده در ق! همخوانی ندارد. حقوق کارء ج ۰۱ چ ۱۱ پاورقی صص ۲۸۸-۲۸۹) 8 ۱۳۵-رأی شماره ۱۱۷۵-۱۱۷۷ مورخه ۱۴۰۰/۰۳/۰۸ (شماره پرونده: ۷۱ ۹۹۰۲۱۶۸۶۸ ۹۰۱۳۱۷ ه.ع.د.ع.ا: الف- تعارض در آراء محرز است. ب- اولا: بر اساس عمومات حاکم. عرف در مواردی مبنای عمل قرار گرفته و می‌تواند ایجاد الزام نماید که قانون به آن ارجاع داده و با قواعد آمره حقوقی توجه به اینکه بر مبنای بند (ز) ماده ۰ ق.ک مصوب سال ۱۳۶۹ طرفین رابطه کار مکلف شده‌اند که نسبت به درج مواردی که عرف و عادت شغل با محل ایجاب می‌کند. در قرارداد کار اقدام نمایند و با عنایت به اینکه ماده ۴ قانون مذکورء مبلغ حق سنوات را به‌ازای هر سال سابقه, مبلغی معادل یک ماه حقوق به‌عنوان مزایای پایان کار تعیین کرده است؛ بنابراین با وجود پرداخت مبالغ مورد مطالبه در پرونده‌های موضوع تعارض به برخی از کار کنان شرکت بهره‌برداری راه‌آهن شهری تهران و حومهء الزام کارفرما به پرداخت آن به دلیل عدم ذکر مبالغ ,۱۱ چا ااقانون کار در نم ۲ ۹۸۰۹۹۷۰۹۵۵۴۰۳۸۷۱ مورخسه 8 ای وحاهت فقالوی فوق در قرارداد فاقد ۲9 ۱۳۹ و ان ۲۱ ۱۳۹۹/۰۲/۳۳۳ ست. ۱ ۱ ۱ . ۰ انیا پرداخت سای ری 1 (صادره از شعبه ۱۳ تجدیدنظر دیوان مندرج در ق.ک. در | جار رگر ۹ عدالت اداری) تایید شده‌اند ۳ همجچنین ۱ ی مواردی از جمله د : و کارفرما نیز در مور ۱ ۲اه | دادنامه شماره ۹۵۷۷۰۳۳۰۸ ۹۹۷۰ ۹۸۰- تصویب واگذاری اختیار ی به هبأت ۹ دصادره از شعبه ۵۱ بدوی حقوق به‌ازای هر سال ره | دما عدالت اداری) که به موجب دادنامه دا حا ۵ مره ۱۹۸ وان مسلیره ۰ کت | شش مره ۹۸۰۹۹۷۰۹۵۵۴۰۳۷۰۸- ۱ هیات مدیره سر ۳ عون جرا و حومه | ۱۳۹۸/۱۱/۲۳ صادره از شعبه ۱۳ داخت منامام یایا کار در قالب دو | تجدیدنظر دیوان عدالت اداری تأیید شده به پرداحت مزایای پایان دار ار ۲ به پر ی که متضمن عدم امکا.. ماه حقوق به‌ازای هر سال سابقه اقدام | است در حدی کت به هی ۱ ۱ هر ‌ 1 ۹ ۰ ۱ سا ی ‌ ۵ پم ۰ داخب « مذکور خودداری کرده است و از همین سهری تهران و حومه باه بر ۹ خی رو اقدام کارفرما در حدود اختیارات | سنوات به میزان د ما حکوق به‌از ی قانونی وی بوده و مغایرتی با قوانین ندارد. | سال به دلیل پرداخت قبلی ین 2 بنا به مراتب قوق, دادنامه‌های شماره هستند» صحیح و مطابق با قوانین و اه ماگ مقررات تشخیص می‌شوند. ۳/۱ این رأی» به استناد بند ۲ ماده ۱۳ و ماده ۱۱۳۹۸۷۰۹۱۳۰-۶ ۸۹قدعا مصوب سال ۱۳۹۲ برای ۱۳۹/۹ شعب دیوان عدالت اداری و سایر مراجع (صادره از شعبه ۵۱ بدوی دیوان عدالت اداری مربوط در موار د مشابه لازم‌الاتباع ادار ی) ۱ دادناس هه ش مار ۵ | است. ۶ ]| 8 ۱۳۶- رای شماره ۱۳۸۲/۰۴/۰۸-۱۳۶ (صادره از شعبه ۵۶ بدوی دیوان عدالت (کلاسه پرونده ‎)٩۴/۸۱‏ ه.ع.د.عا: اداری) که به ترتیب بر اساس دادنامه‌های حکم مقرر در ماده ۱۰ ق.ک مصوب شماره ۹۹۰۹۹۷۰۹۵۵۴۰۰۱۶۲ مورخه ۹ متضمن لزوم قید مشخصات ۳ ۲ طرفین قرارداد 9 نوع کار 1 حرفه مورد کار. تعطیلات و مرخصی‌ها و سایر | راجع است؛ بنابراین مفاد بخشنامه مورد خصوصیات مربسوط است که به شرح | اعتراض که اعتبار قراردادهای تنظیمی را تبصره یل ماده فوق‌الذکر در صورت | منوط به رعایت ضوابط مندرج در آر کتبی بودن گرارداد نسخه‌ای از آن باید در | بخشنامه کرده است. خلاف قانون و خارج اختیار کارفرماء کار گر اداره کار محل پ از حدود اختیار ات دفتر تنظیم و نظارت شورای اسلامی کار قرار گیرد. نتیجتا روابط کار تشخیص داده می‌شود و قراردادی که با رعایت مقررات ماده | مستنداً به قسمت دوم ماده ۲۵ ق.دع. مذکور تنظیم و وفق تبصره آن به | ابطال می‌گردد. اشخاص مربوط تسلیم شده باشد نافد و | ۵ ۱۳۷-ماده ۴۵۶ ق. م: معتبر است. بنا به جهات فوق‌الذکر و اين | تمام انواع خیار در جمیع معاملات لازمه ماده ۱۱- طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام «دوره . آزمایشی کار» تعیین نمایند. ْ در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد. بدون اخطار قبلی و بی . ؛ آن که الزام به پرداخت خسارت داشته باشد. رابطه کار را قطع نماید. . : ْ در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت ُ ِ حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع ُ نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود. .. | تبصره- مدت دوره آزمایشی باید قرارداد کار مشخص شود. ْ حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای : کارگران ماهر و دارای تخصص سطح الا ۲ کاس ان 8 -امروزه, در حقوق کار اصولا پاش م۳ ۹ د. گاه سخن ء ط ۰ دل؟ ۰ بر وضع استخدامی کارگر تأثیری داشته از «رابطه کارگاه» به میان می‌اید" - دوره آزمایشی کار ,۱۱ چا قانون کار در نم را 9 م ۰.1.۱ که به کارفرمای ۹ : 9 ۱ استه باشده به کارگاه وابسته | کار صنایع ترتیب ادا میتی وابسته اس وی | هیأت حمایت از صنایع ترتیب اداره ۱ است که با تغییر کارگرما» | ۰* ِ . ما رابطه خود را با کارگاه و کارگرمای " ی اب قانون به طور ضمنی استفاده می‌شد . نظر مد بت تازه ادامه دهد. ولی» ین رل ۰ 1 9 ای ۱ ۳ َ که به کار خود که رابطه کارگاه با کارگر به ل خود ح . کا, گاه نیست له به دار ۱ مد ۱ گاهی همان که بیش آمده | باقی است)» این مقررات کافی نبود و لازم ادامه می‌دهد و نعییرک ۲ + - ۱ اد 159 ات نی با ا تغییر کارگاه است (مانشد ادغام | بود که در قانون جدید *ار به این ی 2 -- ّ ۱ - 5 دك ...۰ پراو ۹ شرکتی در شرکت دیگر) برای رفع این توجه سده و + طور روشن و مشخص 7 : امقررات در جهت حفظ حقوق کارگراد : هدند که آنجه د, همه این | مقرراتی در جهت ل‌ ت دارده ادامه آن فعالیت | منظور شود. این مهم تحفق یافته و ماده موارد آهمیت دار ن‌ ۱ اد اقتصادی است که به اشتغال کارگر | ۱۳ در این باره چس مقرر می ۱۴ هر مربوط می‌شود (هرچند همان کارگاه نوع تغییر حقوقی در وضع ما لکیت نباشد) بدین ترتیب» درواقع» موضوع به | کارگاه» از قبیل فروش يا انتقال به هر «حق اشتغال» کارگر مربوط می‌شود. | شکل, تغییر نوع تولید. آدغام در موسسه (آنجه را به گونه اشاره و گذرا در متن | دیگر ملی شدن کارگاه» فوت مالک و آمده است. با تفصیلی در خورء می‌توأن در امثال اینهاء در رابطه قراردادی کارگرانی مقاله زیر یافت: «تغییر کارفرما و آثار آن | که قراردادشان قطعیت يافته است مور در روابط کار»» نشریه دانشکده حقوق و | نمی‌باشد و کارفرمای جدید.ء قَائُم مقام علوم سیاسی, ش‌۲۶. ص ۲۸-۵ | تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد (متاسفانه. یکی دو صفحه از این مقاله در | بود.» (به کار بردن عبارت «تغییر نوع ۱ صفحه بندی اشتباه شده است که اصلاح تولید» به عنوان یکی از مصداقهای آن را باید در شماره ۸ همان نشریه | «تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه» دید) با توجه به مراتب یاد شده هر چند اساساً نادرست و در عمل مشکل آفرین قانون حمایت صنعتی و جلوگیری از | بود (در متن پیشنهادی ط.ق.ک چنین تعصو ل کارخانه‌های کشور مصوب تعبیری دیده نمی‌شود): در سالهای اخیر ۹5 در پاره‌ای موارد راه‌حل‌هایی | و برای چاره جویی در این زمینه در مورد می‌داشت که هرگاه به سبب توقف, صدور | ق.ک در تصویب‌نامه هیأت وزیران مورح قانون ۳ ووووت م ‏ منم ۱۳/۹ عبارت زیر به جای متن ماده ۱۲ در خصوص کارگاه‌های کوجک مقرر شده است: (هر نوع تغییر در وضعیت مالکیت کارگاه از قبیل فروش با نتقال به هر شکل, ادغام در کارگاه دیگر فوت مالک و امثال اینها در رابطه قرارداد : کارگر و کارفرما مور نیست و کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای قبلی خواهد بود.») حکم مقور در ماده فوق در بردارنده راه‌حلهایی است که در حقوق ما نوأوری به شمار می‌آید. از سویی. مفهوم جدید کارگاه. دست کم به طور نسبی, در حقوق کار آیران استمرار دارد و به شخص کارفرما وابسته نیست و از سوی دیگرء تغییر کارفرما- که بر آثر تغییر در وضع مالکیت کارگاه پیش می‌آید- موجب پایان یافتن رابطه کارگران نخواهد شد و این رابطه با کارفرمای جدید ادامه می‌یابد. نتیجه ادامه : رأبطه کار با کارفرمای جدید آن است که: نداشته و هنگام انعقاد قرارداد طرف آن نبوده است. به کار او خاتمه می‌دهد. دادن به رابطه کار با کار گرء باید دلایل موجهی برای اخراج او اقامه کند؛ دوم بر کارگر پیش از تغییر کارفرما نیز جزء پیشینه او محسوب خواهد شد. باید بیفزاییم که منظور ماده از «کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است» با توجه به مأده ۱ ق.ک. کارگرانی است که یا در قراردادشان دوره‌ای به نام دوره آزمایشی پیش‌بینی نشده یا دوره آزمایشی را برابر ماده ۱۱ گذرانده باشند. (عراقی, سیّد عزت‌الله حقوق کارء ج ۱ءچ ۰۱۱ صص ۱۳۷-۹) 8 ۹- برابر ماده ۱۱ ق.که. کارگر و کارفرما می‌توانند مدتی را به نام «دوره آزمایشی کار» تعیین کنند. مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود (تبصره همان ماده) تعیین یا عدم تعیین دوره آموزشی آثاری دارد. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارند رابطه کار را قطع نمایند. این نحوه پایان دادن به کار موضوعی غیر از أقاله و موضوع اخراج کارگر است. چون در اقاله می‌دهد در حالی که در دوره آزمایشی نیازی به نظر موافق طرف مقابل نی ۵ با اخراج هم تفاوت دارد چون اخراج حفی